简析浅谈浅谈企业人力资源管理

论文导读：出现无效管理的情形。其典型的表现就是把一件错误的事情做得很好，思考一个这样的问题，我们一天到晚在忙忙碌碌，回过头来你反思一下，发现做的事原本就是错的，当你发现它是错的时候，它已经做得非常完美了，但是它离目标越来越远，所以很多做得非常好的管理大师和企业家，他们都说做正确的事比正确的做事重要得多。如何来把握管理的
摘要：现在企业管理中普遍流行着要做好人力资源管理，当然，做好人力资源管理对企业的影响和意义是人人皆知的，但是如何从真正意义上理解人力资源管理的内涵，并在工作中运用于实践，最大程度上发挥人力资源管理的优势，大家仍有一些盲区。在此，笔者对人力资源管理的理解浅谈自己的看法，以求和大家共同交流。
关键词：企业人力源于：职称论文www.7ctime.com
资源管理
1 企业文化战略是人力资源管理战略的支持系统
企业人力资源管理要想取得理想的效果，必须有其支持系统企业文化建设，一个缺少文化的企业，它的人力资源管理战略就失去了有效执行的基础。一般而言，企业的文化主要分三个层面，一是物质层面，比如说雄伟的办公大楼，显眼的标牌，给人一种扑面而来的文化气息，让人能够切身感受到；二是制度层面，比如说完善的管理、规范的制度；三是理念层面，即企业员工在历史中沉积下来的由领导者总括的价值观。有时一句话就可代表企业文化，比如说“我们鼓励员工学雷锋，但绝对不让雷锋吃亏”、“我们企业永远没有句号”。真正意义上的企业文化形成的企业价值观可以左右全体员工的具体行动。像“团结，严谨，勤奋，创新”之类的价值观没有可操作性，是放之四海而皆准的社会价值观。好的企业文化要满足个性和倡导企业能力本位价值观两个条件。只有在这种环境下，人力资源管理才能突显其独特的功效。才能帮助员工实现积极工作态度的转变，才能营造“能者上、庸者下”的人才成长环境，企业持续发展的动力才不会枯竭。
2 企业管理归根结底是人力资源管理
什么是管理这个问题可以说，既普通又特别，说它普通就是说有多少个从事管理的人员就有多少个对管理的理解，每个管理者有可能是管生产、管设备、管工程、管项目等等，但是你最终是管人。其实管理就在于借力，就是聚合大家的力量来达到企业的目的，这是一个最基本的管理技巧。做好一个企业的管理主要有四个方面：一是追求管理的有效性。管理有一个终极追求，就是管理的有效性。传统国有企业对我们的影响是潜移默化的，而这种惯性一旦在我们大脑中形成，对我们的影响是非常明显的，经常会导致我们出现无效管理的情形。其典型的表现就是把一件错误的事情做得很好，思考一个这样的问题，我们一天到晚在忙忙碌碌，回过头来你反思一下，发现做的事原本就是错的，当你发现它是错的时候，它已经做得非常完美了，但是它离目标越来越远，所以很多做得非常好的管理大师和企业家，他们都说做正确的事比正确的做事重要得多。如何来把握管理的有效性呢。人是非常关键的要素，因为只有人做好了，才能实现它的有效性。二是培育员工的责任心和忠诚度。现在大多数企业从高层到基层，员工责任心是递减的。之所以这样，是因为在管理链传递过程中出现了责任心折扣，是因为你没有把企业的战略意图及思路和员工共同分享。责任心递减的后果是什么呢，企业的执行力折扣，企业战略目标折扣。所以有的管理大师说，有制度不执行的企业比没有制度的企业糟糕一百倍。在这里诚恳建议管理者一定要把责任心传递下去，让每个员工责任心多一点，通过增强责任心达到员工对企业的忠诚度。三是要做好战略和人性化的管理。企业管理一只脚站在战略管理上，另一只脚要站在人性管理上。中国企业有战略的很少，想发横财的太多，所以我们国家有些明星企业和明星企业家都是像过眼烟云一样的，为什么会这样，他们没有战略。在做好战略的基础上另一方面就要从人性出发，从人的价值观，人的情感，人的内心世界，人的需要等方面出发，你来做管理，你才能引起别人共鸣，才能“众人划桨开大船”。四是常抱忧患危机之心、创新求实之风。昨天的东西，今天不一定合适，每个人，每个企业都有自己的局限性。如果处优不忧、处患不思，往往优则不优、患则更患。张瑞敏自己说过一句这样的话：“我张瑞敏有自己的局限性，海尔公司也有自己的局限性，如果当有一天海尔公司不能超越自己的时候，海尔公司就会变成泰坦尼克号”。其实忧患危机意识已成为海尔的一种企业文化。创新是一个企业永恒的主题，一个企业不创新就死亡，创新有代价，创新有成本，创新有风险，但一个企业不创新，往往付出的代价是灾难性的。从企业管理的四个方面来看，每一方面人都是决定的因素，所以企业管理战略取决于人力资源管理战略。
3 人力资源和人力资源管理
所有心智健全的人数总和是人力资源论文导读：到最大程度的发挥，这也是每个管理者的责任。4如何做好企业绩效评价通俗地讲做好企业绩效评价就是为员工制造压力。绩效评价目的就是要和它的分配联系在一起。没有绩效评价的工具，员工的绩效是无法定量定性地表达出来。人力资源管理的基本目的就是要员工在一定的绩效尺度下潜能得到尽可能地发挥。现在集团公司有自己
，或者说凝聚在员工身上的，以劳动者数量和质量来表示的资源是人力资源，或者说对公司利润起决定性作用的那些因素，叫人力资源。人力资源在企业发展过程中太重要了，1995年，大家都知道小霸王和步步高之间的关系，90年代初当时的小霸王畅销全国，很有影响的一个企业，但当朗永平为代表的高管人员离开了小霸王，一个企业消失了。所以人力资源管理就是将有限的人力资源通过协调配置，实现效益最大化。现代人力资源管理认为是一种精神型效益观，员工的工作努力程度等于能力和被激励的程度的函数，管理者是否有激励员工的能力和艺术，决定了这个组织的效率。人力资源管理强调人和岗位的最佳匹配，优秀的人力资源管理就应该是一个合格的管理人员在合适的时间将合适的人放在合适的岗位，这同时意味着管理岗位是动态的。如果你对岗位不匹配的话，就要想办法调整自己了，人力资源管理的本质就是要用现代化的技巧把你员工身上的潜力调动出来。也许有些人会认为人力资源管理是人事部门的事情，不是的，人力资源管理是要调动组织中任何一个员工工作的积极性，让员工潜能得到最大程度的发挥，这也是每个管理者的责任。
4 如何做好企业绩效评价
通俗地讲做好企业绩效评价就是为员工制造压力。绩效评价目的就是要和它的分配联系在一起。没有绩效评价的工具，员工的绩效是无法定量定性地表达出来。人力资源管理的基本目的就是要员工在一定的绩效尺度下潜能得到尽可能地发挥。现在集团公司有自己的绩效评价体系，但这并不是真正管理意义上评价体系，在很大程度上残留着许多传统国有企业的痕迹，仍然体现不出贡献与报酬的相匹配。为什么实现不了管理意义上的绩效评价呢，归根结底是企业不具备规划绩效评价的能力。企业究竟应该怎么做呢，主要有两方面。
一是走出去，请进来。人力资源强调的人力是整个共享资源。传统的国有企业最明显的就是以人为中心的管理，因而理解成为人事管理就是人力资源管理。很少将人力资源规划作为一个单独的部门去经营。企业所需要的就是想办法改善管理，把核心资源留下来。其实我们连人力资源规划都做得并不是完美的，更谈不上做好人力资源绩效评价。不考虑其它因素，最简洁、最有效的办法就是聘请专家，让大学里具有专业研究的教授为企业服务。我们有时总认为自己连绩效评价都做不出来，有点丢人，其实不然，绩效评价是一门科学，我们了解得并不是很多。
二是加强培训。从企业长远发展的角度考虑，我们选择的仍是培训。
5 如何做好企业职业规划
作为企业管理的核心人力资源。一个人的职业规划很重要，一个人的职业规划往往是根据自己的不同年龄阶段对自己的人生目标作一个描述性的谋划。哈佛商学院曾做过这样的测试：对人生目标有规划的同学举一下手，结果只有三位同学举了手，二十年后，这三位同学均成为世界五百强的CEO。一个人应该有自己的规划，并一步步地去实现他，可是很多人没有去做这样的谋划，很多企业没有去做这样的谋划。员工的发展对企业来说是非常密切的，企业的人力资源管理绝对不能把员工框在组织里面，是双向选择的过程，个人的职业生涯规划应该与企业的职业生涯规划结合起来，才能达到人力资源的最佳配置。人力资源部门要努力创造条件实现员工的职业生涯规划，员工的职业生涯规划要符合企业的职业生涯规划，这才是一个人力资源部门要做的基本工作。现在国有企业人力资源有其非常不理想的一面，职业通道太狭窄，只有唯一的通道。即使有技术通道的话，也非常狭窄，用大H来表示一个企业管理和技术通道，在技术通道上就存在大H变小h的情况，技术到了一定层面就去做管理去了，这是我们很多企业的发展通道模式，唯有做管理才有出路，唯有做管理才有他的发展空间，所以很多员工在这样的企业里觉得没有奔头，看不到前途，因为管理岗位毕竟有限。海尔公司的人力资源发展已到多阶梯发展模式里面去了，每一个阶梯模式里面有很多路径和模式，每一个阶梯里面的最高层级别和总经理的待遇基本是一样的，每个员工在职业生涯中都有可能发展到他的颠峰状态。比如说微软公司，职业生涯阶梯共有十五级，贝尔公司管理阶梯总有七级。只有通过阶梯管理，才能使核心员工欲走不能，让努力工作的员工更加努力工作，让有抱负的员工更加有发展空间。
6 结束语
总之，人力资源管理贯穿企业发展的整个过程，贯穿企业管理的每个角落，做好人力资源管理是企业生存和发展的重要基础。
参考文献：
黄炳海.企业信息化人力资源管论文导读：理.价值工程，2010(05).姚碧莲，李中斌.人力资源管理定量方法研究综述.价值工程，2009(02).刘成勇，李中斌.企业人力资源风险管理问题探析.价值工程，2007(05).上一页123
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姚碧莲，李中斌.人力资源管理定量方法研究综述[J].价值工程，2009(02).
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