石油企业人力资源管理面临挑战及其应对举措-怎样

论文导读：
摘　要：人力资源是企业得以实现长足发展的本源动力，石油企业之人力资源管理水平决定了企业自身发展前途。在市场经济深入发展、知识经济方兴未艾、经济全球化趋势加快的背景下，石油企业人力资源管理面临着一系列的挑战。为应对这些挑战，石油企业应当建立起完善的人力资源管理体制。
关键词：石油企业　人力资源管理　挑战　举措
1.引言
石油是国家重要的战略资源，其被誉为经济平稳运行的本源动力。在现代社会，基于石油行业之特点，石油企业一般规模巨大，往集团化的方向发展。石油集团下属不同的二级单位，各单位以油气勘探开发和运输、销售为目的，分别从事勘探、开发、施工作业、机修、后勤服务、多种经营和社会化服务等业务。由于石油集团公司在其构造上具有复杂性，这些公司内部各单位及其管理人员、普通员工的良好协作即是石油公司获得长足发展的基础。从这个角度而言，石油企业之人力资源管理水平决定了企业自身发展前途。特别是在市场经济的条件下，在价值规律的作用下，资源的优化配置和企业的优胜劣汰是市场经济的基本要求。以生产要素之形式出现的人才资源在市场中实现了自由流通。作为市场主体的石油企业如何有效地开发新的人力资源、利用和保护好现有的人力资源，进而发挥其人力资源优势，维护企业核心竞争力，是当石油企业所必须解决的问题。

2.石油企业人力资源管理面临的挑战

2.1人事管理向人力资源管理的转化带来的挑战

自改革开放以来，我国石油管理体制亦进行了市场化改革。如1988年撤销石油工业部，同时设立中国石油天然气总公司即是改革的重要步骤。经市场化改革之后，石油企业作为市场主体而存在，由石油企业自主参与市场竞争。而在市场经济的条件下，人力、土地和生产资料等生产要素在市场中实现了自由流通，市场经济本质上就是一种资源优化配置的经济形态。在这种经济形态下，石油企业具有完全的自主经营权，亦对其自主经营行为独立承担责任，因而石油企业自身的战略决策和生产活动关系着企业的生存发展。在这种情况下，人之创造力的重要作用逐渐被市场所认可和重视，优秀的管理人才和研发人员及其效能的充分发挥无疑影响着石油企业的发展。因此，对员工之管理就不能停留于档案管理、人员招聘等低层级的人事管理面上，而应从人事管理跃升至人力资源管理的层面，通过人才引入机制、人才培养机制和人才保护机制的创新，充分挖掘员工潜能，开发石油企业人力资源，使石油企业能够通过管理优化和生产创新而非仅仅依靠资金投入和生产扩大而实现利润的最大化。这种情况下，人力资源管理部门之管理能力必须提档升级才能有效应对人事管理向人力资源管理的转化带来的挑战。

2.2石油行业全球化带来的挑战

近年来，石油行业全球化趋势进一步加快，我国石油企业一方面采取“走出去”战略，纷纷到各世界各地进行石油开采；另一方面采取“引进来”战略，加强与外国石油企业的合作，引进先进技术和管理方式。石油行业全球化意味着市场、观念、产品和思考方式正发生着根本转变。石油企业人力资源管理需要创建新的流程和模式来响应适合全球化的生产和协作方式。在全球化浪潮下，石油企业不仅需要能够从宏观层面上制定其全球战略，还应当从微观层面整合具有不同文化背景的员工；员工自身也需要全面提升其综合能力，了解不同国家之文化、习俗和法律政策。因此，跨文化的管理和培训将成为人力资源管理的一个重要内容。

2.3员工结构的变化

21世纪，员工结构发生了根本性变化，知识性员工成为主流。特别是随着先进技术的石油开采、运输中的运用，石油企业必须引进具有较高知识水平和创新意识的新型人才。由于知识性员工掌握先高新技术和先进管理理念，这些人员往往得到市场的青睐而成为市场主体争相追逐的对象。这种情况之下，知识性员工在组织中的自主性和独立性比较强，对组织依附性较小，往往个人成就意愿和企业目标之间会存在较大的冲突。这种情况之下，如何建立新型员工对企业的忠诚就成为人力资源管理的又一任务。

3.石油企业人力资源管理机制的建构

人力资源的开发是一项系统的工程，其不仅仅包括了高素质人才的高薪聘请、员工培训等内容，更需要石油企业建立健全完善的机制，全方位、多环节地促进石油企业人力资源的开发。

3.1人才引入机制建设

在市场经济条件下，人才作为一种资源可以在市场自由流通。在这种情况下，石油企业在人力资源管理过程中，通过人才引进的方式充实本企业的人力资源储备，即可以有效缩短本石油企业人力资源的开发期，提高人力资源管理的效率。基于此，在现代社会，许多石油企业将人才的引进作为人力资源管理的首要环节。而在具体的人才引入机制构建上，石油企业管理者首先要破除“任人唯亲”的传统作法，建立专业职人事管理部门，打造精干的人事管理队伍，从源头上确保人力资源管理的专业化和高效化。其次要建立起人才任用标准体系，既要做到高标准引入高素质人才，又要做到不拘一格降人才。最后要建立起规范的招聘制度，把发现、招考、试用、聘用人才等环节予以制度化，既做到排除不合格者，又能发现和留任高素质者。

3.2人才培养机制的建构

人才培养的人力资源管理的重要内容，是开发员工潜能的重要环节。在人才培养机制的建构和完善上面，人力资源管理部门首先要依据石油企业发展战略和用人需要制定培养目标和培养计划，将培养计划纳入石油企业发展规划中，致力于培养能够满足石油企业发展需要的高层次、高素质、创造性、复合性人才。其次要建立起继续教育机制，单列专项资金支持员工到高校、科研单位或者专门性的培训机构学习。最后是要建立石油企业内部轮岗培养机制，促使员工在不同工作岗位的流动，从而既能培养能够适应不同工作岗位的综合性人才，又能通过员工间的交流和传教帮带，实现员工整体素质的提高。

3.3人才激励机制建构

“激励”属于心理学的范畴，其基本内涵在于通过一定的行为或言语促使对象在心理上产生积极效应，采取积极行为以实现一定的目标。在人力资源管理中，员工潜能之开发的激励方式主要有两种：物质激励和职务激励。物质激励即是通过为优秀员工提供物质享受的方式激励其再接再厉，也激励其实员工向优秀员工看齐。而职论文导读：护机制建设人才保护是人力资源管理的保障制度，其关系到人才资源开发的结果是否能够为石油企业所长期享用，因而人力资源管理机制的建构应当加强对人力资源管理结果的保护。在此种情况下，石油企业要将人才的保护列为其发展战略，一方面要给人才以更多的发展空间和发展机会，充分保护人才的积极性、主动性和创造性，另一方面，石
务激励则是通过职务晋升的方式奖励优秀员工，使其承担更大的责任，获得更大的社会认同，从而以更加的精力投入工作中，创造更大的社会利益和实现更大的人生价值。人才激励机制的建构，则需要石油企业一方面完善奖金、福利和带薪休假等制度，使多劳者多得，增长加财富收入，从而促使其不断开发潜能，提升自我，创造更多的价值。另一方面，石油企业要完善员工晋升制度，对于有才干、肯努力的员工一定要及时晋升，促使员工不断追求进步，加强学习，努力工作，从而提升自身能力以获得晋升。通过这两种激励方式的完善，员工将形成开发自身潜能，提高自身能力的自觉性，从而促使人力资源管理之目标得以实现。

3.4人才保护机制建设

人才保护是人力资源管理的保障制度，其关系到人才资源开发的结果是否能够为石油企业所长期享用，因而人力资源管理机制的建构应当加强对人力资源管理结果的保护。在此种情况下，石油企业要将人才的保护列为其发展战略，一方面要给人才以更多的发展空间和发展机会，充分保护人才的积极性、主动性和创造性，另一方面，石油企业也要从业务上关心人才的成长，在吸引人才、爱惜人才和用好人才的基础上，保护人才不受外界因素的吸引，避免本企业人才的流失。
4.结论
人才是石油企业创新的原动力，是石油企业发展的发动机，丰厚的人力资源是石油企业的财富，是表现企业市场地位的重要因素。人力资源管理是石油企业确保其生产经营活动和管理活动得以有效开展的前提。基于人力资源市场化的趋势，石油企业应当将人力资源的开发提升到石油企业发展战略的高度，通过完善和创新人力资源管理机制，为石油企业发展源源不断地提供高素质、高能力的管理源于：7彩论文网论文写作www.7ctime.com
人员、营销人员和研发人员，实现人力资源的最优化配置，促进石油企业生产的转型和利润的增长。
参考文献：
徐冬英.《论人力资源的跨文化管理》，《惠州学院学报》，2003年2期.
廖特明、杜晓梅.《对企业人才培养机制的思考》，《现代商贸》，2006年第7期.
[3]潘丰.《企业人才保护战略初探》，《工业技术经济》，2005年第6期.
作者简介：
张萍（1976-）研究领域：人力资源。