试谈民营民营控股企业人力资源管理

论文导读：
【摘要】　在现代企业管理中，人力资源是企业竞争中最重要的资源，人力资源管理在企业管理中举足重轻。但对于民营控股企业而言，人力资源管理的现状却并不如人意，当然，企业主的管理理念是一个方面的原因，笔者以为更多的则是受制于民营企业主本身的人性化意识因素。本文中笔者在切身体会并综合了大量资料的基础上，对民营控股企业人力资源管理存在的问题和解决对策进行了探索。
【关键词】　民营控股企业；人力资源
当今，管理科学已经向着管理艺术方面发展，现代管理已经进入了一个以人为本的管理时代。为实现企业目标，人力资源管理将用尊重、授权、远景、宽容以及沟通等诸多手段让员工满意、快乐地工作。进入21世纪，　企业竞争的核心是人才的竞争，而这种竞争会越来越激烈，企业未来的组织架构将越来越扁平化、网络化、多元化，在一些情况下甚至于全球化，未来的企业人力资源管理也将起着越来越重要的作用。下文对民营或民营控股企业的人力资源管理存在的问题及采取的对策一一剖析。

一、企业人力资源管理现状及存在的问题

目前，在企业尤其是民营，或民营控股企业里，人力资源管理的现状却令人担忧，突出的表现在如下几个方面：
1、缺乏人力资源战略规划。近年来，民营或民营控股企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业的发展后劲不足，步履维艰。作为一个企业应事先有人力资源规划，在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、发展计划等。
许多民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人摘自：本科毕业论文评语www.7ctime.com
作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念，往往将企业寄托在两三个高级管理人员身上。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤。
2、用人模式与市场经济体系的规律符合度不高。民营控股企业中，在定薪、定职、晋升、用人、分配等观念上，重亲缘轻人才、随心所欲现象普遍存在。这让员工感觉不到公平的氛围、看不到自己的将来、体会不到标准化管理，从而也就随便应付工作，做一天和尚撞一天钟。笔者认为人才的评定上一定以业绩为导向，不以资历、来源为导向，形成类似海尔公司的不相马原则；分配上设定岗位价值工资而不是行政等级工资；考核上以数据说话而非老板等权威人物口述表态等等。
3、员工流失快，人才稳定难。在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”连带效应，使整个员工队伍流失加大，严重影响了士气及整个组织气氛。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。使企业正常的生产经营秩序难以维持，也损害企业的形象。
4、民营企业人力资源管理模式不规范。比如从企业人力资源规划、工作分析、员工培训，到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系，如果企业中缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源管理就是不完整的。
存在以上问题的根源，主要原因是民营企业主的人性化意识不够，民众意识不强。大部分民营企业主对人力资源管理在员工尊重、激励、培训、福利、企业文化建设等软环境方面关注不够，投入不足。而往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动、处罚、解雇等与公司内部员工有关的硬性事项。真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施而已。

二、现代企业人力资源管理对策

面对企业人力资源管理中存在的种种问题，企业必须在员工择业中对工作环境、生活环境、薪酬水平三大主要因素上，尽量高于当地水平以外，还可以把激励机制、招聘管理、企业文化、控制流动这几个方面的管理工作做得更好：
1、创新激励机制，注重激励效果。激励制度设计的核心和原则应该是物质激励和精神激励相结合。物质激励方面，首先是薪酬激励机制，建立起将员工与企业发展前景紧密联系的，共担风险、共享收益的分配机制。薪酬激励方面考虑一种有效论文导读：一方面要注重发挥用人部门在招聘过程中的积极作用，尊重用人部门的意见，人力资源部门起到组织协调作用，对整个招聘过程进行宏观控制和管理；另一方面，引进素质测评机制，根据企业需要了解应聘者的素质指标项目，采用相应的专门测评资料对其进行测评。这样，企业就能了解到通过面试不能了解的应聘人员的思想素质水平，为聘用决策提供
的模式：月工资+月考核+保险福利+年终奖＋企业工龄补贴。这种模式对员工的激励和队伍稳定的系数相当于或超过90％；其次是实施股权激励。针对企业必需的高级管理人才和高新技术骨干等核心人才，可以通过技术股、创业股等方式将他们的智力作为资本参与企业利润分配，从而使企业与高管、企业与员工之间形成一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。在精神激励方面，最主要的形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。企业可以通过组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，从而增加员工的归属感；通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到自己特长相应的、乐意的工作岗位上，满足员工的成就感；通过设立企业合理化建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我价值实现的需求；企业领导通过加强与员工的沟通，拉近感情距离，使员工对企业产生信任感；同时，开展娱乐健身活动，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境，使员工感受到企业的关爱，从而更加舒心、安心、努力的工作。
2、加强员工的招聘管理，建立素质测评机制。各岗位应聘人员的专业资格考试是必须的。另外，考虑从以下二方面最大限度地减少招聘工作的失误：一方面要注重发挥用人部门在招聘过程中的积极作用，尊重用人部门的意见，人力资源部门起到组织协调作用，对整个招聘过程进行宏观控制和管理；另一方面，引进素质测评机制，根据企业需要了解应聘者的素质指标项目，采用相应的专门测评资料对其进行测评。这样，企业就能了解到通过面试不能了解的应聘人员的思想素质水平，为聘用决策提供有力的保障。
3.加强企业文化建设。企业文化是企业生产发展经营过程中所形成具有本身特点的企业氛围，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化对企业的发展具有导向作用，同时还可以引导员工向与企业目标同步的积极和正确的方向发展。要把企业文化和社会文化接轨，把企业文化和员工的发展需求结合起来，把企业文化转化为人力资源管理的精神动力和思想武器，使企业文化和人力资源实现有效地统一。
4.合理控制人员流动。当人员流动离职或岗位要求发生变化的时候，首先要将岗位补充需求在公司内部公开竞聘，优先给在职人员进行调整，以保证忠心企业的员工，始终在合适又乐意的工作岗位上工作。要进行必要的员工意愿搜集、整理、处理等工作。在处理人员流失问题时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，作为以后工作的参考所用，并有针对性的采取挽留办法。
综上所述，民营或民营控股企业中，企业主或大股东对人才的尊重、对每个员工人性化方面的注重度，直接左右着企业的人力资源管理方向、员工的去与留、员工的工作行为和员工与企业共兴衰荣辱的信念！只有那些安心在企业、舒心在岗位、快乐地工作的员工，才会为企业着想、才会急老板所急、才会为企业献计献策，全员同心企业才会日益兴旺，因为众人的智慧是无穷的！
参考文献
［1］刘昕译　.人力资源管理－赢得竞争优势[M].　中国人民大学出版社.
［2］徐二明、孙健敏　.人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社.1999
［3］赵景华　.人力资源管理[M].　山东人民出版社
（作者单位：广西农垦造纸厂）