中小型企业人力资源管理模式研究-

论文导读：资源的开发管理工作时,往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发这个环节。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比还有很大的差距。从开发利用方面来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高。大量潜在人才有待开发,只有开发好,管理才容易
【摘要】本文通过对我国中小企业人力资源管理现状的分析,推荐了适宜中小企业人力资源管理工作开展
的管理模式和员工管理办法,同时对如何开展人力资源管理的基础业务和核心业务,提供了一个大致的思
路。
【关键词】中小型企业人力资源管理管理现状

一、中小型民营企业人力资源管理现状分析

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业
的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度
转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业
采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，
这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策
非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多
商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

二、缺乏科学的人力资源战略

随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源
也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并
着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决"头痛医头，脚痛医脚"的应付式管
理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源
规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致
企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人
力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场
竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式
如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将"人情"与"
人性"混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，
47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解
决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人
才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性
投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战
略以支持。

三、目前我国人力资源管理存在的问题

1.重管理、轻开发的现象普遍存在。

有些单位的领导在做人力资源的开发管理工作时,往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,
没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发这个环节。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家
相比还有很大的差距。从开发利用方面来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高。大量
潜在人才有待开发,只有开发好,管理才容易出效益。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信
对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。然而,我们许多的企业却盲目地强调向管
理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。

2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。

国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管
理者自身观念的改变和素质的提高。企业搞得好不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数
的5-10%,而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到企业
人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展。企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的
市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好
坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。美国哈佛大学著名的管理学教授约翰·科特曾在《变革
的力量---领导与管理的差别》一书中指出,现代企业家应是有现代技术、懂现代管理、有国内外的经营
经验、善于运用归纳思维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略能力的人才。"将帅无能,累及
三军",一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实证明,那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质
和高管理水平者。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多
为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理
层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,
增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,形不成合理流动的优化
配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,人情为重的人事管理仍然很普遍。在我国,企业培训工作通常
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是与人事部门分离的,一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,只着眼于眼前,常见
于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度
,制定培养符合企业未来发展需要的论文导读：
、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看,职工自身素
质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用也得
不到发挥。
四 结束语
中小企业人力资源管理的现状分析从我国中小企业成长的历程看,改革开放之初,非国有中小企业大多
是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了初创期
中小企业管理上的缺陷。