关于国有企业非正式员工特点和激励形式及其对策分析-

论文导读：
摘要：本文先从非正式员工出现的原因及其概念界定作以阐述，通过对国内外相关激励理论的探讨，分析了当前我国国有企业对非正式员工激励的现状及其原因，最终结合非正式员工的自身特点，提出国有企业非正式员工的激励方式和途径，并在此基础上提炼出非正式员工的激励与正式员工的激励的区别。
关键词：国有企业；非正式员工；激励特点，解决对策

一、非正式员工理论概述

（一）定义：
非正式员是相对于在编的正式员工而言的，他们没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的待遇。是人事制度改革社会主义市场经济不断发展的产物。随着劳动和用工制度的不断深化，用工形式逐渐多样化，非正式员工队伍也不断的日益发展壮大。
（二）类别：
【1】临时工：是企业的临时性用工，是指国有企业中的下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。
【2】员工：是指在多个企业从事工作的人员，从企业角度来看，他们从事的多是非全日制工作，他们或者是有其他有固定劳动关系或者没有劳动关系。
【3】租赁员工：又称为派遣雇员，是人才与其所属单位（或）在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作需要，由所属单位将人才租赁给人才承租单位；承租单位对人才享有使用权并向其所属单位（或机构）支付使用费。
【4】特别聘用人员与顾问人员：他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子或有特殊技能的人员，常与用人单位建立经济合同关系，并具有一定经济实力并为社会提供合法的服务性劳动，从而获取劳动报酬。

二、非正式员工出现的主要因素

1.下岗职工、失业人员、农民工的就业竞争能力较差，而各种各样的灵活就业形式便成为他们寻求出路的手段。
2.、SOHO族的出现及其他们技能的通用性或追求自由的工作方式决定了他们的非正式就业方式。
3.高技能专业人士、稀缺人才等，他们通常被作为一种“资源”，从社会追求资源共享这个角度来看，非正式就业成为他们的必然。

三、我国国有企业非正式员工激励现状

1.激励政策的严重倾斜。虽然非正式员工的群体不断扩大，但是他们并没有得到社会的广泛关注，到目前为止，还没有对非正式员工的激励问题进行研究的学者，并且很多问题还未明确，对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意，没有形成有效的管理方式。
2.对非正式员工的激励难度较大。由于其自身的一些特点如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式员工那样有比较稳定的劳动的关系，因此企业在考虑人力资源开发时，一方面有所顾虑，担心其对企业的忠诚度。
3.非正式员工激励方式的单一性。企业之所以聘用非正式员工，主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要，一般具有临时性，企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性，也不会为其制定职业生涯规划。
4.企业人事制度改革的表面化。我国这些年来一直在不断深化企事业单位的人事制度改革，尤其是对国有企业人事制度的改革，虽然取得了一些卓越的成果，但在改革力度和相应的政策措施上还不能跟上当前形势的需要。

四、我国国有企业非正式员工的特点

1．流动性强，离职率高。这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。例如顾问人员他们在完成一个项目时，就会离开公司到另外的公司继续工作，随着工作的变动而经常在不同的城市、行业、单位间流动以增加人力资本得到更多回报。
2．受金钱利益驱使明显。非正式员工一般是享受不到正式员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。所以他们本身很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的地区流动，东南沿海的产业带粘性也就是由此而形成的。
3．无稳定的劳动关系。他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。同时，企业也不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同，如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同，企业就要为他们支付更多的人工成本，而影响对非正式员工的使用数量。
4．薪酬弹性大。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始下降，相反，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会上涨，就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。
5．发展潜力小。一般说非正式员工进入企业后，他们将从事企业的临时性职位，而企业为了节约成本，也没有必要为他们专门制定职业生涯计划，同时，他们进入企业所从事的工作的内容、实质也大相径同，所以他们不在乎晋升机会、职业发展潜力。

五、我国企业非正式员工激励机制的解决对策

1.薪酬激励

【1】薪酬结构激励。薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。
【2】差别激励。薪酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。

2.非正式员工的工作激励

【1】非正式员工良好的工作环境。非正式员工作为企业的一员，同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。
【2】非正式员工的技能特点与岗位条件的一致性。企业只有先确定了需要什么专业、什么类型的员工后，才去聘用相应的人员。所以企业在聘用非正式员工时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。
【3】丰富非正式员工的工作内容。非正式员工在企业中一般从事的工作比较单

一、重复性强。

3.人性化管理手段的激励。

【1】授予非正式员工恰当的权利。现化人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。
【2】培养非正式员工的个人目标。通过设计和培养非正式员工的个人目标，来激励他们。
【3】鼓励非正式员工同正式员工的竞争。很论文导读：
多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
总结：本文从我国现有国企的现状出发，阐述了非正式员工出现的必然，并且非正式员工的比例在不断的扩大，由此引出非正式员工这一群体在国民经济发展中的作用。通过对非正式员工的界定和特点进行分析，使我们对这部份群体有了一个了清楚的认识。我们不难发现目前我国国有企业非正式员工的激励现状不容乐观。总之，非正式员工群体是一个不容忽视的摘自：7彩论文网毕业论文标准格式www.7ctime.com
群体，他们同所有正式员工一样，同样有需求、有追求目标，同样需要社会和企业的关注和激励。
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