探讨浅谈中小型建筑企业人力资源管理电大
最后更新时间：2024-03-21
作者：用户投稿
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论文导读：
【摘 要】建筑业是我国国民经济的支柱产业，对国民经济发展和国家重点工程建设做出了重大贡献。而随着市场经济的不断发展和完善，建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中也出现了种种问题，笔者提出了我国中小型建筑企业存在的问题，阐述了完善建筑施工企业人才管理的措施。
【关键词】建筑企业；人才；激励；人力资源管理
在市场经济高速发展的今天，建筑业作为中国现代化建设的主力产业，引来了前所未有的机遇，同时也面临着巨大的挑战。中国建筑企业正面临新一轮的“洗牌”，大浪淘沙，优胜劣汰是必然的规律。今后，大型建筑企业主要依靠其人才、技术、装备和资金优势，承揽高、大、难、糟、尖的项目。中小型企业如何进行市场定位？如何在激烈的市场竞争中求发展？这是所有中小型建筑企业经营者十分注重的问题。由于各中小型建筑企业所处的环境和发展的阶段不同，有的企业正处在求稳固的阶段，有的企业已经到了求发展求扩张的阶段，因此不同企业所的企业战略就不一样。但无论处在什么阶段，想让自己的企业更强更大的发展下去，人才管理是一个至关重要的因素。只有拥有一套合理的企业管理方法，才能使自己在激烈的竞争中持续、健康地发展下去。
完整的结合，相对缺乏经验；另外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值取向，对于自身价值实现要求也有所不同。由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
（二）人力资源的布局分散。建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，与工业企业不同，建筑企业产品是固定的，人员工作场所却是流动的。施工企业作为工程项目的建设者，具体组织机构是随着工程项目的变化而变化，一般根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求特点、地域情况等来组建一个相适应的项目管理机构，随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又将进行重新的调整。因此，建筑施工企业的人力资源在布局上就有分散明显、流动性强的特点。
虽然人力资源管理对一个企业的发展至关重要，但是很多中小型建筑企业目前为止还是没有完善的人力资源管理系统，企业的人才资源不能得到最大的发挥，究其缘由，主要存在以下问题：
1.对人力资源管理的重视程度不够。虽然施工企业都已经逐渐认识到人才对于企业发展的重要性，但注意力大都集中在如何引进人才上面，认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了对现有员工提供更好的发展平台。如此，就出现了引进来却留不住、原有人才大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业经营者对人力资源管理不够重视。
2.缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，多数人没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
3.人才流动性强。由于随着建筑市场竞争日益激烈，现在很多建筑施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程；基层单位往往根据某个工程项目的具体情况，来组建一个相适应的项目管理机构；又由于建筑业生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之，且一个工程项目结束后，下一个项目的人员组成又将进行重新调整并流动到其他地方施工。因此，建筑业人力资源布局分散且流动性强。
4.人员整体素质偏低。建筑业仍是劳动密集型行业，长期以来我国建筑企业的大部分职工都以从事粗放型的体力劳动为主，生产劳动率相对较低。这些建筑企业在进行招工时，由于自身行业的限制，往往对于职工的身体条件要求较高，但对于职工的文化素质要求不高。而企业内部同时具有技术、外语、管理等综合知识与能力的复合型人才更是凤毛麟角。
5.人员结构复杂。建筑行业本身就是一个以所承包的论文导读：到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。（二）建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化
工程、项目为依托的特殊行业。既有施工企业在各工程项目上还临时雇佣的大量农民工，也有学历较低但技能娴熟的技术工人，经验丰富的经营管理人员，还有在技术领域的专业技术人员，也有缺乏经验的大专院校学生。这些处于不同层次的人才有着各自的特点，对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。这是建筑行业本身具有的特性，它导致该行业的人力资源结构相对不稳定。
二、为了解决中小型建筑企业人力资源管理方面存在的问题，我总结了一些强化建筑企业人力资源管理的措施：
（一）加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
（二）建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。按照马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。其次，建筑施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。（三）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。随着知识经济时代的到来，科技文化知识日新月异，国际建筑市场进一步开放，这些都使得施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。
（四）荣誉激励。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。
情感激励。加强与员工的感情沟通，尊重他们，帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。
（五）营造良好的企业文化。长期以来，建筑企业重效益轻诚信论文导读：国家文化与民族文化的精髓。实践证明，劳动者身上的创造力的发挥在很大程度上是取决于他们积极性调动的程度，如何调动劳动者的积极性，关键在于企业文化的建设。企业文化对员工具有导向、规范、凝聚及激励等作用，对人力资源开发具有重要影响。综上所述，人是建筑企业管理中最活跃的因素，人才竞争是建筑施工企业成功与否的关
，重资质轻人才，缺乏对建筑企业文化重要性的认识。企业文化是以先进文化为主导的各种文化要素在企业组织中的反映、表现及其特征的总和。其中，先进文化必须能够反映最先进的生产力、反映企业利益相关者的共同的根本利益、反映国家文化与民族文化的精髓。实践证明，劳动者身上的创造力的发挥在很大程度上是取决于他们积极性调动的程度，如何调动劳动者的积极性，关键在于企业文化的建设。企业文化对员工具有导向、规范、凝聚及激励等作用，对人力资源开发具有重要影响。
综上所述，人是建筑企业管理中最活跃的因素，人才竞争是建筑施工企业成功与否的关键，中小型建筑施工企业的人才管理较薄弱，不具备人才优势，因此人力资源管理显得尤为重要。人才优势取决于建筑施工企业的人力资源配置是否科学，人才优势发挥是否充分，是否做到人尽其才，才尽其用。所以，中小型企业在人才的使用和管理上要树立以人为本的思想，不仅要能够吸引人才，还要能够用好人才、留住人才，构建一个强大的人力资源管理系统，促进企业健康发展。
参考文献：
赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2005.
任宏，李红立.绩效管源于：如何写论文www.7ctime.com
理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].大连理工大学学报（社会科学版），2005（3）
[3]杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J].现代经贸，2008（4）.
作者简介：
李超（1990.8-），男，湖北宜昌人，湖北工程学院城市建设学院土木工程专业学生。
【摘 要】建筑业是我国国民经济的支柱产业，对国民经济发展和国家重点工程建设做出了重大贡献。而随着市场经济的不断发展和完善，建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中也出现了种种问题，笔者提出了我国中小型建筑企业存在的问题，阐述了完善建筑施工企业人才管理的措施。
【关键词】建筑企业；人才；激励；人力资源管理
在市场经济高速发展的今天，建筑业作为中国现代化建设的主力产业，引来了前所未有的机遇，同时也面临着巨大的挑战。中国建筑企业正面临新一轮的“洗牌”，大浪淘沙，优胜劣汰是必然的规律。今后，大型建筑企业主要依靠其人才、技术、装备和资金优势，承揽高、大、难、糟、尖的项目。中小型企业如何进行市场定位？如何在激烈的市场竞争中求发展？这是所有中小型建筑企业经营者十分注重的问题。由于各中小型建筑企业所处的环境和发展的阶段不同，有的企业正处在求稳固的阶段，有的企业已经到了求发展求扩张的阶段，因此不同企业所的企业战略就不一样。但无论处在什么阶段，想让自己的企业更强更大的发展下去，人才管理是一个至关重要的因素。只有拥有一套合理的企业管理方法，才能使自己在激烈的竞争中持续、健康地发展下去。
一、经过一系列资料分析和实地调查，目前中小型企业的人力资源管理特点如下：
（一）企业人员组成比较复杂。从目前建筑施工企业的一般情况看，既有学历较低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的各类大学毕业生，他们是企业的源泉，提高了施工企业的整体素质，但没有一个源于：论文例文www.7ctime.com完整的结合，相对缺乏经验；另外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值取向，对于自身价值实现要求也有所不同。由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
（二）人力资源的布局分散。建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，与工业企业不同，建筑企业产品是固定的，人员工作场所却是流动的。施工企业作为工程项目的建设者，具体组织机构是随着工程项目的变化而变化，一般根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求特点、地域情况等来组建一个相适应的项目管理机构，随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又将进行重新的调整。因此，建筑施工企业的人力资源在布局上就有分散明显、流动性强的特点。
虽然人力资源管理对一个企业的发展至关重要，但是很多中小型建筑企业目前为止还是没有完善的人力资源管理系统，企业的人才资源不能得到最大的发挥，究其缘由，主要存在以下问题：
1.对人力资源管理的重视程度不够。虽然施工企业都已经逐渐认识到人才对于企业发展的重要性，但注意力大都集中在如何引进人才上面，认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了对现有员工提供更好的发展平台。如此，就出现了引进来却留不住、原有人才大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业经营者对人力资源管理不够重视。
2.缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，多数人没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
3.人才流动性强。由于随着建筑市场竞争日益激烈，现在很多建筑施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程；基层单位往往根据某个工程项目的具体情况，来组建一个相适应的项目管理机构；又由于建筑业生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之，且一个工程项目结束后，下一个项目的人员组成又将进行重新调整并流动到其他地方施工。因此，建筑业人力资源布局分散且流动性强。
4.人员整体素质偏低。建筑业仍是劳动密集型行业，长期以来我国建筑企业的大部分职工都以从事粗放型的体力劳动为主，生产劳动率相对较低。这些建筑企业在进行招工时，由于自身行业的限制，往往对于职工的身体条件要求较高，但对于职工的文化素质要求不高。而企业内部同时具有技术、外语、管理等综合知识与能力的复合型人才更是凤毛麟角。
5.人员结构复杂。建筑行业本身就是一个以所承包的论文导读：到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。（二）建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化
工程、项目为依托的特殊行业。既有施工企业在各工程项目上还临时雇佣的大量农民工，也有学历较低但技能娴熟的技术工人，经验丰富的经营管理人员，还有在技术领域的专业技术人员，也有缺乏经验的大专院校学生。这些处于不同层次的人才有着各自的特点，对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。这是建筑行业本身具有的特性，它导致该行业的人力资源结构相对不稳定。
二、为了解决中小型建筑企业人力资源管理方面存在的问题，我总结了一些强化建筑企业人力资源管理的措施：
（一）加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
（二）建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。按照马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。其次，建筑施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。（三）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。随着知识经济时代的到来，科技文化知识日新月异，国际建筑市场进一步开放，这些都使得施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。
（四）荣誉激励。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。
情感激励。加强与员工的感情沟通，尊重他们，帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。
（五）营造良好的企业文化。长期以来，建筑企业重效益轻诚信论文导读：国家文化与民族文化的精髓。实践证明，劳动者身上的创造力的发挥在很大程度上是取决于他们积极性调动的程度，如何调动劳动者的积极性，关键在于企业文化的建设。企业文化对员工具有导向、规范、凝聚及激励等作用，对人力资源开发具有重要影响。综上所述，人是建筑企业管理中最活跃的因素，人才竞争是建筑施工企业成功与否的关
，重资质轻人才，缺乏对建筑企业文化重要性的认识。企业文化是以先进文化为主导的各种文化要素在企业组织中的反映、表现及其特征的总和。其中，先进文化必须能够反映最先进的生产力、反映企业利益相关者的共同的根本利益、反映国家文化与民族文化的精髓。实践证明，劳动者身上的创造力的发挥在很大程度上是取决于他们积极性调动的程度，如何调动劳动者的积极性，关键在于企业文化的建设。企业文化对员工具有导向、规范、凝聚及激励等作用，对人力资源开发具有重要影响。
综上所述，人是建筑企业管理中最活跃的因素，人才竞争是建筑施工企业成功与否的关键，中小型建筑施工企业的人才管理较薄弱，不具备人才优势，因此人力资源管理显得尤为重要。人才优势取决于建筑施工企业的人力资源配置是否科学，人才优势发挥是否充分，是否做到人尽其才，才尽其用。所以，中小型企业在人才的使用和管理上要树立以人为本的思想，不仅要能够吸引人才，还要能够用好人才、留住人才，构建一个强大的人力资源管理系统，促进企业健康发展。
参考文献：
赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2005.
任宏，李红立.绩效管源于：如何写论文www.7ctime.com
理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].大连理工大学学报（社会科学版），2005（3）
[3]杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J].现代经贸，2008（4）.
作者简介：
李超（1990.8-），男，湖北宜昌人，湖北工程学院城市建设学院土木工程专业学生。