浅论绩效考核关于高校绩效考验有着不足和策略

论文导读：n}轮又一轮的改革，如何在教育全球化进程中构建合理科学的高校绩效考核体系成为当前及需解决的问题之一。绩效考核既是高校人力资源管理体系的核心内容，也是重点和难点的所在。高校引入竞争机制，实行绩效考核能全面提高高等教育质量，增加教职工的工作积极性和人创意意识，加快推进高水平大学和重点学科建设。目前，我国高校
摘要：随着世界经济一体化和文化一体化的不断发展，我国高等教育的全球化进程也在不断加快，高校对整个社会的影响和作用也日益显著。我国高校已经经历一源于：大学毕业论文格式www.7ctime.com
轮又一轮的改革，如何在教育全球化进程中构建合理科学的高校绩效考核体系成为当前及需解决的问题之一。
绩效考核既是高校人力资源管理体系的核心内容，也是重点和难点的所在。高校引入竞争机制，实行绩效考核能全面提高高等教育质量，增加教职工的工作积极性和人创意意识，加快推进高水平大学和重点学科建设。目前，我国高校绩效考核在考核内容、指标设定和激励等方面都存在一些问题需要正确予以解决。
关键词：高校；绩效考核；问题；对策
前言：绩效考核是指考评主体根据工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。我国高校的考核期一般为一年。主要对象有教学、行政、管理、后勤等人员，考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。通过考核结果，高校领导可以更直接地了解教职工的工作和能力，而被考核对象也能很清晰的看到自身的不足之处，以便日后改进，更好的胜任工作。同时，由于考核的结果与奖金、晋级甚至今后的工作聘任都有联系，这样一来，不管是领导还是职工都很重视考核，对于提高职工工作的积极性、主动性和创新意识都有很大帮助。我国许多高校实施绩效考核也已多年，但在实际操作中总会存在一些问题，绩效考核和激励效果都不太理想，需要我们认真分析并找出原因，针对性的建立一套适合自己的绩效考核体系。

一、我国高校绩效考核存在的问题分析

1.对绩效考核和绩效管理存在概念混淆

绩效管理并不是绩效考核，它是现代人力资源管理的重要组成部分，本质是以学校发展目标为导向、以目标实施状况评估为抓手，通过促进校院两级组织绩效和教职工个人发展的共同提升和改善，为实现学校发展目标提供有效的保障，而绩效考核是绩效管理最重要的手段和方法。有的院校对这两个概念存在认识误区，把绩效管理简单理解为绩效考核或绩效评估，把增减薪资作为绩效管理的唯一目的，使绩效管理流于形式，偏离其本质和内涵，也没能切实建立科学有效的绩效考核评价体系。

2.绩效考核指标体系不够稳妥

由于很难对高校教职工的工作进行有效计量，对他们进行绩效考核自然也很难制定一个比较客观的考评指标，导致在进行具体考核工作时不能有针对性，只能是泛泛而行，通常的做法也只是对德、能、勤、绩、廉这五个指标进行考核，其中还有几个不能量化，这样建立起来的考核体系很容易导致考核结果失真。

3.高校“师德”考核中存在的问题

在我国，教师是一项古老又神圣的职业，学生与老师相处时间很长也很重要，他们学到的不仅仅是知识，教师的个人品质也在耳濡目染中影响着他们，正所谓“善为师者，既美其道，又慎其行”，教师在传授知识的同时更要注意“师德”，才能给学生正确引导。但目前“师德”方面存在一些问题，具体表现在：一是“师德”考核指标设置不科学，“师德”不仅是教师品德问题，还是其就具有的职业素养的综合表现。在我国，对思德的考核主要体现在政治素养、职业道德、职业理想、职业技能等方面，缺乏统一的职业道德规范标准。二是考核依据不足，考核结果失真，对师德的考核本身就没有统一的标准，加之考核过程主观性太强，使考核成为过家家，有些师德失范的老师并没有被挑捡出来。三是考核方法缺乏实践操作性，对师德的考核太抽象模糊，一般都是定性考核，没有明确的标准和程序。四是考核结果使用缺乏力度，考核是手段，不少高校都忘了考核存在的目的性，忽视了“师德”的评价作用，如教师职务聘任与晋升时，参考标准主要是科研成果及论文等，而对于师德只要一般就行，也没有因为“师德”先进典型而获得晋升的。

4.不重视绩效考核结果的运用

目前高校绩效考核普遍存在的一个问题是考核过程兴师动众，考核结果的应用性却很差。有的院校是无论考核结果如何，所获待遇还是一样或者差异很小，对教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作也似乎没有什么太大意义，考核结果得不到运用自然就不能引起人们的重视，没有发挥应有的作用。

二、关于我国高校绩效考核问题的解决对策

1.正确理解高校绩效考核的内涵

高校职论文导读：
工应树立正确的绩效考核理念，明确知道考核不仅是一个控制过程，更是促进激励效果的重要扛杆。作为学校一员应做好本职工作，为国家教书育人，用考核不断激励自己进步，促使自己和学校有共同目标，并为之不断努力并逐步实现。真正认识绩效考核的积极作用，了解绩效考核对教职工的工作和学校管理的重要性，配合学校完成这一重要工作，使绩效考核的结果清晰、可量化。

2.构建科学的绩效考核指标体系

首先要知道考核什么和评价什么，考核指标体系的内容不仅要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，还要符合各高校教师队伍的实际情况，对此高校可采用定量和定性相结合的考核办法，有针对性的从“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容作为一级指标进行考核，重点考核工作实绩，同时确定这四个考评要素的权重，反映考核的科学性和公平性。其次，应以发展观为主导，坚持主客观指标的合理均衡，评价指标体系既要反映高校教职工的认识、感受等主观判断的重要价值，又要反映高校发展、社会保障等客观因素的积极意义，坚持任务绩效与情景绩效并重、定量与定性相结合的原则，根据员工的特性建立以量化考核为主、定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。最后，科学的分配权重，明确每一个考核指标所占比重，如职业道德占多少、业务能力占多少、教学水平占多少、学生评价占多少等等。

3. 完善客观、科学、公正的“师德”考核评价体系

各高校应把“师德”建设作为教育教学工作考核和学校精神文明建设的主要内容，积极探索“师德”建设与人事制度改革、新机制运行后的绩效工资相结合的新方法，将教师的德、能、勤、绩、廉以档案的形式做好记实，作为年考、绩效考核和评优选先、晋级进职的重要依据，在教师绩效考核时，应针对职业道德等指标综合进行考核，不能仅以教学成绩决定奖惩。教育部副司长廖舒力表示，学习师德规范将被纳入教师培训计划，作为新教师岗前培训和教师在职培训的重要内容。2011年12月23日，教育部、中国教科文卫体工会全国委员会颁布《高等学校教师职业道德规范》，从爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表六个方面，对高校教师职业责任、道德原则及职业行为提出了要求，表示师德将被正式纳入教师考核评价体系，并作为教师绩效评价、聘任（聘用）和评优奖励的首要标准。各高校应正确理解《规范》的内容和意义，对师德表现突出的，要予以重点培养、表彰奖励；对师德表现不佳的，要及时劝诫、督促整改；对师德表现失范的，要依法依规严肃处理。此外，高校还可以建立学生、家长评价教师的合理体系，开展师德考核自我评价、学生评价，充分接受学生、家长和社会的监督，确保师德考核结果的全面、准确性。

4.注重考评结果的运用，确保绩效管理的时效性

绩效考核工作过程应遵循尊重规律，以人为本、以德为先，注重实绩、激励先进，促进发展、客观公正，简便易行的原则，更应注重其结果的运用。绩效考核能否成功，很大程度上在于结果运用，绩效结果运用一般有薪资调整、奖金分配、培训需求分析、人事调整、员工职业发展计划五种方式，对表现好的或不好的要拉开分配差距，并给出相应的奖励或处罚，以确保绩效管理的时效性。同时，如有教师对考核结果有异议，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉，对绩效考核及其结果运用做到公平透明。（作者单位：华北水利水电大学）
参考文献：
吴莹辉 高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策 经济师 2012年第6期
对当前学校师德师风建设的思考 四川新闻网 2011
[3]刘增生 要充分发挥绩效考核的激励功能 中国教育报 2011年8月
[4]陈如东 单正丰 高校教师绩效考核存在的问题及建议 国家教育行政学院学报 2010年10期