试述企业培训企业培训常用评估模型分析普通

论文导读：
摘 要：培训是提高企业竟争力的一个重要手段，企业每进行一次培训都需要对培训的质量及效益进行评估，通过对目前国外一些常用的培训评估模型进行分析和比较，找到它们各自的特点和适用范围，希望能够对企业选择适合自己的评估方法有所借鉴。
关键词：企业培训；效果；评估
基金项目：江阴职业技术学院2013年立项科研课题 “企业培训项目质量评价研究” （编号：13-A-XZ-11）阶段性研究成果
1 培训评估的常用模型概述

1.1 柯氏四层次培训评估模式

1959 年，柯克帕特里克提出了四层次培训评估模型（简称“柯氏模型”），它是目前为止最为经典的培训评估模型，同时也是国内外使用得最为广泛的培训评估模型。该模型对培训者分别从反应层、学习层、行为层和结果层这四个层面进行评估。具体内容如表1所示。
反应层评估是学员对培训项目的评价，学员最清楚他们需要什么样的培训。如果学员对培训的反应是摘自：学士论文www.7ctime.com
消极的，就需要分析判断培训是课程开发设计有问题还是实施过程有问题。这一阶段的评估未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。
学习层评估实际上是要回答一个问题：“受训者学到东西了吗？”这需要对学员受前和受训后的知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到新的知识或技能。这一阶段的评估同时也是对培训设计中设定的培训目标进行考核。评估结果可以反映出讲师的培训工作是否是有成效。但我们仍无法确定受训者是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
行为层评估是评估实质上是要回答一个问题：“学员在工作中使用了他们在培训中所学到的知识，技能了吗？他们的态度有改变吗？”尽管，这些评估数据较难获得，但意义重大。只有受训者真正将培训中所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。
结果层评估要考察的不在是受训者的情况，而是上升到组织的高度，是在企业层面上评估绩效改进情况。这一阶段评估要回答“培训为企业带来了什么影响？”影响可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量、生产效率有没有得到提高，客户的投诉有没有减少等等。这一阶段评估难度最大，但对企业的意义特别重要。

1.2 CIRO评估模型

CIRO评估模型在1970年由Warr、Bird和Rackham发明，CIRO是由背景评估（Context evaluation）、输入评估（Input evaluation）、反应评估（Reaction evaluation）和输出评估（Output evaluation）这四项评估活动的首个字母组成。
背景评估：是要确认培训的必要性，也就是进行培训需求分析。其主要任务是：第一，收集和分析有关人力资源开发信息，其中重点关注的是组织工作的变化、员工的变化和绩效的变化，以及以往进行人力资源培训的信息；第二，分析培训需求并确定培训目标。培训需求通常涉及个人、团队和组织三个方面的内容；培训目标通常也包括最终目标（提高组织绩效，消除组织缺陷）、中间目标（改进员工行为，提升员工素质）、直接目标（员工必须具备的新的观念、知识和技能等）三个方面的内容。
输入评估：主要在确定培训的可能性--获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。其主要任务是：第一，在组织内部或组织外部收集和汇总可利用的培训资源信息；第二，评估和选择培训资源--对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。
反应评估：主要在提高培训的有效性--获取和使用参与者的反应来提高培训过程。主要任务有二：第一，收集和分析学员的反馈信息；第二，改进人力资源培训的运作程序。Warr等人提出，如果用客观、系统的方法对以上信息进行收集并加以利用，那么学员所提出的意见（观点）将会对人力资源培训运作程序的改进产生巨大的作用。
输出评估：是检验培训的结果，是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。其重要工作是：第一，收集和分析同培训结果相关的信息。这是做好输出评估的基础；第二，评价与确定培训的结果。培训结果的评估与确认可以按照层次来进行。对此，Warr等人指出，一个成功的培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面产生一些改变或效果，而这些变化又将会在他们的工作行为表现出来，进而导致他们的工作业绩论文导读：于层级评估，主要是对受训者进行评。基于目标的模型（比如柯克帕特里克的四个层次）可以帮助实践者思考评价的目的。然而，这类模型没有明确指出达到这些目的所需要的步骤，或没有提出改进的方法。使用这类模型的难点在于如何选择和实施合适的评价方法。正如有研究者指出的，因为其明显的简化性，在没有花时间对需求和资源进行评价的
变化。最终由于学员行为及其工作业绩的改变又促使组织消除缺陷，提高绩效。同样的，这一阶段的评估是对组织最终目标范畴的变化极其结果进行评估，其评估难度非常大，但最终也是可以在培训之中或培训之后进行衡量的。

1.3 成本-效益分析模型

这种将培训的成本和效益的货币价值进行比较的培训投资回报的评估方法，比较简单易行，容易操作。
2 企业培训评估模型比较
柯克帕特里克的四级评估是基于目标的模型，属于层级评估，主要是对受训者进行评。基于目标的模型（比如柯克帕特里克的四个层次）可以帮助实践者思考评价的目的。然而，这类模型没有明确指出达到这些目的所需要的步骤，或没有提出改进的方法。使用这类模型的难点在于如何选择和实施合适的评价方法。正如有研究者指出的，因为其明显的简化性，在没有花时间对需求和资源进行评价的情况下，培训师会首先使用这一类模型。事实是，由于不易操作，多数情况下，培训评价局限于第

一、第二层面。

CIRO是基于系统的模型，属于流程评估。CIRO评估模型除了对其每一组成部分的任务、要求作出较详尽的说明外，最重要的是它可以向比较先进的系统型培训模式所倡导的评估理念靠拢。相比柯氏四级培训评估模式。CIRO模型不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环，而是具有相当“独立、终结”特点的一个专门步骤，并将其介入到培训过程的其他相关环节。由此，评估的内涵和外延扩大了，其作用不仅体现在培训活动之后，而且还可以体现在整个培训活动过程的其他相关步骤之中。
“成本-效益分析模型”相对于杰克·菲利普斯的投资回报分析模型来说，这一评估模型简洁明了、易于计算。虽然其计算方法与杰克的模型相类似，但其数据项要简单的多，计算过程与结果都非常简明易懂。评估者易于实施，也易于与组织其他人员交流评估结果。但正是因为过于简单，这一模型没有说明如何取得评估数据，如何将数据转化为货币价值。因此这一模型适用于那些短期见效的、培训效果的货币价值容易取得的培训项目，例如销售类和生产技能类的培训。
上述这些评估模型都是建立在企业内部培训的基础之上的，在评价的过程中不需要考虑第三方服务机构，并且基本以培训效益作为评估的立足点，显然这些评估模型显然不能对企业培训的质量及效果作出全面、科学、客观的评价。要全面评价企业培训的质量及效果，需要引入全面质量管理的理论，对培训从培训前、培训中、培训后的全过程的各个环节及要素作全面的评价。当然，尽管这些培训评估模型不能直接用于培训项目的全面质量评价，但是可以为培训项目质量评价指标体系的构建提供借鉴作用。
参考文献
杰克·飞利浦斯著，李元明等译：培训评估与衡量方法手册（第三版） [M].天津：南开大学出版社，2001，（12）.
唐纳德·柯克帕特里克.如何做好培训评价—柯氏四级评价法[M].北京：机械工业出版社，2007年10月.
[3]王金波.柯氏四级培训评估模式对我国干教培训评估工作的启示[J]. 北京：北京石油管理干部学院学报，2012，（01）.
作者简介
季贤（1971-），男，江苏江阴人，硕士，助理研究员，江阴职业技术学院成人教育学院副院长，主要从事成人高等教育研究。