浅论流失国有煤炭企业人力资源流失走势及调控对策

论文导读：一步浅析了性别、年龄、受教育程度、工作岗位等七个因素对马斯洛需求层次的关注程度,获得了人力资源流失走势的一般情况,即：男员工高于女员工；31-36岁是员工流失的高峰期；生产一线员工流失倾向高于机关部室等。根据问卷浅析结论,提出了防止人力资源流失的对策：树立“人本管理”思想；引入绩效考评为主的薪酬分配机制；规划员工
摘要：煤炭企业作为劳动密集型、资本密集型企业,在全国煤炭企业进行重组的大背景下,人力资源流失不可避开地破坏了企业固有的组织结构和合作方式,也严重制约了企业的进展。同时煤炭企业劳动密集和艰苦危险的行业特点,决定了煤炭企业在人力资源上必须注重管理革新。本论文在梳理人力资源概念、参考国内外企业人力资源管理近况的基础上,结合马斯洛需求层次论述,根据神华神东煤炭集团公司人力资源流失实际情况,编制了人力资源流失走势调查问卷。本次问卷通过对公司所属的五个矿井生产单位、三个地面辅助单位604人的调查,利用SPSS统计软件,进一步浅析了性别、年龄、受教育程度、工作岗位等七个因素对马斯洛需求层次的关注程度,获得了人力资源流失走势的一般情况,即：男员工高于女员工；31-36岁是员工流失的高峰期；生产一线员工流失倾向高于机关部室等。根据问卷浅析结论,提出了防止人力资源流失的对策：树立“人本管理”思想；引入绩效考评为主的薪酬分配机制；规划员工职业生涯；加速公司人力资源队伍建设；提倡人性化管理等。希望能为人力资源管理提供参考。关键词：煤炭企业论文人力资源论文流失论文
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ABSTRACT5-10
导论10-17

(一) 选题的提出及作用10-13

1. 选题的提出10

2. 选题的作用10-13

(二) 国内外探讨综述13-15

1. 国外探讨综述13-14

2. 国内探讨综述14-15

(三) 探讨历程与策略15

1. 探讨历程15

2. 探讨策略15

(四) 探讨不足及革新之处15-17

1. 探讨不足15-16

2. 革新之处16-17

一、相关概念及论述基础17-20

(一) 基本概念17-18

(二) 论述基础18-20

二、人力资源流失走势调查问卷设计与数据浅析20-60

(一) 调查问卷设计与编制20-21

1. 设计调查指标20-21

2. 编制调查问卷21

(二) 调查问卷浅析21-23

1. 问卷赋分21-22

2. 信度检验22-23

3. 效度检验23

(三) 调查人员基本情况23-26

1. 调查人员性别结构23

2. 调查人员年龄结构23-24

3. 调查人员学历结构24

4. 调查人员工龄结构24-25

5. 调查人员岗位结构25

6. 调查人员职称结构25-26

7. 调查人员工资结构26

(四) 调查人员对马斯洛五种需求的关注程度26-57

1. 对生理需求的关注程度26-32

2. 对安全需求的关注程度32-40

3. 对社会情感需求的关注程度40-46

4. 对尊重需求的关注程度46-51

5. 对自我实现需求的关注程度51-57

(五) 人力资源流失走势及其浅析57-60

1. 性别对人力资源流失的影响57-58

2. 年龄及工龄对人力资源流失的影响58

3. 受教育程度、职称及工资对人力资源流失的影响58-59

4. 工作岗位对人力资源流失的影响59-60

三、国有煤炭企业人力资源流失主要理由60-64

(一) 管理者对人力资源管理及建设缺乏重视60

(二) 用人机制落后、论资排辈现象严重60-61

(三) 薪酬系统不合理,缺乏竞争力61-62

(四) 人力资源培训落后,缺乏职业规划62-64

四、国有煤炭企业人力资源流失调控对策64-74

(一) 国内外人力资源管理经验借鉴64-70

1. 国外经验借鉴64-68

2. 国内经验借鉴68-70

(二) 国有煤炭企业人力资源流失调控对策70-74

1. 树立“人本管理”的经营管理思想70-71

2. 建立科学的人才评价系统71

3. 坚持以绩效考评为主体的薪酬分配机制71-72

4. 加速人力资源队伍建设72

5. 建立以竞争机制为主体的人才利用机制72

6. 规划员工职业生涯72-73

7. 加强企业文化建设73-74

结论74-75
参考文献75-77
附录77-80
致谢80