简谈人力资源管理煤炭企业人力资源管理生

论文导读：，供求打破了以往的平衡态势，不确定因素增多，煤矿安全压力不断增加，成本投入持续增加。煤炭需求增速回落的原因：一是由于宏观经济的减速；二是受国际煤价下跌的冲击；三是因新能源的大规模发展。根据煤炭行业“十二五”规划，到2015年我国煤炭消费总量将控制在39亿吨左右，煤炭行业快速发展的步伐势必有所减慢。煤炭行业的黄金
【摘 要】企业大体都要经历起步、发展、成熟、衰退的阶段，每个阶段都要有不同的企业战略，才能保持企业的健康发展，一旦决策失误，就有可能导致企业破产。度过10年“黄金时代”的煤炭企业，自2012年以来，由于煤炭一路下滑，部分企业迅速由赢到亏，经营形势急剧恶化，“绞车一响，黄金万两”的风光日子很难再次出现了，要想度过目前的难关，除期盼外部形势好转外，加强内部管理无疑成为最为重要性的措施。探究煤炭企业节支降耗的根本所在，一是调整优化生产布局；二就是人力资源结构。本文就人力资源管理方面，发表一些见解和看法。
【关键词】煤炭；企业；人力资源；成本

一、项目背景与意义

2012年以来，受欧债危机等因素影响，整个经济形势持续恶化。由于2011年的大好形势，致使煤炭供应持续增长，但今年以来，煤炭需求增速则持续回落，供求打破了以往的平衡态势，不确定因素增多，煤矿安全压力不断增加，成本投入持续增加。煤炭需求增速回落的原因：一是由于宏观经济的减速；二是受国际煤价下跌的冲击；三是因新能源的大规模发展。根据煤炭行业“十二五”规划，到2015年我国煤炭消费总量将控制在39亿吨左右，煤炭行业快速发展的步伐势必有所减慢。
煤炭行业的黄金期已经过去，企业要想生存，通过提高煤炭提升效益的手段已经不可行，唯一的措施就是成本管理，通过降低成本赢得市场，站稳脚跟，从而获得发展。人力资源的科学管理和利用则是最为重要的手段之一。

二、煤炭企业人力成本管理弊端

企业的基本含义：是以盈利为目的，从而进行生产经营，为社会提供产品和服务的经济组织。而企业想要盈利，一方面要提高自己的营业收入，另一方面就是降低生产成本，作为劳动密集型和资源密集型的煤炭企业，降低成本一直是管理者执着的追求，但多数的煤炭企业尤其是中小型的企业人力资源都存在以下主要问题：
一是缺乏有效的绩效考核，考核形式化严重，没有起到真正的激励作用；二是缺乏岗位任职资格标准设计和职业生涯发展设计，缺少用人机制和人才选拔机制的依据，员工对自身未来的职业发展方向迷茫；三是缺乏全面的人力成本分析职能，不能有效配合煤炭企业的成本控制；四是缺乏先进的管理方法、工具和技术，管理手段的落后制约了煤炭企业建立有效的人力资源管理体系。
当企业面临经营困境时，这些煤源于：论文 范文www.7ctime.com
炭企业通常采用的措施就是“合岗减人”，以解决短期的成本控制需要，当企业经营环境转变时，又会急匆匆进行人员招聘，这就产生了下面一些弊端：
1.造成人心涣散，企业文化不能落底生根。企业在经营业绩旺盛时就大量招人，在业绩下滑时就实施裁员政策。员工自身安全得不到保证，那么就没有人去认同企业的文化，尤其是企业的核心价值。在实际工作中，员工工作的目的也就变成了“挣工资养家糊口”，工作中将缺乏动力，缺乏创造力，既不利于企业发展，也不利于自身成长。
2.“合岗减人”在操作上的公平性有待探讨，可能造成员工不满。在具体实施中，往往存在一些不公平现象，高层有关系或是有背景的人即使工作表现不佳，业绩较差的人也不会在裁员行列，而那些兢兢业业、刻苦努力的人反而失去了工作，这就造成企业内部的不和谐、不稳定，阿谀奉承之辈将大行其道。
3.“合岗减人”后能否达到增效的目的有待进一步验证。合岗以后，有些岗位员工的技能和适应能力是否符合岗位要求有待检验，可能有一些综合素质高、业务能力强的人员被列入裁减之列，而他们的工作其他人员一时无法代替，或者是工作效率和质量不如以前等，这些都可能给企业造成损失。

三、对煤炭企业人力资源管理的看法

安全、稳定、生存、发展是煤炭企业的大方向。安全、稳定是煤炭企业生存发展的基础和前提，生存发展的根本在于对企业的内部管控，企业要生存要发展，前提是盈利，没有盈利生存不了，没有生存更发展不了。
煤炭企业面临严峻的市场形势，效益出现较大滑坡，亏损面扩大时，“减人提效”从短期看来可能是降低人工成本最有效、最直接的办法。人工成本不同于生产要素中的其它费用，如管理费、原材料费，属于弹性费用，随着技术工艺及管理水平的提高，这些费用可逐步降低，而人工成本管理的重点是合理配置劳动力资源。
1.做好定编、定岗、定员、定岗位职责工作。进一步完善岗位职责，明确各工种、各岗位的工论文导读：供职于河南煤业化工集团鑫龙煤业公司，主要从事新闻宣传报道工作。上一页12
作标准，使各岗分工明确，职责清楚，杜绝工作中的盲区。
2.实施竞争上岗。在企业内部建立起能上能下，单位间能进能出的用人机制，从而达到劳动力的优化配置。
3.深化分配制度改革。分配制度改革要参照社会劳动力，把每个岗位的员工承担的风险，创造的效益和得到的回报结合起来，做到上什么岗，拿什么岗的薪酬，易岗易薪。
4.采取自愿提前“内退”，企业给予适当补助的措施。5.强化内部培训，进一步提高员工素质，从而选拔后备人才队伍。通过内部培训，并根据企业劳动力需求状况及组织岗位的需要，当企业需求旺盛时，就进行选拔任用，顶替临时工、返聘工的岗位，减少用工总数；当企业需求不足时，就加强内部员工培训数量及时间，减少部分岗位出勤数量，达到降低人工成本，提高经济效益的目的。
以鑫龙煤业选煤厂为例：2012年出现经营困难后，企业通过内部调研，一是将各车间的班组长进行了统一配置：洗煤车间班组长由原来的两正两副调为两副一正；三个班长轮流跟班变为每班一位班长跟班，减少一位班长。压滤车间、原煤车间组长分别兼一岗位，每兼岗增加3分，减少6岗位工，每岗位分值20分。二是将洗煤车间进行每班合并5岗位，压滤车间每班合并4岗位，原煤车间合并3岗位，其他部门合并2岗位，全厂合并14个岗位。三是实施职工排班轮休，限制部分岗位职工出勤不多于21班。四是实现“一人多岗、一岗多能、一人多技”，使有能力的员工承担更大责任，同时提高他们的工资水平。五是加强岗位职工的技能培训，加大职工岗位练兵活动的力度，让一些“富裕”人员通过参加培训活动，不断提高自身技能，从而为企业培养后备人才。
通过以上措施，不但增强了员工的紧迫感和责任感，提高了职工的素质，发挥和利用了人力、物力、财力、时间、技术等资源的综合力量；而且提高了生产效率，职工有充足的调休时间，在岗时间精神状态良好，企业的安全管理状况得到很大转变，员工的幸福指数也得以提高。这种措施没有让职工下岗，部分岗位员工的工资还增加了，一些职业素质较低的员工也得以锻炼，没有给社会增加负担，既实现了企业和员工的“双赢”，又为社会和谐发展作出了贡献。
四、结束语
管理是企业永恒的主题。管理无止境，企业要在不断的实践和发展中积极吸收新的管理理念，改革管理方法，才能不断实现新的超越。
参考文献：
梁大卫.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2011（16）.
周三多，等.管理学-原理与方法[M].复旦大学出版社.
作者简介：
王景艳（1987—），女，河南南阳人，大学本科，现供职于河南煤业化工集团鑫龙煤业公司，主要从事人力资源管理工作。
申韶娟（1987—），女，山西长治人，大学本科，现供职于河南煤业化工集团鑫龙煤业公司，主要从事新闻宣传报道工作。