论义务教育学校奖励性绩效工资分配体系构建-站

论文导读：教师周工作量，目前国家也没有具体的标准。但是，从学校分配来讲，如果没有确定教师周工作量标准，学校很难进行奖励性绩效工资分配。笔者认为，行政部门可以根据学校实际，研究出台一个参考标准，同时给出的标准不是一个固定数，而是一个合理的幅度，学校可以根据自己教师配备情况进行选择确定，既给予了学校教师周工作量的参考也给学
按照国务院部署，义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资。经过各级党委、政府和相关部门近年来的共同努力，义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，事关绩效工资的分配导向，事关义务教育学校教职工的切身利益。笔者认为，至少应该从市级层面系统构建奖励性绩效工资分配体系，对奖励性绩效工资分配共性问题进行统筹指导，逐步消除实施过程遇到的共性问题，确保奖励性绩效工资的激励功能得以体现。

一、奖励性绩效工资分配的目的

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。从总量里拿出30%来由县区教育局和学校进行二次分配的主要目的是为了搞活分配，探索建立符合教育教学规律、导向明确、标准科学、操作规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步激发广大教职工爱岗敬业，勤奋工作的积极性。这对于调动事业单位工作人员积极性具有重要意义。

二、奖励性绩效工资分配应该坚持的原则

奖励性绩效工资的目的是实现激励目标。根据期望理论，结合公平理论、马斯洛需求层次理论和认知评价理论，教师除了关注奖励性绩效工资水平外，更关注的是分配的政策是否透明，分配过程是否，分配的程序是否规范，分配结果是否做到公平、公正、公开。因此，奖励性绩效工资分配过程要坚持实事求是、公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐的原则，要尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。同时还要以德为先，注重实绩，要把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

三、奖励性绩效工资分配的构成

1.农村教师岗位补贴

农村教师岗位补贴是国家硬性规定，主要向农村倾斜。有的地方采取在基础性绩效工资部分进行倾斜，有的地方采取在奖励性绩效工资部分进行倾斜。无论采取哪一种方式都应该根据农村学校边远程度以及自然环境、工作条件等艰苦程度，设立不同的补贴标准，向条件最为艰苦的农村学校倾斜才能够体现分配的公平性。

2.校长奖励性绩效工资

按照国家政策规定，义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理，也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配，从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。但是，对于校长和教师绩效工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系，国家没有明文规定。笔者认为，校长人均奖励性绩效工资原则上不超过县（区）教职工人均奖励性绩效工资的1.5倍。同时，校长奖励性绩效工资分配要充分结合校长绩效考核结果、学校办学规模、办学水平和办学质量提升等因素，不搞平均主义。对办学规模大、办学成效突出、办学质量好或提升快的学校，经评估和考核后校长奖励性绩效工资可以适当增加。

3.学校教职工奖励性绩效工资分配

（1）学校教职工奖励性绩效工资总额核定和拨付。奖励性绩效工资要分配到学校，除了要扣除校长奖励性津贴和农村教师补贴外，还要按一定的方式核拨给学校才可以分配。从政策上来讲，核拨给学校的方式国家没有进行统一的规定，意味着可以按学校人均方式拨付，也可以考虑学校办学提升和管理水平等因素进行分等级拨付。按人均拨付操作简单，但是对于优质学校来讲，他们付出的努力和承担的压力没有得到体现。按等级拨付，要在对学校进行考评基础上才可以拨付，操作上稍微复杂，但是学校之间形成竞争，有利于学校管理水平的提高。笔者认为，目前应该采取按人均方式拨付，待时机成熟后，逐步过渡到按等级拨付方式。主要原因是绩效工资制度是刚刚实施，很多学校和教师都没有适应，按人均拨付有利于保障同一县区教师工资水平大体相当，给教师的流动创造有利条件。
（2）学校奖励性绩效工资项目的设立和分配。根据学校教育教学实际，教职工奖励性绩效工资可以设立基本课时（工作量）津贴、超课时（工作量）津贴、源于：论文模板www.7ctime.com
班主任津贴、教育教学成果奖励、岗位工作质量奖励等项目。学校也可以根据实际情况设立符合自身发展特点的其他项目。基本课时（工作量）津贴总量按不高于学校奖励性绩效工资总量的50%确定，其他项目资金分配由学校根据本校实际确定。这样设置的目的是避免教师之间收入差距过大，同时保障学校调配奖励性绩效工资的自由度，有利于学校根据实际情况设置不同的奖项。
（3）关于教师周工作量。关于教师周工作量，目前国家也没有具体的标准。但是，从学校分配来讲，如果没有确定教师周工作量标准，学校很难进行奖励性绩效工资分配。笔者认为，行政部门可以根据学校实际，研究出台一个参考标准，同时给出的标准不是一个固定数，而是一个合理的幅度，学校可以根据自己教师配备情况进行选择确定，既给予了学校教师周工作量的参考也给学校一定的自主权，有效解决了因教师工作量引起的矛盾。
（4）关于学校中层和领导。学校中层和领导的绩效工资问题是绩效工资主要矛盾纠结点所在。教师对绩效工资的不满原因主要体现在学校设置的中层以上领导人数过多，绩效工资分配中领导拿得多，一般老师拿得少，出现不公平现象。广大教师基本认同校长副校长、中层、教师奖励性绩效工资应依次减少的分配体系，但是他们之间的差距要合理，不能过大。笔者认为，在学校领导和教师之间关系的问题上，应该给予一定的指导原则，规定学校领导、学校工会、学校中层干部等管理岗位要根据实际情况依法依规设置。中层以上管理岗位折算成基本课时（工作量）津贴或教职工校内岗位津贴略高于满工作量的班主任津贴。

4.奖励性绩效工资分配程序要求

奖励性绩效工资分配程序要求是奖励性绩效工资分配的核心环节，应全面统筹和规定。主要应包含以下几方面内容：一是负责人和落实领导小组。学校要成立主要领导任组长的包括教职工代表在内的奖励绩效工资分配领导小组，负责学校教职工奖励性绩效工资分配有关工作。二是学校制定的分配办法的生效规定。学校奖励性绩效工资分配办法要在广泛征求教职工意见的基础上，论文导读：
经教代会或教职工大会审议并通过，要求采取无记名方式，通过率应不低于与会代表数的80%，并在本校公开。三是分配要公开。各单位根据分配办法确定教职工奖励性绩效工资后要在本单位公示1周，接受学校教职工的监督。四是要上报备案。学校奖励性绩效工资分配办法要报上级教育行政部门审核通过，并报同级人事、财政行政部门备案方可实施。

5.共性问题的处理

绩效工资是首次实施，没有经验，且没有一个固定的模式，实施过程不可避免会出现各种各样的问题，有些问题应该从全市层面进行统筹，有些问题应该由学校通过教代会来确定。笔者认为，人社、财政、教育、税务等有关部门要加强沟通，就绩效工资实施过程遇到的教师考核不合格、旷工、长期病休、带薪培训、产假等有关共性问题进行研究和解决，提出统一的处理意见。笔者认为，考核不合格和长期病休不应发放奖励性绩效工资。带薪培训和产假按规定可以按人均工作量计算发放奖励性绩效工资。旷工可以适当减少奖励性绩效工资发放，情节严重者按国家事业单位有关人事制度规定给予处分。

四、构建奖励性绩效工资分配体系

基于期望理论，结合公平理论、马斯洛需求层次理论和认知评价理论，构建义务教育学校奖励性绩效工资分配体系，保障分配过程，分配程序规范，分配结果公平、公正、公开是实施奖励性绩效工资的关键。根据上述绩效工资的构成分析，义务教育学校奖励性绩效工资分配体系如下图所示。
参考文献
杨挺.教师绩效工资制度审视：人力资本的视角.中国教育学刊，2010（7）.
何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革.劳动保障世界，2010（11）.
[3] 赵德成.绩效工资如何设计才能有效激励教师.中国教育学刊，2010（6）.
（该文为柳州市高等专科学校科研基金立项课题”民族地区义务教育学校绩效工资问题研究”（项目编号LZS2009C004）的阶段性研究成果）
（责任编辑付一静）