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简述浅析浅析义务教育学校实施绩效工资革新作用大纲

最后更新时间:2023-12-23 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:10108 浏览:35798
论文导读:
义务教育阶段绩效工资制度,自2009年1月1日实施起,就引起了广泛的讨论。长期以来,我国义务教育学校实行的是工资与职称挂钩的结构工资制度,但该种工资制度缺乏弹性,不能激发广大教育工作者工作的积极性和创新精神,缺乏激励机制。因此,义务教育学校工资制度的改革就显得是十分迫切了,实施绩效工资是一项创新性的工作,是教师人事制度的重大改革,有利于实施素质教育和促进义务教育均衡发展。

1.传统工资制度弊端频现

我国义务教育阶段学校曾近主要使用职称或结构工资制度,但是这样的工资制度的弊端也非常多。首先,老的工资考核体系不能够客观合理的反映出教师个人的实际教育贡献率,干多干少都一样,造成了教师们习惯于吃“大锅饭”,严重的打击了老师的工作积极性,甚至也是造成教师课外带班的主要原因之一,使得教育水平难以大步提高;其次,薪资水平较低造成生活水平低下,老的工资体系最终的薪资水平较低,尤其是偏远地区和农村地区的教师的生活水平不能得以保障,使得薪资体系缺乏激励作用,甚至导致许多优秀的教师离开教育工作岗位,使得教育资源大量流失;最后,老的工资考核体系主要将职务、等级、资历等传统因素纳入考核范围,缺乏科学性,对于实际业绩和教育成果的考察就流于形式,严重影响了中小学教师劳动价值量的体现,成为阻碍基础教育发展的一个重要因素。

2.知识性人才薪资诉求的变革

在新的市场经济的时代背景下,教师作为知识型员工,是学校的生存发展的重要因素,知识型员工的薪酬管理更是教育管理的关键问题之一。因此,制定科学合理的薪酬制度是吸引和留住一流知识型人才的前提。教师作为知识型员工,在市场机制的影响下,其对薪资待遇的要求也在不断发生变化,这就从本质上要求进一步变革原有的工资体制。义务教育学校的绩效工资制度的变革是顺应时代的要求,它是进一步满足广大教师要求的一项合理的制度。
首先,人才流动性的必然要求。当今社会,对知识和智力资本需求竞争日趋激烈,人才的稀缺性和巨大的增值空间使得他们有较高的流动率。一名优秀的教师,对于学校教学水平的提高的作用也是显而易见的,因此当下社会,各个学校开出高薪、高福利等优越条件积极吸纳的人才的情况也是屡见不鲜,由此可见更加合理、具有吸引性的薪资体系也就成为吸引优秀教师加入的重要因素。
其次,薪酬激励机制的必然要求。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过:“如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%;如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%.”教师的工作质量的高度,关系到学生的学习质量甚至会影响一个孩子的一生,因此实施正确的薪资激励机制,坚持公正、公平、公开的“三公”原则,充分调动教育工作者的工作积极性,才能够进一步提高教学质量。

3.学校管理理论的变革

从学校管理理论当中存在校本管理和人本管理两大思潮,这两大理论对中小学的学校管理的理论和实践有着较大的影响。义务教育学校教师绩效工资制度要求重树教师的主人翁意识,其基本内涵从根本上体现了校本管理和人本管理的要求。
首先,体现学校人本管理的要求。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源,以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学合理地安排最适合的工作,充分调动和发挥员工的工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率。从本质上讲就是“以人为本”观念主要体现在尊重人、理解人、关心人,将人的全面自由的发展作为管理的根本目的和核心。学校在实施人本管理上,根本的就是要不断的提高教师的积极性,这就客观上就是要求我国义务教育教师绩效工资制度要引入竞争机制和弹性工资,使教师通过自身努力争取较多的奖励性绩效工资,使工资更具有吸引力,从而提升教师的工作热情。同时,绩效工资不仅能够体现教师工作的数量,也能体现教师特殊贡献和工作的创造性。
其次,体现学校校本管理的要求。校本管理模式起源于20世纪60年代中后期澳大利亚简历学校与社区合作的学校管理模式的尝试。在进入80年代后,世界各国也纷纷开始尝试教育改革,其中校本管理成为中小学管理改革的主要措施之一。校本管理是一种以学校为基础的管理,使义务教育学校成为自我管理、自主发展的主体,根据自己的需要制定自己的发展目标,不断提高学校管理的有效性。义务教育学校在校本管理的管理模式影响下,在工资制度的制定上要求能论文导读:位的薪酬倾斜力度,将教师的收入同本人的工作绩效直接挂钩,多劳多得、少劳少得,作为一种有效的激励方式,会促使教师主人翁意识增强,大大调动了广大教师的工作积极性,促进其不断改进工作方法和方式,不断提高工作业绩。在教师队伍当中,安心工作的人多了,要求多任课的人多了,工作精益求精的人多了,闲聊上网的人少了,小病大养的人
够拥有更多的自主权,这就从本质上要求实行工资制度改革。这次的绩效工资制度改革,要求绩效工资分为基础性工资和奖励性工资,而其中的奖励性绩效工资在考核的基础上,由学校自主确定分配方式和方法,这样才能够真正使工资分配制度发挥鼓励先进、制约落后的作用,从而使学校拥有了更多自主管理的权利。

4.绩效工资施行后效果明显

长期以来,义务教育阶段的教师工资水平比较低,生活水平也比较低,形成了收入水平的“不公平”。自绩效工资制度实施以来,地方各级党委、政府高度重视,相关部门密切配合,为推进义务教育学校实施绩效工资做了大量工作,全国各省市均已出台了本地义务教育学校绩效考核实施意见,地市以下教育部门正在落实之中,实施工作平稳顺利。绩效工资制度推行后,义务教育阶段教师们的工资水平得到了较大的提高,生活水平得到了更好的保证,与其他行业从业人员的收入差距也进一步的缩小了,不仅经济利益得到了保障,工作质量也大幅度提高。
首先,教师教学质量有所提高。义务教育学校的绩效工资制度,加大向优秀教师和关键岗位的薪酬倾斜力度,将教师的收入同本人的工作绩效直接挂钩,多劳多得、少劳少得,作为一种有效的激励方式,会促使教师主人翁意识增强,大大调动了广大教师的工作积极性,促进其不断改进工作方法和方式,不断提高工作业绩。在教师队伍当中,安心工作的人多了,要求多任课的人多了,工作精益求精的人多了,闲聊上网的人少了,小病大养的人少了,要求离开教学一线的人少了,学校也逐步形成了积极工作、比学赶超的良好氛围。
其次,教育乱收费现象明显改善。绩效工资这一制度实施前,许多学校乱办班、乱收费等违规行为时有发生,教师办辅导班、出去代课的情况也屡见不鲜,用以变相提高教师待遇。这样的教育行为引起了较差的社会反响,学生急家长也急。在实施义务教育绩效工资后,乱收费、乱办班等违规行为很大程度上得到遏制,优秀教摘自:毕业论文提纲格式www.7ctime.com
师流失率也大大降低,整顿了教育行风。
再次,促进教育均衡发展。城乡义务教育发展极不平衡,校际之间的办学条件以及教师之间的差距也相对较大等情况一直存在,尤其是农村及西部偏远地区教育资源相对匮乏,这就导致了农村教师的相对流动,这也是违背义务教育的初衷的。绩效工资改革就是要向边远山区的教师倾斜,真正做到吸引优秀人才到农村及偏远地区从教,留住优秀教师,进一步缩小城乡差距,真正实现教育的均衡发展,从而最大程度使得边远山区教师的生活水平得到保证,使农村教师安心教育,在艰苦的环境中从事教育事业,使农村学校也能留住优秀人才,吸引和稳定优秀教师在农村任教。
温家宝总理曾说过:“教育是一个国家发展的基石。”而义务教育更是教育的根基。我国实施义务教育学校教师绩效工资改革是顺应历史发展所作出的正确判断。绩效工资不单是对教师工作能力的之中肯定,更加实现了教师在学校和社会当中的相对价值和地位的提升,使其赢得了更多的尊重,是个人职业生涯成功的一种标志,能更加有力的激发其工作满足感和成就感,并以更高的热情投入到教育工作当中去。相信义务教育学校教师绩效工资制度的实施,必定能够稳定教师队伍,不断提高教学水平,促进我国基础教育事业的长足发展,为国家的发展和建设培养更多的栋梁之才。