阐释探析探析我国企业用人错位和矫正艺术

论文导读：更有根本的、决定性的意义。如上所述，在现实面前，很多人都可能感觉到大材小用，面对这个八成的数据企业领导者不能不当回事，因为大多数受访者都来自企业，这与企业的用人错位紧密相关。笔者认为，用人欠合理性或用人不注重“合适性”是企业用人错位造成大材小用的直接原因。具体表现12下一页
【摘 要】用人是现代企业领导者的主要职责，用人错位导致大材小用是现代企业之大忌。一项最新全球民意调查显示，84%受访的中国人表示觉得自己大材小用。本人就这一问题进行探析。企业用人错位减弱人才正能量，企业用人错位的主要原因在于：选拔人才把握不准确，是企业用人错位的首要原因；使用人才不够合理，是企业用人错位的直接原因；人才市场供大于求，是企业用人错位的间接原因。解决企业用人错位，必须讲究和掌握一系列用人艺术。
【关键词】企业；人才；用人错位；大材小用
人才是现代企业最宝贵的财富，是现代企摘自：硕士论文答辩技巧www.7ctime.com
业竞争成败的关键。因此，用才与识才、选才一样是现代企业领导者的主要职责。用人错位或是用人不到位是现代企业之大忌，也是现代企业有形和无形的损失。一项最新全球民意调查显示，84%受访的中国人表示觉得自己大材小用，排名第二、第三位的是土耳其和希腊，分别有78%和69%。我国包括企业在内的八成人自认是大材小用，这是用人错位的典型事例。诚然，这一事例讲的是个人自我认同和主观意识，但也不能只当笑料的话题，不屑一顾。它起码告诉我们两点：（1）个体意识形成群体意识，群体意识是个人意识的普遍化和一般化，80%以上的受访者都自认大材小用，可见范围之广、程度之高。（2）它给企业人力资源管理部门和领导者提出了一个不可忽视的如何用人的问题，值得我们关注和重视。基于此，本人作点探讨性剖析。

一、企业用人错位减弱了人才的正能量

企业用人错位是与用人到位相对而言。所谓用人到位，就是说企业领导者坚持用人为公的原则，把人才使用到合适的职位（岗位），使他们能学以致用且用其所长，充分发挥他们的专业性和创新性的作用，并让他们取得相应的报酬。大材大用，中材中用，小材小用，才尽其用，是用人到位的描述性要求。相反用人错位，是指企业领导者由于各种原因所致，使人才与职位（岗位）不对称，出现大材小用，或者是小材大用。这两种现象都是用人错位的表现。好比一个人凭他的能力可挑100斤，而只让他挑80斤，那么，他有挑20斤能力没有发挥出来。相反，另一个人只能挑80斤，而却让他挑100斤，这样，必定把他压垮。所以，无论是大材小用还是小材大用的用人错位，对企业和个人都是不利的，大材小用是浪费人才资源，小材大用是糟蹋人才资源。本文着重论析企业用人错位导致大材小用，减弱了人才资源正能量的情况。
1.企业用人错位导致大材小用，容易使人的工作能力缺失，自身的显能和潜能都不能最大限度发挥出来。人的工作能力由显在能力和潜在能力共同组成，显能则是由潜能转化而来。当企业用人到位、人尽其才时，就会使人产生充足的工作能力，并不断地把自身的潜能转化为显能，相反，用人错位出现大材小用时，人的工作动力就会逐渐减弱，潜能更得不到充分激发和转化。
2.企业用人错位导致大材小用，容易使人产生怀才不遇的抱怨感、缺乏工作责任感和成就感。遵循用人“能级化”的管理原理，用人到位，就能使人才群体各就各位，各展其才，各用其心，各尽其责，各立其功。否则，就会“英雄无用武之地”，大材小材一个样，有才无才一个样。
3.企业用人错位导致大材小用，容易使人产生失落感和自卑感，缺乏有所作为的自尊心和自信心。国外一位企业家说：“人才放错了地方就成为垃圾”。再优秀的人才没有放在合适的职位岗位上，必定挫伤了他（她）的情商，进而挫伤了他（她）的智商，使他们缺少良好的心态，难于提振饱满的精神，胜任本职工作。
4.企业用人错位导致大材小用，容易使人缺乏明确的职业理想和奋斗目标，对未来忧心、迷茫和无奈。职业理想和目标是人生之梦，有梦、追梦、圆梦是人生应有之义和行为驱动力。为实现远大的职业理想和奋斗目标，必须付出今天的努力和把握现实的机会。当人处在很难发挥专长和特长的职位（岗位）上时，就会对工作兴趣不足，对未来没有理想和目标，艰苦创业和努力奋斗无从谈起。
此外，企业用人错位导致大材小用，不仅会减弱和降低人才的正能量，甚至有可能还会产生用错一个人影响一大片的负效应。

二、企业用人错位的主要原因分析

造成企业用人错位的原因比较复杂，既有企业内部原因也有企业外部（环境）的原因。并且，具体个人、个例各有不同的原因。就综合而言，笔者认为有以下三个主要原因。

(一)选拔人才把握不准确，是导致企业用人错位的首要原因

选拔人才是企业使用人才的前提，没有准确地选拔人才，就不可能正确地使用人才。据笔者了解，企业在如何选拔人才方面，存在种种把握不准确的状态，是企业用人错位的首要原因。其一：未能准确界定企业人才。不少企业经营管理者将企业人才与党政管理人才等同起来，也与高学历高文凭等同起来。有的人认为，只要能从事党政工作的人才就是企业人才，高学历高文凭的人自然也是企业人才。其实，企业人才和党政管理人才具有一致性，更有差异性，两类人才具有显著不同的特点和情况，其理论知识和实务要求具有不同的倾斜度和侧重点。再说，学历不等于能力，文凭不等于水平。知识就是力量，但通过高学历高文凭所取得的知识，必须与实践相结合才有力量，若离开实践，不愿意又不善于与实践相结合的知识是缺乏力量的。只有善于把理论知识和企业实际需要紧密结合起来，努力为企业的建设和发展做出贡献的，才是企业人才。其二，未能科学发现企业人才。不少企业还是拘宥于老办法，通过审阅人事档案、人事面谈、熟人推荐的形式发现人才，而这种发现人才的办法简单狭隘，难免以偏概全，造成企业需要的人才很短缺，而企业不那么需要的人才却过剩。这就埋下了企业用人错位，大材小用的“隐患”。同时，对于如何鉴别企业人才，一些企业更是缺乏科学标准和经验，存在着重人才的科学文化素质而轻思想道德素质，重人才的共性和轻人才的个性，重人才的笔才口才而轻人才的气质性格。这些认识的片面性是导致企业用人错位或用人不到位的成因。其三，未能正确挑选企业人才。诚然，挑选人才的方法多种多样，但都离不开考虑人才的品德因素、才能因素、知识因素和感情因素等等。一些企业领导者在挑选人才时往往离开了这些科学理论的指导和参考，见人才不见人品，见智商不见情商，见生理不见心理，其结果招聘来的人不仅是大材小用的错位，而且是严重的选人失误。

(二)使用人才不够合理，是造成企业用人错位的直接原因

使用人才是选拔人才的目的，没有合理使用人才，就不需要准确地选拔人才。选人是用人的起点，用人是选人的终点，在一定意义上，企业用人更有根本的、决定性的意义。如上所述，在现实面前，很多人都可能感觉到大材小用，面对这个八成的数据企业领导者不能不当回事，因为大多数受访者都来自企业，这与企业的用人错位紧密相关。笔者认为，用人欠合理性或用人不注重“合适性”是企业用人错位造成大材小用的直接原因。具体表现论文导读：谭继廉.现代领导知识大全.北京：中国物资出版社，1988上一页12
在以下几点：（1）用人忽视“合适”性。“合适”用人是现代企业领导者用人的首要内容和要求。合适即是人才，合适用人就是合理用人。所谓合适，就是要求领导者以人为本，用人为公，实事求是，努力做到四个“合适”：包括物色一批合适的人选；放在一个合适的位置上；配置一个合适的结构；创造一个合适的环境。“合适”的“度”就是既无不及也无过分。尤其是要将人才放在合适的职位（岗位）上，让其如鱼得水，如鸟归林。然而，有些企业领导者却以个人的善好厌恶作为合适不合适的标准，顺我者“合适”，逆我者“不合适”，搞“捆绑夫妻”和摘自：论文查重站www.7ctime.com
“拉郎配”，这显然离谱了。（2）用人“求全责备”。“求全责备”是企业用人错位导致大材小用的明显原因之一。“金无足赤，人无完人”。扬长避短就大有人才，求全责备就没有人才。不少企业领导者虽懂人才可贵、人才难得，但又对人才似鸡蛋里面挑骨头，不看主流看枝节，不看强项看弱项，不看优势看劣势，这就严重干扰了“合适”用人，留下许多大材小用的“后遗症”。（3）用人机制不活。企业的用人机制与其他的用人机制既有共性也有特性，就其特性而言，企业用人具有自身一系列不同于其他单位的情况。首先是用人的标准不同，其次是考虑的角度不用，还有测评的指标，以及搭配的要求都不同，等等。但在实际用人过程中，不少企业往往照搬照抄别的标准，按别的角度、指标和要求，照葫芦画瓢。这种脱离企业实际情况的使用人才，必定造成用人错位大材小用的结果。甚至，一经企业用定的人，往往是“一用定终身”，N年一贯制，这就意味着大材小用一错到底。

(三)人才市场供大于求，是企业用人错位的间接原因

目前，我国人才市场较发达，每年都有成千上万的大学毕业生走进人才市场，要求工作，选择就业，总体上使人才供给大于需求。人才市场供大于求的态势不仅给企业选人用人提供了很大的主动性和挑选性，同时，却给求职的人才带来不小的威胁和压力。企业作为招聘者和人才作为应聘者，表面上平等而实际上不平等，一方处于主动选择人才的地位，另一方面则处于被动接受取舍的地位。面对这种情况，企业有可能随心所欲地安排求职者的工作，求职者则隐隐约约地接受企业的工作安排，即使企业的工作安排不尽如人意，学非所用，大材小用，降级使用，求职者也要违心接受，敢怒不敢言。因为企业与求职者都知道，人才市场上还有许多人正在寻找工作，迫切要求就业，企业的门口还有许多人排着队等着进来。所以，人才市场供大于求的状况，其实就是对企业用人错位大材小用起着客观的“助推”和“保护”作用。

三、矫正企业用人错位的基本对策

“解铃还须系铃人”。矫正企业用人错位，减少和预防大材小用的现象，最终要由企业人力资源部门和企业领导者自行解决。总体上说，企业不仅要重才，更要识才，才能合理地用才，其现实着力点在于讲究、掌握企业用人的艺术。企业用人错位导致大材小用，与企业领导者没有讲究和掌握科学的用人艺术密切相关，虽然他们有所为的动机、愿望，但缺乏科学的用人艺术，也不会到达合理使用人才的预期目的。所以，要解决企业用人错位大材小用的问题，必须讲究掌握一定的用人艺术。用人艺术是富有创新性的用人技能和方法，对合理用人具有实操作用。
（1）知人为先的艺术。我们党历来都倡导知人善任的用人方法。知人是善任的前提，不知人就不可能善任，善任是知人的目的，不善任就不必要知人。知人，就是企业领导者要通过阅档、考查、考察以及考验来了解人才，对人才有比较充分的了解，在了解的基础上才给予善任，安排到适合其特点，能充分发挥其作用的位置上。首先是知人，然后是善任，不应把两者颠倒过来。（2）量才使用的艺术。量才使用是合理使用人才的基本内容和要求，没有量才使用说不上合理使用。量才使用与知人善任具有一致性，也有差异性。量才显然也是知人，但量才不容易，准确地量才更不容易。不过，量才过程中起码要做到了解和识别人才属于什么范畴，是何层次的人才，这样，有利于避免用人错位，有利于避免大材小用。（3）用人所长的艺术。就是说企业领导者要看到人的长处，用好人的长项。按照“木桶”理论，木桶有“长板”和“短板”，而木桶能装多少水虽是由它的“短板”决定的。但我们不能只看到它的“短板”更要看到它的“长板”，不仅要扬长避短，更要扬长转短、扬长补短，这样，木桶就可以装更多水了。用人方面尤其是如此。用人所长和容人所短是同一个硬币的两个方面。对于“合适”的企业人才，我们包容、宽容一点，把他们安排到最能发挥其长处的职位（岗位），是双赢的艺术，老鹰固有优点和缺点，而母鸡却没有缺点，但母鸡永远没有老鹰飞得那么高，有“鹰击长空”的本事。（4）用人不疑的艺术。古人说过：“用人不疑，疑人不用”。也就是说一经使用了的人，对其就必须给予信任，并授权、放手让其工作；而对于不了解、不信任的人不给予使用，待了解和信任之后才给予使用。用人不疑要以疑人不用加以补充。如果企业领导者以疑人不用来为大材小用找理由，那便是大错特错了。（5）用好中端人才的艺术。企业人才的层次结构是“两头小中间大”的“橄榄型”结构，用好高端人才和低端人才的难度不大，最难的是合理用好中端人才。因此，企业领导者必须把用人的重点和难点放在中端人才的使用上，真正用好中端人才。（6）竞争上岗的艺术。人才竞争上岗既是一种用人方式，也是一种用人艺术。截至目前为止，在所有的用人艺术中，竞争上岗艺术是最公平、最有效的。它既发挥伯乐识马的功能，又发现人才的差异性和尊重人才的选择，从而合理地将人才与其合适的职位（岗位）结合起来，能减少甚至防止用人错位导致大材小用的缺陷。（7）动态用人的艺术。它是在实践中用人的方法。随着实践的发展变化处在职位（岗位）的人也在发展变化，企业领导者可以及时调整人才使用的情况，改变用人错位、大材小用的不合理状态，营造“树挪死、人挪活”的效应。总之，用人的艺术许许多多，要想用人到位，必须学会运用各种艺术，发挥他们在用人过程的共同作用。
参 考 文 献
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