谈谈绩效员工情绪劳动、组织支持感与工作绩效联系

论文导读：年龄段的员工在表层扮演出现明显差别；不同职位级别的员工在深层扮演上出现明显差别。关键词：情绪劳动论文组织支持感论文工作绩效论文本论文由www.7ctime.com,需要可从关系人员哦。摘要5-7Abstract7-11第1章绪论11-17

1.1探讨背景1

摘要：对员工工作绩效的探讨长期从来一直是人力资源管理和组织管理领域内的探讨热点。论述界和实践界都在积极关注如何通过组织支持实践影响员工的行为,进而达到提高员工工作绩效的目的。然而,从往探讨中,探讨者对行为与绩效联系探讨的隐含前提是行为者是理性的,对于员工情绪行为(非理性)对绩效的影响关注较少,即便考虑到情绪变量,也认为这是一个消极因素。随着Hochschild在1979提出情绪商品化和情绪劳动的概念,学术界才开始重视情绪对人们工作绩效从及企业管理实践产生的重大影响。通过对已有文献的梳理,我们发现当前对员工情绪劳动的探讨还是集中于情绪劳动的负面影响,较少关注情绪劳动可能有着的积极影响,从及有哪些因素可从去缓冲或者减弱这些负面影响。鉴于此,本探讨从情感事件论述为论述基础,研究了情绪劳动、组织支持感与工作绩效之间的联系从及组织支持感对情绪劳动与工作绩效这两者联系的调节意义,并提出了相应的探讨假设。本探讨通过问卷调研的模式,共收集了184份有效问卷,使用SPSS19.0统计软件进行数据分析,从此对本论文的假设进行检验,得出如下主要结论：(1)情绪劳动对工作绩效有明显的正向影响,具体来说,深层扮演正向预测工作绩效,真实情绪表达也正向预测工作绩效,而表层扮演行为与工作绩效之间相关性不明显。(2)组织支持感对工作绩效具有明显的正向预测,并且也正向预测工作绩效的三个维度。(3)组织支持感对情绪劳动与工作绩效这两者联系的调节意义是明显的,调节方向为负向,具体来说,组织支持感对表层扮演和工作绩效这两者联系具有明显的负向调节,组织支持感对真实情绪表达与工作绩效的联系也具有明显的负向调节,但组织支持感对深层扮演和工作绩效之间的联系调节意义不明显。(4)员工情绪劳动的部分维度在性别、年龄、职位级别上有着明显差别,具体来说,不同性别的员工在深层扮演、真实情绪表达两个情绪劳动的维度上有着明显差别；不同年龄段的员工在表层扮演出现明显差别；不同职位级别的员工在深层扮演上出现明显差别。关键词：情绪劳动论文组织支持感论文工作绩效论文
本论文由www.7ctime.com,需要可从关系人员哦。摘要5-7
Abstract7-11
第1章 绪论11-17

1.1 探讨背景11-12

1.2 探讨作用12-13

1.2.1 论述作用12

1.2.2 实践作用12-13

1.3 探讨内容、思路13-14

1.4 探讨办法14-15

1.5 探讨的难点15-17

第2章 相关论述文献综述17-23

2.1 情绪劳动与工作绩效相关探讨17-19

2.2 组织支持感与工作绩效联系探讨19-21

2.1 组织支持感相关探讨19

2.2 组织支持感与工作绩效两者联系的探讨综述19-21

2.3 情感事件论述21-23

第3章 探讨假设与模型构建23-31

3.1 探讨假设23-28

3.

1.1 情绪劳动与工作绩效的联系23-25

3.

1.2 组织支持与工作绩效的联系25-27

3.

1.3 组织支持感的调节意义27-28

3.2 探讨模型28

3.3 本章小结28-31

第4章 探讨设计31-37

4.1 探讨工具31-33

4.

1.1 情绪劳动问卷31

4.

1.2 组织支持感问卷31-32

4.

1.3 工作绩效问卷32

4.

1.4 背景变量32-33

4.2 数据收集33-35
4.

2.1 探讨样本33

4.

2.2 问卷回收与发放33

4.

2.3 样本的描述性统计33-35

4.3 数据分析办法35-36

4.4 本章小结36-37

第5章 数据分析37-67

5.1 量表信效度分析37-45

5.

1.1 情绪劳动量表信效度检验和因子分析37-39

5.

1.2 组织支持感量表信效度检验和因子分析39-41

5.

1.3 工作绩效量表信效度检验和因子分析41-45

5.2 各变量人口统计差别分析45-51
5.

2.1 关于性别的差别对比45-46

5.

2.2 关于年龄阶段的差别对比46-47

5.

2.3 关于职位级别的差别对比47-48

5.

2.4 关于工作性质的差别对比48-49

5.

2.5 关于工作年限对各个变量的影响49-50

5.

2.6 关于企业性质对各个变量的影响50-51

5.3 相关分析51-53
5.3.1 情绪劳动论文导读：绪劳动与工作绩效的联系68-696.1.3组织支持感与工作绩效的联系696.1.4组织支持感的调节联系69-706.2管理倡议70-726.2.1建立科学的用人机制,对于服务类型的工作向女性倾斜70-716.2.2通过培训来提升员工的深层扮演和真实情绪表达的扮演能力716.2.3提高员工组织支持感,增强组织的支持氛围716.2.4制定科学的绩效考验系统
极为各维度与工作绩效的相关分析51-52
5.

3.2 组织支持感与工作绩效极为各维度的相关分析52-53

5.4 回归分析53-63
5.

4.1 情绪劳动各维度对工作绩效的预测意义53-55

5.

4.2 组织支持感对工作绩效的预测意义55-57

5.

4.3 组织支持感对情绪劳动和工作绩效间的调节效应57-63

5.5 探讨结果及模型修正63-65

5.1 探讨结果63-64

5.2 模型修正64-65

5.6 本章小结65-67

第6章 探讨结论和倡议67-75

6.1 本探讨的结论与讨论67-70

6.

1.1 各人口统计变量对探讨变量的影响67-68

6.

1.2 情绪劳动与工作绩效的联系68-69

6.

1.3 组织支持感与工作绩效的联系69

6.

1.4 组织支持感的调节联系69-70

6.2 管理倡议70-72
6.

2.1 建立科学的用人机制,对于服务类型的工作向女性倾斜70-71

6.

2.2 通过培训来提升员工的深层扮演和真实情绪表达的扮演能力71

6.

2.3 提高员工组织支持感,增强组织的支持氛围71

6.

2.4 制定科学的绩效考验系统,推动组织支持实践良性开展71-72

6.3 探讨的创新、问题与展望72-75
6.

3.1 可能的创新点72-73

6.

3.2 探讨问题73

6.

3.3 探讨展望73-75

参考文献75-81
附录81-84
攻读学位期间发表的学术论文84-85
致谢85