浅谈人才招聘对高校人才招聘工作一些深思

论文导读：
摘要：高校人才招聘是高校引进高层次人才的主要途径。本文重点分析了目前高校招聘工作中所存在的几点问题：招聘渠道单

一、“校历主义”凸显、招聘信息不对称，并提出了相应的对策及建议。

关键词：高等学校 高层次人才 招聘
随着高等教育的大众化以及高校日趋激烈的全方位竞争，作为知识创造者及传播者的高层次人才，在高校居于核心地位的事实，已在一系列国家战略政策的发布及推行下得到了进一步明确。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出了人才优先发展的指导方针，确立了人才在整个经济社会发展战略布局中处于优先发展的重要位置。对于高等学校来说，如何建立“人性化”、“综合性”的高校人才考核程序，克服人才引进中招聘渠道单一、信息不畅通等弊病，体现出高校“爱才、惜才、尊重人才”这一宗旨，最终招聘到高素质的人才，是高校源于：毕业总结范文www.7ctime.com
发展进程中的重中之重。本文就当前高校人才招聘工作中存在的一些问题进行探讨。

一、高校人才招聘中存在的一些问题

1.招聘渠道单一、被动。国内高校招聘的普遍做法，一种是通过校园网发布招聘信息、公布招聘邮箱的方法获取应聘者简历；另一种是参加各种人才招聘会，往往以国内为主，在招聘会上收取应聘者的简历。这两种方式多为“守株待兔”。更重要的是，容易造成人才结构单

一、海外高层次人才稀缺。

2.“校历主义”凸显，“出身”成为重点。所谓“校历主义”、“名校情结”，即在人才要求上讲究“校历”，以学校出身为主要标准来衡量、招聘、选拔、任用人才的倾向、做法。当前，高校教师招聘工作中，这一种现象特别明显。“校历主义”的表现形式多种多样，其中最为瞩目的便是“第一学历”问题。“校历主义”已激起不少怨声，大量非“名校”毕业生甚至将自己的“第一学历”称为“惨痛的代价”、“无法更改的痛”、“难以抹去的污点”。
3.招聘信息不对称。学校和应聘者之间往往存在着一种非信息性的博弈。由于就业压力大，应聘者存在着先就业后择业的观念。对高校教师的工作性质和工作内容的理解不够深刻，更多的是关注于岗位、薪酬、福利等显性的条件，而忽视了自身的特长和对工作本身的理解。往往容易出现“道德风险”或“逆向选择”，造成人岗的不匹配，人力资源上的重复和浪费。

二、改善高校招聘工作的几点建议

1.招聘方式的多样化、个性化、信息化。随着人才竞争的日益激烈，高校要综合考虑自身特色及岗位要求，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合，积极为岗位“量身”开发渠道，提高主动策划能力。一方面，要通过参加出国招聘团、海外校友会等渠道，以有效扩大学校的海内外知名度，建立与海外人才之间的联络网，为引进高层次人才提供机会与平台。另一方面，选用更为专业的人才网站做宣传。近几年，随着高校公开招聘和人员流动的逐步活跃，国内适用高校教师招聘的网站发展迅猛，例如：“千人计划网”、“科学网”等。也可将招聘信息投放至知名门户网站的教育频道、中国驻外使领馆网站等。
2.走出“唯校历主义”泥潭。厦门大学刘海峰教授曾在《中国教育报》上发表了一篇文章，认为从重学历到重“校历”并非偶然，并指出不要将重“校历”推向极端，由过去的唯学历主义演变成“唯校历主义”。特别是高校教师招聘，第一学历固然重要，但不能无视学科专业领域。高校教师招聘，要认清“校历主义”的实质，而不是步入人才招聘误区，成为人才招聘的机器。
3.注意专业能力、道德素质等全方位考核。现在很多高校在招聘教师时，仍然采用较为传统的方法，例如：试讲、答辩，这些往往不能准确地考查应聘者的能力、职业道德、思想价值观以及团队合作能力，容易导致人岗无法最佳匹配。一名合格的高校教师，除了对口的学科外，专业能力和学习潜力同样也很重要。因为专业能力和学习潜力是游离于学历与职称所能反应的信息之外的实际能力，这些潜在的素质，就需要高校运用人才测评技术等先进的考核方式，在公开招聘时对应聘者的专业素质、道德素质等进行多维度、全方面的考核。
“要将人才策略融入到大学文化之中并转化为一种大学制度文化和精神文化”。总之，高校人才招聘是高校引进高层次人才的主要途径，高校应该培养对人才市场的敏感度，加强对招聘工作的认识和研究，把握招聘渠道的特点及变化趋势，创新工作机制，才能在人才招聘中获得竞争优势。
参考文献
曾珍.论我国普通高校高层次人才的引进与管理——以重庆市高校为例[D].重庆：西南大学，2008
程斯辉，李中伟.“校历主义”的批判[J].高等教育研究，2013（3）
[3]陈蓉.浅谈高校人才引进中招聘渠道发展趋势[J].中国电力教育，2012（20）
[4]刘海锋.从重学历到重“学校历”并非偶然[N].中国教育报，2009-7-13
[5]肖起清.大学高层次人才引进政策的发展研究[D].湖北：华中科技大学，2008