人才测评在高校教师招聘工作中应用探析

论文导读：经验到依靠科学，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术进行人力资源管理不但可以提高人员招聘的有效性，而且可以提高人员选拔的科学性，进而有利于吸引和保留人才，提高整个组织的绩效。三、高校公开招聘时运用人才测评技术的现状和问题高校教师的特点，要求高校在公开招聘时需对应聘者的专业素质、道德素质等进
摘要：高校在公开招聘教师时需对应聘者的素质及能力等进行全方面的考核，但当前高校对人才测评技术的使用仍不理想，导致人岗无法最佳匹配，影响了高校的发展。本文通过对北京市二十余所市属高校人才测评技术应用情况的调研，对高校公开招聘教师时人才测评技术运用现状进行了初步分析，并针对存在的问题提出了相关的建议。
关键词：人才测评高校教师公开招聘应用
高校在通过公开招聘选拔人才时，如何做到因事择人和人职匹配，成为各高校人力资源管理的核心内容之一。科学合理地运用人才测评技术选拔人才，有助于各高校提高选聘的质量和效果，使选定的人员胜任岗位工作要求；同时，可以使选聘人员在团队中显化潜能，充分发挥学科互补优势，从而不断提高高校师资队伍水平。

一、人才测评概念及主要测评技术介绍

人才测评是以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评，为人力资源管理提供依据和支持。目前国际上比较通用的人才测评工具主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论（属于评价中心技术）、心理测验和笔迹分析等。
1.履历档案分析。履历档案分析是通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，目前被广泛地运用到公开招聘等人力资源管理活动中。
2.背景调查。背景调查是指通过从应聘人员以前所工作的单位及相关证明人搜集资料，核实应聘人员个人资料的测评方法，此方法能有效地直接证明应聘人员表现情况。
3.笔试。笔试是测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质能力差异的重要工具。笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于文理科基础知识，主要考察应聘者的知觉速度与准确性、对数量关系的理解、判断推理能力、资料分析能力和综合分析能力等；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。
4.面试。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试没有既定的模式、框架和程序，主考人可以根据实际情况随机地向应聘者提出问题，应聘者则根据自己的认识和理解来回答。结构化面试首先要对岗位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评项目上预先设计好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程遵循一种客观的评价程序。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种面试形式。
5.无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定源于：职称论文www.7ctime.com
数目的考生组成一组，展开与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，由受测者自行安排组织，评价者通过观察考核考生的组织协调能力、口头表达能力以及辩论的说服能力等是否达到拟任岗位的要求，并观测考生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间差别的人才测评方法。
6.心理测验。心理测验是测评应聘者的心理素质、能力特征，并预测其发展潜力，测定应聘者的人格品质及职业兴趣等的一项人才测评技术。心理测验包含能力测验、人格测验、性向测验等。心理测试试题主要以看图分析、计算、比较、归纳、排列等题型居多。
7.笔迹分析。笔迹分析是指人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门分析技术。这是一种以研究人类文字笔迹特点和人的内在素质之间联系及客观规律的人才测评技术。

二、高校教师公开招聘中运用人才测评技术的必要性

高校教师岗位供大于求的状况为高校教师公开招聘中人才测评技术的实施提供了可能性。同时，高校招聘到的教师良莠不齐、所聘人员素质与拟任岗位不匹配以及人才流失率高等问题为人才测评技术的应用提供了必要性。
通过人才测评，高校可以深入地了解应聘人员素质，将应聘者和拟聘岗位进行匹配比较，降低由于经验管理所造成的失误，做出科学有效的招聘决策，从而选择合适的人到合适的岗位，以做到人尽其才、才尽其用，最大程度地发挥选聘人员的主动性和创造性。
通过人才测评，高校能全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向素质等，能加深对应聘人员内在发展潜力的认识，预测选聘教师未来的发展情况，从而更好地为教师梯队的配备和建设制定政策，为建立高效能的师资队伍提供保障。
人才测评技术的应用能够实现人才识别从依靠经验到依靠科学，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术进行人力资源管理不但可以提高人员招聘的有效性，而且可以提高人员选拔的科学性，进而有利于吸引和保留人才，提高整个组织的绩效。

三、高校公开招聘时运用人才测评技术的现状和问题

高校教师的特点，要求高校在公开招聘时需对应聘者的专业素质、道德素质等进行多维度、全方面的考核。但现在很多院校在招聘教师时仍然采用较为传统简单的方法，不能真实准确地考查应聘者的能力、素质、知识结构、职业道德、思想价值观念以及团队合作能力，导致人岗无法最佳匹配，影响了高校的发展。
根据对北京市近20余所高校的问卷调查，总结高校在公开招聘过程中对人才测评技术的应用，主要存有以下几个问题。
1.人才测评的作用未予足够重视。高校在公开招聘时往往看重应聘人员的学历、毕业院校和所学专业等，并没有结合岗位要求，对应聘者所应具备的能力、素质、从业倾向、个性特征和发展潜力等进行全面考查，个别高校甚至只录用名牌大学的博士生，许多高校逐步形成了重视学历而忽视能力、重视智力因素而忽视非智力因素、重视已有业绩而忽视发展潜力的人才选拔模式。诸多高校在公开招聘过程中对人才测评技术的使用未予以足够重视和充分利用，对应聘人员缺乏必要的素质测评，根据调查，各高校在公开招聘时，很多情况下不使用人才测评技术，采取人才测评技术招聘的人数占总招聘人数的比例较低。摘自：本科论文www.7ctime.com
3.人才测评程序规范化。高校在教师公开招聘过程中，应根据岗位要求设计人才测评的流程和方法，选拔出合适人选供学校录用。高校要研究制定与各专业教师特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的一致性和准确性。高校在公开招聘教师时，应首先做好测评工具的选择，其次要对不同测评工具测评结果在整个人员选拔决策中所占的比例进行科学合理的规定。接下来，要做好简历中的履历信息分析，按照事先规定的比例挑选参加笔试人员，然后再根据一定的比例要求挑选符合岗位工作要求的人员参加面试或无领导小组讨论环节，同时，可以对应聘人员进行必要的心理测验，测试应聘人员的心理健康水平是否符合岗位要求。高校确定好拟定人选后，还应根据要求组织履历档案分析，对应聘人员的履历档案进行调查，据此确定最终录用人选。
4.人才测评认知合理化。现代人才测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但是测评技术本身也会产生误差，所以不能有过高的期望。人事测评不能代事决策，高校在使用人才测评技术时，不能过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作人事论文导读：2004,7王志军,于海滨.评价中心在高校教师招聘中的应用.航海教育研究,2008,2作者简介：杨恩明，经济师、统计师、管理咨询师，硕士研究生，北京青年政治学院人事处。上一页12
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策。由于时间、空间以及适用性的局限，高校在教师公开招聘工作中不能完全依赖人才测评结果，只能将其作为一种辅助性参考。应聘员工的录用与否不仅要看应聘人员的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和其他等客观环境因素。
5.人才测评工作信息化。目前部分高校人力资源管理已实行了信息化，在公开招聘时可采用网上提交履历材料等方式收集应聘人员信息，如可以在报名系统中设置需要的选项让应聘者填写，报名结束后将信息汇总，然后根据基本要求和岗位要求在数据库中设置相应条件进行筛选，符合条件者进入接下来的笔试、面试环节。笔试、面试成绩查询，心理测验等都可以通过人力资源管理平台实施。人力资源管理信息化能大大减轻人力资源管理的工作量。
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作者简介：杨恩明，经济师、统计师、管理咨询师，硕士研究生，北京青年政治学院人事处。