阐释薪酬基于岗位评价企业薪酬管理系统设计

论文导读：系统上把握岗位的需求。以员工为基础，强调员工的参与。员工通常是对自己从事的岗位最了解的人。因此让员工地参与到岗位分析和评价的工作中来，有利于增强岗位分析和评价结果的合理性。以公开为基础，强调结果公开透明。岗位分析和评价的结果必须向员工公开，这样还可以降低薪酬方案设计和管理过程中随意性风险的发生，提
21世纪是一个以人力资本为核心的知识经济时代，人力资本决定了企业、区域乃至于国家之间的竞争优势，作为智力和知识的唯一能动载体，竞争本质就是人才的竞争。企业要留住人才，就必须要在岗位评价的基础上，在做到内部公平的前提下，设计有吸引力的薪酬方案。本文的设计是按照人员的岗位的不同，将员工分成领导人员、技术和管理人员、技能人员等三个系列，每个系列依据岗位评价分成若干个连续的等级，突出关键岗位的价值，建立适当拉开差距的薪酬方案。

一、岗位分析的原则和模型

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一、岗位分析的基本原则。

以战略为导向，强调岗位与公司和流程的有机衔接。以战略为导向、与公司的变革相适应，推动岗位描述与任职资格要求的合理化与适应性。
以现状为基础，强调岗位对未来的适应。强调岗位分析和评价的客观性与信息的真实性，另一方面也要考虑公司的外部变化对岗位的影响和要求，强调岗位分析和评价的适应性。
以工作为基础，强调人与工作的有机融合。以此来推动岗位设计的科学化，强化员工的职业意识与职业规范；还要考虑到员工的个人能力与工作风格。
以分析为基础，强调对岗位的系统把握。要在岗位分析的基础上对其加以系统的把握，把握其内在各要素的联动与制约关系，从系统上把握岗位的需求。
以员工为基础，强调员工的参与。员工通常是对自己从事的岗位最了解的人。因此让员工地参与到岗位分析和评价的工作中来，有利于增强岗位分析和评价结果的合理性。
以公开为基础，强调结果公开透明。岗位分析和评价的结果必须向员工公开，这样还可以降低薪酬方案设计和管理过程中随意性风险的发生，提高员工对薪酬的满意度。
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二、模型建立。

系统模型如下所示：

二、薪酬方案的设计

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一、设计的基本方法。

本文研究探讨的主要包括基本工资、绩效工资和津贴等为主要模块，建立标准工资体系。本文依据员工所承担的岗位职责的大小、工作内容的复杂程度、工作难度、完成工作职责所需要具备的任职资格的高低等因素来进行岗位分析和评价，并以岗位评价的结果来确定员工的工资。
岗位绩效标准工资方案的设计主要是按照以程来进行的：
首先通过岗位分析，形成岗位说明书，为岗位评价提供基础性信息。
在岗位分析的基础上进行岗位评价，主要采用要素评价的方法，确定评价关键要素，建立评价标准，对公司各岗位进行岗位评价。
在准确界定相关劳动力市场的基础上，进行外部劳动力市场的薪酬调研，以实现薪酬设计的外部人才市场的竞争性。
确定公司的竞争性薪酬政策。将外部薪酬调研结果和公司岗位评价的结果相结合，依据公司经营情况的预测，形成反映各职位平均市场价值的薪酬线。
确定岗位绩效标准工资的结构，详细设计工资方案。
建立岗位绩效标准工资的管理机制。编制制度体系以实现动态调整。
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二、设计方案。

在岗位分析和岗位评价的基础上，员工收入中的标准工资部分采用岗位绩效工资制。实行岗位绩效工资制的指导思想：简化工资结构、加大活化比例、逐步实现工资收入与岗位价值、工作绩效、工作技能紧密结合。
标准工资部分实行岗位绩效工资制，其结构包含基本工资、岗位工资、效益工资和技能津贴四个单元。将员工分为三个岗族，并按照岗位分析和岗位评价的结果，将各岗族的员工分为若干岗级，即管理人员岗族分为10个岗级；技职人员岗族分为7个岗级；技能人员岗族分为8个岗级。我们采取在各岗族的岗级之间设立适当的级差，领导人员岗族级差为20%，技职人员岗族级差为15%，技能人员岗族级差为10%。
结论：薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，薪酬体系设计有利于企业薪酬制度的实施，企业在实施制度设计的过程中应该做好以下几点：一是组织召开公司各层次的专题会议，二是在公司内收集和听取员工的意见。根据具体的意见，一是有针对性微调方案；并且阶段性进行修改设计，逐步提高员工的薪酬满意度。
（作者单位：辽宁师范大学国际商学院） 源于：论文写作格式www.7ctime.com