论薪酬如何设计科学薪酬管理系统

论文导读：的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用自助式福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。d.薪酬信息日益得到重视外部信息指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平
【摘 要】在现代市场经济中，薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要环节，对企业的发展起着至关重要的作用。随着市场竞争的加剧，企业面临的经营和生存环境更加多变。这就使得企业必须设计科学的薪酬管理体系来满足员工的物质和精神需求，设计适当可行且行之有效的薪酬管理体系能够有效地激励员工，从而为企业创造出更高的利润。本文介绍了薪酬管理体系设计的基本流程、基本原则，以及针对这些原则提出了怎样建立科学的、行之有效的企业薪酬政策。
【关键词】薪酬管理体系；行之有效
对企业来说，薪酬是一把双刃刀：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效的提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代培育核心、源于：毕业总结范文www.7ctime.com
竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务，与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了发展的新趋势：
a.整体薪酬体系
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，例如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面与物质回报形成了整体性的薪酬体系。
b.重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队激励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
c.弹性、自助式福利制度
公司在福利方面的投入在总成本中所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用自助式福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
d.薪酬信息日益得到重视
外部信息指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，主要通过薪酬调查获得。能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的价值。

一、薪酬设计的基本流程

薪酬管理体系设计的基本流程主要包括六步：
第一步，制定薪酬原则与策略；
第二步，进行工作分析和评价；
第三步，进行薪酬状况调查与分析；
第四步，设计薪酬结构
第五步，薪酬分级与定薪；
第六步，薪酬方案的实施、修正和调整。

二、薪酬设计的基本原则

1.公平性原则

公平性是薪酬奖励功能的基础，也是提高绩效的重要机制，是薪酬管理中重点强调的原则。在现代薪酬管理中，要求组织内部的分配不仅要公平，而且强调组织分配的外部也要公平。员工只有在认为薪酬分配是公平的前提下，才会产生认同和满意，才可能会产生薪酬的激励作用。

2.有效性原则

绩效工资的设计将采用关键绩效指标技术（KPI），公司追求的经营目标主要是产品的质量、产量、成本指标，所以所有考核指标都将围绕这些关键指标来进行设计。方案将这些关键绩效指标与个人的薪酬联系起来，最终实现公司和员工的双赢目标。

3.激励性原则

一个人能力的千差万别的，因而贡献也是不一样的。因此在进行薪酬设计时就要根据员工的工作能力和贡献的大小适当拉开收入差距，让能力强者和贡献大者获得较高的薪酬，这样能充分调动员工的积极性。坚持以人为本的管理思想，就是要尊重员工的主体意识，激发员工创新的精神。而信任员工是培养员工主体意识的先决条件。业绩激励性原则就是为了使员工的物质利益和自我价值的实现。

4.可操作性原则

薪酬的管理制度和薪酬的结构应当尽量浅显易懂，使员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

三、薪酬策略的具体化——企业薪酬政策的确立

1.由企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策

由于国有资产的特殊性，企业必须在理顺国家、企业、投资者、劳动者等利益主体分配关系的基础上，借助薪酬专家的智慧，结合企业发展战略，关注企业所面临的市场竞争和人才流动的特点，按照规范的薪酬政策框架，提出企业薪酬管理的基本导向和主要思路。从而避免“长官拍板”式薪酬决策方式可能给企业带来公平性和合理性方面的负面效应。

2.提高企业薪酬政策的透明度

对员工而言，公平既意味着薪酬分配结果的公平性，也意味着薪酬管理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行动，还要关注员工往后的工作行为。员工不可能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节，但是，薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。

3.有侧重的体现薪酬政策的目标，但不能与国家法律法规相抵触

随着市场经济的发展，薪酬管理权逐步向企业转移。政府不可能再直接控制企业薪酬管理的整个过程。企业对薪酬政策的把握，要体现为一些具体的目标和指标。例如，吸引或留住有价值的人才目标与控制人力成本目标在一定程度上存在对立，企业要根据自身的不同发展阶段、不同经济实力、不同人员素质情况，分清需要关注的重点与非重点目标。

4.外在薪酬和内在薪酬相结合

外在薪酬的短期激励作用较大，有内在薪酬的支持才能发挥持久作用，同时内在薪酬也要以外在薪酬为基础。推行泛化、自助餐式的薪酬福利制度。泛化的薪酬就是薪酬结钩提倡多样性、多元化，把基本工资、福利工资、工作补贴、额外补贴、发展机会、心理收人、生活质量和个人能力等因素纳人薪酬系统来统筹考虑。自助餐式的泛化薪酬就是以业绩为基础在投资和奖励之间实现合理平衡，让员工在规定的范围内选择喜欢的福利组合，以满足员工对非薪酬的要求。

5.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
四、结语
在当今人才竞争激烈的社会，设计出科学的薪酬管理体系非常重要。在设计薪酬管理体系时，不能认为只要升高薪酬就能达到高效管理员工的目的，与此同时还要注重与员工的情感和思想的交流。让员工认识到公司薪酬管理体系的公平性、合理性、有效性；意识到自己是企业的主人，把自己的利益与企业联系在一起；让员工心理上有种满足感；必要的时候还可以让员工参与薪酬设计。
参考文献：
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