关于指标体系发电企业高层管理者绩效考验指标系统构建研究

论文导读：责任，在职业生涯发展上有所成就。高层管理者是国有发电企业人力资本的重要一环，其资本专用性较高，退出成本也相对较高。因此，他们更有可能与企业建立和谐的“心理契约”，将个人职业生涯与企业目标紧密联系在一起。绩效考核的实施恰好能够真实反映出个人能力的短板，指出不足和需要改进的方向，帮助高层管理者更好的进行自我职业
摘要：通过讨论现有国有发电企业高层管理者绩效考核现状，分析了绩效考核的实施与企业战略及实际应用脱节等问题，针对问题提出了采用目标管理法的思想，借助KPI方法，在价值思维的指导下使用平衡计分卡模式进行高层管理人员的绩效考核体系设计。
关键词：高层管理者；绩效考核；发电企业
作者简介：赵磊（1981-），男，北京人，中国大唐集团公司人力资源部，工程师。（北京 100033）
1007-0079（2013）17-0158-03

一、发电企业高层管理者绩效考核现状

绩效考核是指按照设定的标准与程序，采用科学的方法，评估员工履行岗位职责的程度与优劣，以确定其工作业绩和改进方向的一种管理方法。它为员工岗位竞聘、培训发展、薪酬激励等人力资源管理系统的运行提供了客观依据。因此，绩效考核是企业激励与约束机制的重要保证。
迄今为止，国有发电企业绩效考核使用最多的考核指标体系仍然是“德能勤绩廉”。目前国内多数国有企业对高层管理者的绩效考核都采用这种模式，或者是在“德能勤绩廉”的基础上做一些变化尝试融入一些个性化的指标。对于身为市场主体、参与市场竞争的企业来说，这种方式的考核内容本身是相对静态的，不具有针对性且显得过于呆板、陈旧。
近几年大力推行管理提升年活动，找差距、攻短板、提效益，为了打造国际一流的能源企业，全面提升国有发电企业的竞争力，一些企业把管理提升的重点放在了绩效管理体系上，通过目标分解与指标量化的方式，由主观、静态、定性的考核向客观、动态、定量的考核转变。然而该考核实施后，笔者却发现了一个非常有趣的现象：从个体到部门、从部门到整体的绩效都很好，但企业的效益并未提升。影响企业成功的关键因素并未得到实际有效的控制，考核指标与企业战略脱节，整个绩效考核的流程显得形式化，员工对绩效考核工作怨声载道，企业的可持续发展能力受到了限制。

二、绩效考核的重要意义

企业高层管理者是企业重要的骨干力量，是指分管公司业务，具有指挥、决策权限的经营管理人员。本文所研究的考核对象主要是指国有发电企业实体的高层管理者。现阶段，电力企业做实做优高层管理者绩效考核体系具有深远的意义。主要原因有以下几个方面：

1.确保企业目标的实现

企业高层管理者是企业最宝贵的财富，是推动组织发展和变革的重要因素，是贯彻执行组织决策的关键层次，他们的管理行为与管理结果影响着企业目标的实现。他们向员工传达着组织的信息，是把企业目标与员工岗位工作目标联系在一起的关键动力。

2.孕育企业文化

绩效考核具有业绩导向功能，通过企业绩效考核指标体系的构建以及具体指标的选取可以达到建立并传达组织的价值理念和效益导向的目的，绩效考核工作的有效实施可以培育和树立符合企业特点的价值观，最终形成良好的企业文化。通过将企业高层管理者的绩效管理同源于：电大毕业论文www.7ctime.com
企业整体业绩考核结果相结合，最终规范了高层管理者及企业全体员工的绩效观念，从而使企业上下一心为达成组织目标而努力。

3.有助于高层管理者的职业生涯管理

根据马斯洛层次需要理论，高层管理者相对于普通员工而言具有较高层次的需求，他们不仅期望获得丰厚的报酬，更期望能够承担更大的责任，在职业生涯发展上有所成就。高层管理者是国有发电企业人力资本的重要一环，其资本专用性较高，退出成本也相对较高。因此，他们更有可能与企业建立和谐的“心理契约”，将个人职业生涯与企业目标紧密联系在一起。绩效考核的实施恰好能够真实反映出个人能力的短板，指出不足和需要改进的方向，帮助高层管理者更好的进行自我职业生涯规划与个人能力素质的提升。

三、考核指标体系设计应遵循的基本原则

指标体系是绩效管理的重中之重，是影响绩效管理结果的关键因素，改进绩效考核首先要选择可靠、可衡量的考核指标体系，设计一套符合企业经营实际特点和经营周期的具体考核指标，这是绩效管理成功的前提，也是整个绩效管理活动的中心与纽带。为了设计出一套符合国有企业特点，真实可用的指标体系，必须坚持以下几条原则：

1.坚持价值思维与效益导向

国有企业长期以来以规模思维为指导，重规模、轻效益，绩效考核指标的设计也是为此服务。而价值思维意味着重视企业的长期发展，从创新的角度看待问题。价值思维作为企业的核心经营理念论文导读：时，单纯的定量指标并不能反映高层管理者的业绩，片面追求指标的量化不但不会真实反映业绩还会加大绩效考核运行成本。在发电企业高层管理者绩效考评的问题上，应结合电力企业的特点，不必强求定量指标，而要根据企业业务性质合理设置指标，将定量的经营业绩考评指标与定性的个人素养综合能力指标相结合。

4.采用目标管理、平衡

，引领企业战略的实施，引领企业干部员工队伍建设，也引领绩效管理理念的转变。价值思维除了包含内部个体价值外，还关注企业整体效能和产生效益的价值本质，促使我们从整体价值观念看待问题。同时，应通过绩效管理工作着力提升干部员工的价值，注重提高内部员工价值产生的隐形效益，最终以科学发展观为指导，以创造价值、创造效益为决策依据和考核标准，着力调整优化结构，转变企业发展方式，提升发展效益质量，做到速度和质量相统一。

2.坚持抓住重点与核心履职情况，设计考核指标清晰可行

在现代企业管理中，“二八法则”的应用非常广泛，在指标体系设计中主要体现为：企业重点管理好占职工总数的20%的经营管理者与技术骨干，提高企业效率，并能够针对企业最关键的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。沿着“二八法则”解决问题的思路和出发点，应用于绩效管理指标体系的设计，应该立足业务性质与工作职责，抓住最重点和核心关键问题设计考核指标。
同时，绩效考核的可行性受到测评成本的限制，在指标的设计上要有成本效益的意识，考核指标应尽量具有普遍性和代表性，提倡用最少的指标控制最大的绩效结果。指标必须定义明确，与实际考核内容保持一致，对于定性指标选择较多的，应将指标的考评尺度尽可能细化，确保绩效指标的可操作性。
3.坚持财务指标与内控指标相结合，定量指标和定性指标相结合 自电力系统改革后，作为市场化运作的企业，经济效益已成为企业考核评价的重要依据与可持续发展的重要保障，也成为了业绩考核工作最终的着眼点。为了保持个人目标与组织目标的一致性，妥善解决个人政绩与集体政绩相混淆的问题，实事求是地评价和判断个人在组织绩效提升中的作用，要加强对发电企业高层管理者所管团队的整体绩效的考核，同时在指标体系设计时，应将财务指标作为考核的基础指标同反映企业经营特点与内部管控过程的分类指标相结合纳入考核当中去。
同时，单纯的定量指标并不能反映高层管理者的业绩，片面追求指标的量化不但不会真实反映业绩还会加大绩效考核运行成本。在发电企业高层管理者绩效考评的问题上，应结合电力企业的特点，不必强求定量指标，而要根据企业业务性质合理设置指标，将定量的经营业绩考评指标与定性的个人素养综合能力指标相结合。

4.采用目标管理、平衡计分卡及KPI方法构建指标体系

美国管理专家彼得.德鲁克提出管理必须遵循的原则是每项工作都必须为达到总目标而展开。目标管理法的核心是由员工和管理者共同制定个人目标，使其与企业目标、部门目标一致。为了保证目标管理的成功，要确保目标制定程序严格、准确；将目标管理与预算计划、绩效考核、薪酬、人力资源规划系统相结合；要注重适时、频繁的绩效沟通反馈；管理者对于绩效的关注和绩效沟通的效果，对绩效水平的提升有着重要作用。
平衡计分卡是一个注重企业组织整体战略实施的绩效管理工具，它将战略目标转化为具体的互相平衡的绩效指标体系，克服了单纯利用利润等财务指标作为衡量绩效水平的手段，使得绩效管理更加关注长远的具有内部推动力的指标，由于这种绩效管理方式使企业从被动变为主动，不仅有助于推动绩效结果的实现，更会使人们的眼光专注于能够推动企业成长的指标上来，利于培育企业的核心竞争力。
KPI是将企业战略目标进行分解，挑选关键的、最好是可量化的指标作为考核指标，将企业战略转化为企业经营活动，使绩效考核不仅是激励约束手段，更是战略实施工具。因此，KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，应抓住绩效特征的根本，不能片面与空泛，能够量化的指标尽量量化。

四、指标体系的建立

构建发电企业高层管理者考核指标体系的思路：一是全面性，从工作业绩、内部管理、经济效益等方面确定考核指标。二是突出战略性，采用KPI法，根据公司年度目标分解下来的重点工作任务，采用鱼骨图分析法设置考核指标，突出基于核心职能的业绩指标。三是实用性，指标体系的设计要简洁，切论文导读：同一层次间构建两两判断矩阵。两两判断矩阵设为（aij）n×n，则有；aij>0。各层次具体判断矩阵构造方法是：在发电企业高层管理者绩效考核目标层（A）下，根据各级指标关键程度，两两比较关键因素的重要性，关键程度越高、与企业目标的达成关系越紧密，重要性越高，构造该级别判断矩阵（A-B）。构造（B-C）判断矩阵则是根据具体指标的两两
忌数量多、内容泛，只需要选取能够突出工作重点，易于测量观察的指标，并尽可能量化，对不能量化的指标应尽可能从行为上进行规范。

1.工作业绩指标体系

第一步：明确企业战略重点及战略目标，发电企业基本涵盖了效益、安全、内控与社会责任几个方面，通常可以简单表述为“以安全生产为前提，降低成本，实现发电量、收入、利润的增长，促进企业不断发展”。
第二步：在明晰企业战略的基础上，确定影响战略成功的关键因子。组织行业内专家、企业管理者进行分析研究，设计问卷并进行问卷调查，对各业务模块各层级人群进行访谈，寻找提炼能够有效驱动企业战略目标实现的关键因子。火力发电厂的关键成功因子是经济效益、内部管理、客户服务、社会责任等。
第三步：运用鱼骨图对已经确定的关键成功因子进行分解，确定关键绩效要素（KPI要素）。例如：经济效益的关键绩效要素包括利润、资本管理、成本等。
第四步：在KPI要素上结合高层管理者的职责提炼出业绩关键绩效指标。例如经济效益指标可分解为利润总额、经济增加值成本费用利润率等年度指标，以及国有资本保值增值率、资本金净利润变化率等长期指标等，最终形成多维度考核评价指标体系。

2.履职评价指标体系

要对发电企业高层管理者的工作业绩进行全面衡量，还必须辅以履职评价，因为工作行为与工作态度也是影响绩效表现的重要因素。对发电企业高层管理者进行考核不能仅仅关注财务指标，还应对其工作行为、工作态度进行考核，即关注其能力素质表现。这些内容在很多企业的绩效考评表上都有所体现，但不同的是对考量工作行为、工作态度的具体指标有所不同。发电企业高层管理者此类指标的选取应抓住关键点，确定反应岗位履职优异的重要能力与行为特征，并依据多数适用的原则，选取具有代表性的指标。通过借鉴国内外关于高层管理人员成功因素的研究成果，结合个体访谈、多方面调研，在应用模特法的基础上综合运用其他方法进行甄别，最终确定适合反映发电企业高层管理者科学管理、公平公正、团队精神、廉洁自律等方面的工作行为以及责任感和敬业精神等方面的工作态度指标体系。

五、基于层次分析法的指标权重确定

指标权重是指某项指标占全部指标的比重，体现了各指标的重要性。因此，指标权重确定方式非常关键，会影响考核结果甚至考核的意义。合理的权重既能体现评价指标的重要程度，又能体现考核导向。确定权重的方法有主观赋权法和客观赋权法。主观赋权法中具有广泛代表性的是德尔菲法，客观赋权法中运用较为广泛的是AHP层次分析法。本文指标权重的确定结合了客观赋权法与主观赋权法，广泛发放了调查问卷，统计了调查结果，之后运用层次分析法来确定了指标权重。
AHP层次分析法的原理是将评价系统的各种要素分解成若干层次，将同一层次的要素两两比较并计算出各要素的权重，按最大权重原则确定最优方案。它是在简单加权法的基础上推导得出的。

1.建立层次结构模型

在深入分析所考虑的决策后，将发电企业高层管理者绩效考核作为层次分析的目标层（A），将考核内容作为层次分析的准则层（B），将具体考核指标作为层次分析的方案层（C），建立发电企业高层管理者考核层次结构模型如图1所示。

2.构造判断矩阵并求最大特征根和特征向量

根据上下层次间元素的隶属关系，在同一层次间构建两两判断矩阵。两两判断矩阵设为（aij）n×n，则有；aij>0。
各层次具体判断矩阵构造方法是：在发电企业高层管理者绩效考核目标层（A）下，根据各级指标关键程度，两两比较关键因素的重要性，关键程度越高、与企业目标的达成关系越紧密，重要性越高，构造该级别判断矩阵（A-B）。构造（B-C）判断矩阵则是根据具体指标的两两比值作为矩阵中元素。这里引用1～9标度来表示重要性判断结果，标度如表1所示。
采用几何平均近似法来计算判断矩阵的特征向量和最大特征值。其计算步骤如下：

3.计算判断矩阵一致性指标，并检验其一致性

定义。CI=0时，完全一致。CI愈大，矩阵的一致性愈差。对1～9阶矩阵，平均随机一致性指标RI见表2所示。
当阶数≤2时，矩阵总有完全一致性；当阶数>2时，称为矩阵的随机一致性比例。当CR<0.10或在0.1左右时，矩阵具有满意的一致性，否则需重新调整矩阵。
通过问卷调查，并运用MATLAB软件计算权重，得出如下计算结果。
六、总结
本文分析了我国发电企业高层管理者的考核指标体系的优点与不足，阐述了发电企业面临的主要问题与目标，运用了KPI-B论文导读：
SC绩效考核方法，对其考核指标体系进行了设计，在新的市场经济形势下，我国火力发电企业高层管理者绩效指标体系的构建具有现实的指导意义。
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