浅谈离职离职率对现代企业管理影响

论文导读：
摘 要：随着现代经济的发展，离职率成为企业关注的重要指标。本文通过分析员工离职的类别、离职的原因、离职率的计算以及离职率指标对现代企业管理的影响，提出现代企业应该重视主动离职率，通过改善企业管理控制合理的离职率指标。
关键词：离职 离职率 离职原因 企业管理
随着我国改革开放及市场经济的高速发展，企业与员工的关系也变得更加灵活多变。从以前的固定“铁饭碗”到双向选择再到现在企业员工的高度自由流动性，。企业有了更大的用人自主权，对员工的选聘、任用到辞退，也有了更大的自由度和灵活性。员工也对自己的求职与职业发展有了更多的选择和规划，可以在更大范围内自由流动，更合理的规划自己的职业生涯的发展。因此对很多的企业来说，新员工招聘与老员工的离职变得的非常普遍。企业需要一定的人才流动来体现活力，但过高的人才流失又会给企业带来不稳定，甚至造成元气损伤。因此通常用来衡量企业员工流动性的指标“离职率”也成为目前企业管理者非常看重的指标。离职率对现代企业管理的影响也日益深远，。值得广大的企业管理人员仔细的分析和研究。

一、离职的概念与分类

离职就是指员工与企业的雇佣关系的终止，即员工与企业结束劳动合同所规定的一切权利与义务的过程。
离职从员工角度来看，可主要分为自愿离职和非自愿离职。主要的区分在于提出解除劳动合同的主动方是员工还是企业。如果是员工主动提出离职，则是自愿离职，自愿离职也包括员工自愿辞职和员工正常退休。如果是企业主动要求员工离职，则对员工来说是非自愿离职，这也包括辞退和大规模裁员。
对于企业来说，在主要的几种离职行为中，退休是员工年龄达到法定年龄后正常离开工作岗位的一种行为，其数量和比例具有可控性，员工正常退休也是对企业员工年龄结构优化调整的一种机制。企业辞退员工和大规模裁员这两种情况一般发生的比例不高。特别是大规模裁员，只是某些企业在特殊的经营情况下为降低成本而采取的非常规措施。辞退员工也往往是企业对一些严重违反公司规定或者经考核无法胜任岗位工作的员工，进行正常的淘汰。
对企业来说，最需要关注是员工的主动离职行为。主动离职行为也可分为两种：一种是企业绩效考评处于淘汰行列，经过企业以其他方式暗示员工主动辞职的；另一种就是企业的优秀员工为了更好的机会、更高的待遇或者某些其他更具吸引力的条件，主动跳槽。第二种主动离职才是真正的人才流失。有调查显示，在主动辞职的人中有92%的人在原岗位上得到的评价是优良以上。而这种“人才流失”的行为对企业的正常运作和发展壮大有比较大的影响，是企业应该重点关注和需要采取有效措施去减少或避免的。

二、离职原因分析

员工在决定离职的时候往往采用比较易于接受的理由向企业提出辞职。但是真正影响或者说决定员工离职的原因却有很多，有显性的原因，有隐性的原因。有来自社会的因素，也有员工自身原因。而真正起决定性的原因也可能每个员工都有所不同。因此企业应该全面和正确的分析员工离职的原因，了解员工提出表面离职理由下隐藏的真正原因，然后才能有效改善企业的人力资源管理水平。
影响员工离职的原因主要可分为企业外部原因、企业内部原因以及员工个人原因这三个方面：

1.企业外部原因

（1）社会原因
在现代经济社会中，企业和员工都是社会的一份子，深受社会发展程度的影响。随着市场经济体制的完善，与企业和员工相关的政策、法规日益完善，双方可以在合理合法的范围内自由双向选择，而社会也对跳槽和离职等行为有了更多的理解，日益发达的市场经济也提供了更多个人跳槽和转工的机会。从宏观层面上看，员工的离职变得更加简单、方便、更少后顾之忧，这在一定程度上也使得离职率不断上升。
（2）地域原因
由于地区经济发展的不平衡，各个不同地域的离职情况也表现不同。比如经济发展程度相对较高的珠三角、长三角及京津地区，企业数量较多，员工流动性大，员工离职和重新求职的成本较低，企业也更容易实现人员的新旧更替。因此在这些地区，离职行为就非常普遍，企业的离职率就比较高，地域的因素对促使员工离职的影响就比较大。而在经济欠发达地区比如西北、西南地区等地，受制于企业数量和职业选择性限制，员工离职时机会成本和重新求职的可能性降低，这会影响员工对离职的决定。在这些地区员工主动选择离职的可能性比较低，而离职率也相对较低论文导读：
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2.企业内部原因

（1）薪酬福利待遇
薪酬福利待遇是影响员工离职的最受关注的原因之一。薪酬不仅仅只代表员工从企业领取的一份收入，也是大部分员工用于生活和实现个人人生追求的保障来源，更是企业用来鼓励员工认同企业的主要手段。根据2005年翰威特咨询公司调查结果显示：薪金成为留住人才的第一要素。随着物价水平的不断上涨，中国各大城市的生活成本不断上升，因此员工对薪金的要求不断上升。为了追求更好的待遇更高的薪金，有合适的可选择机会时，员工选择离职的可能性就比较高。因此在企业提出的各种留住人才的方法中，良好的待遇成为基本条件。如果员工对薪酬福利待遇不满意，企业所做的其他各项留住人才的措施效果都会大打折扣。
（2）工作原因
工作是员工在企业中存在的理由和实现自己价值并获取报酬的最基本载体。员工离职也有很主要的原因来源于工作，包括工作的内容、工作的压力、工作环境、工作绩效以及是否能从工作中获取满足感，这些都会影响员工是继续目前的工作还是选择离职。大部分选择主动离职的员工大都是在工作中存在这样或那样的不如意而选择离开。
（3）主管原因
很多员工在提交离职原因的时候往往很少提及主管的原因。根据不少学者研究表明，由于主管原因而离职的在自愿性离职的员工中占据较大比例。而此原因又很少公开提及，因此作为员工离职原因中一个隐性的原因，更值得我们深究。一般来说来自主管方面的原因主要表现在主管的领导风格、工作能力等不能被下属接受：主管的性格古怪、不尊重下属，对下属缺乏公平与公正的对待；领导比较自私、不能接受下属意见或者朝令夕改，另下属工作难以适从；也包括领导没有跟下属进行有效的沟通，使得下属觉得工作缺乏支持。所有这些来自领导的原因都有可能在员工的离职行为中起到非常重要的作用。源于：党校毕业论文范文www.7ctime.com
（4）企业发展前景原因
对企业的发展前景的理解是员工最能感受到此企业是否能有所发展，是否能实现自己的人生规划以及是否能获取良好收入的重要因素。在一个有更好发展前景的企业，员工有更多施展自己才华的机会，也能因为企业的发展而实现个人的发展，因此离职的可能性会相对降低。而在一家前景不好或者发展困难的企业，员工首先为了保证自己未来的利益，极有可能在某些情况的刺激下主动离职。

3.员工个人原因

（1）家庭生活等因素原因
家庭和生活是员工人生的另一重要组成部分。员工由于家庭方面的原因在很多情况下会选择主动离职或者被动离职。比如家庭从一个地方搬迁至另一地方，往往都会离职重新换工作。如果家庭有老人、小孩需要员工抽多时间照顾的，员工也会考虑更换上班时间更灵活的工作。这些都是来自家庭生活方面的原因对员工的离职行为所起的决定性作用。
（2）员工职业生涯规划和个人发展原因
员工根据自己的职业生涯规划或者个人发展意向，在一个职位工作一段时间，往往会进行一定的调整。而这种调整如果在本企业内无法实现的话，离职就成了最主要的途径。一般来说新进企业的员工和在企业工作3-5年的员工出于职业生涯发展需要而离职的可能性最大。特别是在企业工作3-5年左右，业绩良好有丰富经验的员工，不仅仅是本企业需要留住的人才，更是众多企业和猎头追逐的对象。此类员工的离职对企业发展和管理产生的不良影响会更大。

三、离职率的计算方法

离职率是企业用来衡量企业人力资源流出、流入数量及幅度的一个重要的指标，也是衡量企业人力资源管理波动性及稳定程度的重要指标。
目前离职率的计算最常用的方法是计算总离职率：
离职率=期间离职人数/（期初人数+期末人数）*100%
即选取一段时期内企业在册员工的平均数做为总量来计算离职率。这种方法比较适用于人数相对稳定或者变化比较均衡的企业在中短期衡量离职率，使用较为普遍。但由于某些行业或者某些企业在一个年度中有比较明显的离职的淡季和旺季，采用此方法计算，论文导读：企业也会采取另一方计算离职率的方法：离职率=当期离职人数/（期初人数+当期新进人数）*100%。如前文所述，员工的离职行为有多种不同的分类，而计算离职率的方法没有对这些离职的分类进行说明，也就是从离职率的指标上无法分清是员工自愿离职还是非自愿离职。企业最应该关注的衡量优秀合格员工的“人才流失”的主动离职率
有可能出现较大偏差，比如期初和期末同时处于离职的旺季，会造成计算出的离职率偏高，而期初和期末同时处于离职的淡季的话，会造成计算出的离职率偏低。
为全面考察离职率，有些企业也会采取另一方计算离职率的方法：
离职率=当期离职人数/（期初人数+当期新进人数）*100%。
如前文所述，员工的离职行为有多种不同的分类，而计算离职率的方法没有对这些离职的分类进行说明，也就是从离职率的指标上无法分清是员工自愿离职还是非自愿离职。企业最应该关注的衡量优秀合格员工的“人才流失”的主动离职率也没有得以体现。因此在实际的监控中，企业也应该针对不同的离职类型进细分，特别是对“人才流失”类型的离职率要加以重视，有效的分析此类员工离职的特点，以便企业采取合理的管理措施。
实际的操作中，大部分企业以第一种方式来计算总离职率，并根据离职的类别，利用辅助细分的各类离职率来对企业的离职情况进行分析。在本文的论述中，我们也采用第一种方法计算的总离职率来进行讨论。

四、离职率对现代企业管理的影响

根据前文所述的离职以及离职率的概念，企业核算出来的离职率一般会出现三种情况：即离职率过高、离职率过低及合适的离职率。其中合适的离职率是企业最期望达到的一种理想水平。而离职率过高或者过低都会对企业的管理和发展产生不良的影响。

1.高离职率对企业管理的影响

在现代社会，大部分企业都存在离职率过高的问题，导致员工的流动性太大和人才流失严重。虽然高离职率可以使得员工换代的速度加快，可以减少企业内部由于部分员工个人因素导致的消极与矛盾的行为，但离职率过高特别是优质员工的主动离职率过高，会对离职的企业会带来一些的管理方面的问题。
（1）增加企业的人力资源成本
员工一旦离职，就会产生空缺职位，为了维持正常运转，企业就必须重新招聘和培训新员工，会增加员工更替成本。主要就是招聘成本和培训成本。为招聘新员工所发生的成本就是离职的招聘成本，如企业招聘人员的工资、差旅费、招聘广告费、费、活动费以及管理成本等。而新员工入职之后，并不能马上履行岗位职责，需要企业进行专门和系统的培训，也会产生培训成本，比如有导师指导费、业务培训费等等。
（2）对其他员工造成不良影响，影响企业员工稳定性
由于离职员工从决定离职到真正离开企业往往还会有一个过渡期，而这一段时间往往会影响到其他员工。不论主动离职还是被动辞退，离职员工的工作效率、工作态度都会发生变化，一些核心员工的离职甚至会破坏企业正常工作的流程。影响力大的核心员工的离职行为甚至会造成群体心理动荡、减弱组织向心力、凝聚力、动摇员工对企业的信心，极大的挫伤团体士气，也会进一步影响企业员工的稳定性。
（3）企业管理绩效下降
过高的离职率会带来企业管理效率的下降，进而影响企业的管理绩效。丁力在《组织绩效与离职率的相关性研究》中指出：企业的离职率与净资产增值率、净利润增长率、净资产收益率、净资产周转率等企业绩效指标均成负相关关系。离职率越高，衡量企业绩效的指标越低。这从一方面说明高离职率对企业绩效的损害。另一方面，离职率越高，说明员工更新的越快，而对于企业管理的持续性是一种破坏。适应企业管理模式和管理效率的员工离开，新员工又需要时间去适应企业的管理，这对企业和员工来说都是一种效率的浪费。
（4）企业机密及形象受损
对于高科技企业或者拥有机密技术和工艺等的企业来说，员工的离职还带来一定的泄密风险。虽然在现代企业管理中已经对企业机密管理做出一定的努力，如签订保密协议、要求离职员工几年内不得入职同类型企业等，但是现实中无法避免离职员工将自己所掌握的企业的机密泄露出去。也有的离职员工可能散布一些不利于企业的言论，会对企业形象带来损害。
（5）核心客户和核心竞争力的丧失
优秀员工的离职也有可能给企业造成核心客户和核心竞争力的丧失。由于这些员工在企业中处于一定地位，掌握企业的核心客户和核心竞争力，他们的离职不单使得企业维系核心客户和核心竞争力的成本大增，更加有可能由于员工跳槽到其他公司后挖客户而使得企业的失去这些核心客户。

2.低离职率对企业管理的影响

如果企业的离职率较低，说明企业员工的流动性相对较低。一方面说明企业员工对本企业的认同感较强，也说明企业在吸引人才和留住人才方面的措施做的不错，但是同时由于人员流动率偏低，也容易造成人才更新缓慢、论文导读：13，01，274徐珊珊.企业员工离职管理.科技与管理，2003，05，上一页1234
有可能造成人浮于事，而长时间的人员不流通，也降低了员工本身追求新知识、新技术以及改善工作效率的主动性。

五、采取合理的管理措施，控制合理离职率

根据企业界的经验，员工流动率保持在15%左右（淘汰率5%，辞职率10%）是比较合适的。企业应该采取合理的管理措施，通过建立有竞争力的薪酬体系、沟通有效的管理体系、愉快健康的企业文化体系以及高效明晰的人力资源体系等来保证企业人才在企业可以发挥自己最大的潜能。同时降低人才的主动流失率。将企业的离职率控制在合理范围内，特别是降低优秀人才的主动离职率。这可以为企业保持旺盛生命力和后续的发展提供坚实的人力资源保障。
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