试述组织女性高层次人才个人—组织价值观匹配与职业成功联系设计

论文导读：
摘要：中国女企业家协会在2004年曾经做过一项调查，结果显示每100家由女企业家经营的公司中，只有低于10家处于亏损状态，90家从上处于盈利状态。随着越来越多的女性开始进入职场，她们在中国劳动力市场中的地位越来越大。女性员工开始在各个领域崭露头角，女性企业家、科学家、中高层管理者在各个领域的数量越来越多，女性高层次人才对社会的贡献越来越大，关注女性高层次人才的进展势在必行。但是，与同水平的男性相比，现代女性在职场上晋升的速度和薪酬待遇等方面都处于弱势，我们称其为“玻璃天花板，故如何加速女性高层次人才职业成功的步伐是急需解决的不足。影响女性高层次人才职业成功的不仅有个人因素，还有组织上因素。由此在探讨女性高层次人才职业成功时，应以个人和组织两个层面进行。在本探讨中，引入个人—组织价值观匹配和组织支持感两个变量。个人—组织价值观匹配是指员工个人的价值观与组织的价值观匹配程度。组织支持感是员工能够感知到组织重视他们的贡献并关心他们的生活。在探讨历程中本论文所采用的量表都是国外成熟量表。Saks和Ashforth (1997)开发的量表共有4个题项，此量表采取5点李克特量表，得分越多说明样本与组织的价值观匹配程度越强。本探讨采取此量表来测量个人—组织价值观匹配变量。对于职业成功，不仅要考虑它内在（主观）方面还要考虑它外在（客观）方面。外在（客观）职业成功通过晋升和薪酬两个方面来测量，内在（主观）职业成功通过对工作、职业和生活三方面的满意度来测量。组织支持最常用的量表是Eisenberger （1990，1986）开发的量表，原量表有36项，原始的量表是一维的，有很强的内部可靠性。由于原量表的题项对比多，大多数的学者在运用此量表时，都要根据自己的探讨内容选择更少的题项。Robert Eisenberger，Jim Cummings，Stephen Armep，and Patrick Lynch（1997）以原始量表36个题项中选取8个题项，用这8个题项来测量组织支持感。这8个题项组成的测量组织支持的量表，有很好的内部一致性，适用于各种企业，同时利用起来简洁、方便，所从本论文采取这8个题项来测量组织支持。本论文的探讨对象为长春市企业中的女性高层次人才，并经过发放和筛选合格的问卷获得数据信息，应用SPSS18.0统计分析软件对收集到的数据进行数据分析，结果显示本论文所选择国外的5个成熟的量表具有很好信度和效度。得出从下结论：个人—组织价值观匹配对女性高层次人才职业成功有明显的影响意义；组织支持感调节个人—组织价值观匹配和女性高层次人才职业成功的联系。通过本论文的探讨结论，可从得到从下启迪，在企业管理历程中，组织要注重女性高层次人才的职业成功，还要注意女性高层次人才的价值观与企业的价值观（文化）的匹配度。这样，可从加速女性高层人才职业进展的速度，提升她们的工作满意度、职业满意度和生活满意度。关键词：女性高层次人才论文个人—组织价值观匹配论文职业成功论文组织支持论文
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Abstract6-10
第1章 绪论10-14

1.1 探讨背景10-11

1.2 探讨作用11-12

1.3 创新点12

1.4 探讨内容12-14

第2章 文献综述14-27

2.1 女性高层次人才14

2.2 个人—组织价值观匹配14-20

2.3 职业成功20-23

2.4 组织支持23-25

2.5 个人-组织价值观匹配、职业成功、组织支持感之间的联系25-27

第3章 探讨思路及假设27-30

3.1 论述模型27

3.2 探讨假设27-30

第4章 探讨办法30-33

4.1 探讨对象与数据收集30

4.2 测量量表30-32

4.3 数据的处理办法32-33

第5章 数据统计分析33-44

5.1 描述性统计分析33

5.2 信度与效度分析33-37

5.3 回归分析与假设检验37-44

第6章 探讨结论及未来探讨方向44-50

6.1 探讨结论及讨论44-47

6.2 管理启迪47-48

6.3 探讨局限和未来展望48-50

参考文献50-57
附录57-59
致谢59