试谈人力资源管理浅述现代企业人力资源管理理由封面

论文导读：盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，导致企业效益低下。2.2只强调对员工的开发而忽视对管理者素质的提高目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5-10%，而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影
摘 要：随着信息时代的到来，信息技术和知识经济的迅猛发展已经对我国企业的人力资源管理产生了深远的影响。面对国内企业人力资源管理重管理、轻开发的源于：毕业设计论文模板www.7ctime.com
现象；只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高等问题，企业必须从管理理念、管理制度、管理机制、管理职能、管理手段等多个方面加强和改善人力资源管理工作，使企业在日益激烈的市场竞争中占据主动。
关键词：知识经济； 人力资源； 特点； 管理； 问题

1. 人力资源管理特点

人力资源管理伴随着未来组织的网络化、灵活化、多元化和全球化趋势，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。其特点主要体现在以下几方面：1)在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。2)在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。3)在管理形式上，强调整体开发，根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。4)在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。5)在管理手段上，人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。6)在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

2.我国企业人力资源管理存在的问题

2.1重管理、轻开发的现象普遍存在

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，导致企业效益低下。

2.2 只强调对员工的开发而忽视对管理者素质的提高

目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5-10%，而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业一定有好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

2.3 企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。

3.改变我国企业人力资源管理现状的思考

3.1 注重人力资源管理与企业发展战略相结合

人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。人力资源战略作为企业发展总体战略的重要组成部分，对实现企业的持久发展起着巨大的支持和推动作用。因此，必须突出人力资源管理的战略地位，首先，企业高层领导必须正确理解人力资源管理的战略性特点。没有企业高层领导的认同和支持，再好的管理体制和管理手段也难以落实。其次，企业从招聘开始就要注重质量，使所招聘的员工符合企业发展战略的需要。再次，要积极鼓励员工参与企业经营发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，满足其成就感，营造员工和企论文导读：源源不断地吸引人才、培养人才，实现人才整体素质的优化提高。企业的发展离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源管理面临的重要课题。参考文献梁裕楷，袁兆亿，人力资源开发与管理.广州：中山大学出
业共同的价值观和经营理念，以激励全体员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

3.2 突出人力资源管理的制度化

人力资源管理必须从战略的高度加强制度化建设。坚持“以人为本”的理念，从充分调动员工的积极性和创造性出发来规范企业和员工的行为，使人力资源管理制度的执行具有科学性和一定的强制性。推进人力资源管理的制度化建设，首先，要把发现、开发、聘用、考核人才制度化，建立一种灵活的引进人才和推动人才成长的机制，改变把任用人才作为最高领导层的个人行为的传统做法，从制度上保证人才脱颖而出。其次，要完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化制度，不断地提高员工素质，增强员工的创新能力。最后，在保险、福利社会化保障的基础上，根据工作性质和特点的不同，推行不同层次和多样化的福利制度，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善员工的工作、生活质量。

3.3 从战略高度重视人力资源的开发与员工素质培养

人力资源开发是通过有计划、持续性地组织实施培训、教育和开发计划， 以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。所以，企业管理者应转变观念，摒弃传统的教育培训方式，探索建立新型的、满足员工学习需求的培训方式。具体而言，在培训过程中，应注意以下几点：1)培训不是一个孤立的过程，而是与企业的经营活动密切相关，因而必须根据企业目标，制定完善的培训计划。

3.4 推进组织结构变革，实现人力资源管理的柔性化、扁平化

随着信息技术的成熟和发展，虚拟化的网络将逐步取代传统的组织形式，更多的管理人员将走出等级严格的“塔”，直接面向市场，迎接更加具有成就感的挑战。所谓柔性化管理，就是随着员工文化素质的提高，领导者与普通员工的知识差距日益缩小，劳资双方的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。同时， 信息的网络化也改变了过去一项信息逐级下达， 信息掌握不对称的局面。因此，管理出现新的特征： 内在重于外在，心理重于物理， 身教重于言教， 肯定重于否定，激励重于控制。管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。精简中层，使组织扁平化成为一种管理趋势。整个组织管理的柔性化、扁平化，必然使人力资源管理也趋于柔性化、扁平化，以更好应对知识经济的挑战。

3.5 注重营造员工的良好工作环境， 构建企业发展所需的企业文化

企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。企业文化所蕴涵的管理哲学和核心价值，对企业的经营行为起着至关重要的影响作用。面对新的形势， 国内企业必须从管理理念、管理制度、管理机制、管理职能、管理手段等各个方面开拓创新，大力加强和改善人力资源管理，使企业在激烈的市场竞争中赢得竞争优势。
4.总 结
人力资源是社会财富的创造力，也是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现代企业的管理，首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才，实现人才整体素质的优化提高。企业的发展离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源管理面临的重要课题。
参 考 文 献
梁裕楷，袁兆亿，人力资源开发与管理[M].广州：中山大学出版社，2001
孙东生，王凤霞.战略管理[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2003
[3] 弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000