简论领导力给组织领导力进展一个定义
最后更新时间：2024-02-28
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论文导读：
【内容提要】 通过对西方研究者广泛引用的创新领导中心（CCL）和学者德（Day）等人观点的发展，给出一个对组织领导力发展的定义：组织领导力发展是指发展作为一种集体能力的领导力。组织领导力的发展通过在实体、关系和集体情境三个层次上发展人力资本、社会资本和组织资本实现；组织领导力的形成与发展包括组织中所有管理层级上的个人领导力的发展、团队领导力的发展，也包括个人与个人之间、团队与团队之间、个人与团队之间在同一管理层级和跨层级上相互作用过程中所产生的社会资本与组织资本增进。
【关键词】 个人领导力 集体领导力 组织领导力 组织领导力发展
【作者简介】 文茂伟，重庆行政学院公共管理部副教授、博士。曾在复旦大学管理学院进行博士后项目研究，主要研究方向为公共管理、组织领导力发展。
2095-5103（2013）03-0029-03
世纪之交以来，为应对后工业社会与全球化情景的复杂挑战，在西方社会各类组织实践中，组织领导力发展（Oranizational Leaderslnip Development）已经成为继全面质量管理、组织流程再造之后的又一次浪潮。统计显示，美国各类组织每年用于教育培训未来领导者的费用已超过1000亿美元。在中国国内，为提高国际化竞争核心能力，宝钢集团等企业也已开始制订和实施系统的领导力发展项目（Leadership development pmgraLTIS）。对组织领导力发展的认识直接关系到实践活动的路径与内容选择。研究什么是“组织领导力发展”这一重要的基础性问题，本文发展西方研究者和实践者共识性观点，给出一个对组织领导力发展的定义。这一工作的现实意义在于，为中国组织开展领导力发展活动提供理论视角与路径框架参考。
CCL对领导者发展和领导力发展的界定得到西方研究者与实践者的广泛认同。从剖析可以发现，CCL的领导力发展框架（图1）并没有准确地反映出领导力发展的领导者、社会关系和组织文化三个层次。在该框架中，团队与组织领导力的发展被放在座标图的一个象限里，事实上，作为一种集体能力的团队或组织领导力的发展，是以个体领导者等实体发展、个体等实体之间联系的发展以及团队或组织文化与制度发展为基础的，也就是说，组织领导力发展包含了座标图中其他所有象限的内容，团队与组织领导力的发展位置放在某一个象限里是不合适的。为此，有必要对CCL的表述与说明加以修订，给出更准确的表达。不仅如此，由于组织领导力发展研究的前沿性质，至今处于理论探索阶段，不乏有价值的观点与视角但缺乏一种对组织领导力发展的完整定义，有必要综合西方学者观点并站在他们认识的基础上，对这一概念做出清晰而完整界定。
根据西方研究者的共识，领导力发展包容了领导者发展。在中国语境中，可以把CCL和德（Day）定义的领导者发展概念修改为个人领导力发展概念。做这样的改变出于对中国语境关于领导者的默会与西方不同的现实考虑。在西方社会，随着对领导的认识发展，人们已经普遍认同人人都具有领导力，都会在某个时刻担当领导角色的观念。因此，领导者发展可以指称组织中任何一个成员的个人领导力的发展。在中国，人们对领导者的默会仍然是组织中正式职位上的管理者，至多拓展到进入组织后备领导人员名单的人。因此，有必要突出个人领导力发展这一概念，用于明确地指称组织所有成员领导力的发展，包括组织中科层级别最低的成员。同时，把西方研究者界定的包括领导者、社会关系和组织文化三个层次发展的领导力发展称为集体领导力发展——不仅阐明发展一种集体能力的立场，而且通过剖析集体领导力发展框架，获得组织领导力的路径与定义。
如果把人类集体视为一个复杂开放系统，那么，集体领导力就是这个系统整体所拥有能力的总合。复杂开放系统功能的增强依赖于系统各要素的发展和各要素间相互作用。为了方便理解不同分析层次上的要素对集体领导力发展的影响，在此把一个集体假设为只有个人和集体两个系统层次。在这一前提下可以发现，集体领导力的发展并不仅仅是集体中个人领导力发展的简单相加，在很大程度上还要依赖人际互动关系的质量，同时要受到各种集体情境因素的影响。于是，集体领导力的发展是一个多层次的过程。
第一个层次是实体层次。在人类社会系统中，个人是不能简约的最小的实体，在此以个人为例分析在实体层次上的领导力发展。个人领导力发展包括常识层面的对领导者的培训，这个层次上的领导力发展有利于增强集体的人力资本。第二个层次是关系层次。在这个层次上，需要发展个人在所有方向（向下与追随者、向上与上司以及横向的同级）的直接和间接的关系。这个层次上的发展就是要在个人之间建立起更加丰富、更加多样化的联系，使个人可以利用联系网络获取更多资源，从而增进集体的社会资本。通过发展各种关系，可以培育集体成员之间的相互信任，形成共同的规范和价值观，增进相互联系，从而提高合作质量，使他们更好地联合起来共同完成领导任务。第三个层次是集体层次。这个层次的发展以个体层次和关系层次的发展为基础，改善各种正式和非正式的组织机制，比如组织文化、组织结构、组织流程、组织制度等等，使集体成员的相互联系和共同工作成为可能，为他们更有效地联合起来完成领导任务提供支持性的文化和制度环境。这个层次的发展有利于增进组织资本——存在于组织文化、惯例、制度、结构等正式和非正式的工作体系及信念体系中的价值。不仅如此，还需要把集体领导力发展包含的三个层次理解为一个分析系统中逐级递进的三个层级，三个层次上的发展相互影响、相互作用。一方面，更高层级的发展是以更低层级的发展为基础的，如个人领导力的发展是关系层次上领导力发展的基础。另一方面，更低层级的发展又要受到更高层级发展的制约。比如，组织核心价值观、组织战略、组织的人力资源政策等组织情境因素，都会影响个人领导力发展具体目标的确定。集体领导力发展的成效取决于这三个层次上的各种系统要素源于：科研方法与论文写作www.7ctime.com
发展以及它们相互作用过程的协调发展。把以上分析方法和分析结论用于组织系统，不难发现，组织领导力系一种需要在实体、关系和情景三个层次加以发展的集体领导力。在组织这个复杂开放系统中存在着层层递进的子系统，如部门、团队等，这些子系统的领导力发展同样论文导读：
是集体领导力发展。在组织内的一个大的团队中可能存在多个小的团队，发展每个小团队的领导力也应该持有发展集体领导力的视角。在实体、关系和集体情境三个层次发展领导力的集体领导力发展分析框架适用于组织存在的各个层级。对于不同组织层级的集体领导力发展，分析方法是一样的，不同之处在于作为发展主体的实体处于不同系统层级上。比如，对于一个只包含个人和团队两个层次的小团队而言，领导力发展就只包括个人的发展、个人间关系的发展及团队文化和惯例的发展；而对于包含了小团队的大团队而言，这个集体中的实体就不仅仅是个人，还有数个小团队，同时还有可能存在与小团队处于一个系统层级的、不属于任何小团队的个人，那么，这个团队领导力发展的三层次就应是：第一个层次既包括对于那些与小团队处于一个系统层级的个人进行的领导力发展，还包括小团队领导力的发展，而小团队领导力的发展包括了更低层级（小团队内部）个人、关系和情境因素的发展及其相互影响；第二个层次需要发展的关系包括个人间的关系、小团队间的关系、个人与小团队间同一层级或跨层级的各种关系；第三个层次上需要干预的集体情境因素既包括在大团队层面的情境因素，也可能包括更低层次的情境因素，而且这三个层次上的发展会以更加复杂的（包括同一层级和跨层级）的方式相互影响。
一个组织可能存在非常复杂的系统层级，但对组织领导力发展的分析却只需在实体、关系和情境三个层次上进行。上文分析运用集体领导力发展概念凸出实体、关系和情境三层次分析框架，揭示组织领导力发展路径之外，还能够避免混淆作为研究对象的组织系统层次和作为分析工具的组织领导力发展层次。事实上，在西方文献中，就能看到有研究者混淆了二者，把团队领导力发展视为组织领导力发展的第二个分析层次——关系层次的发展。对于一个组织而言，一方面，分析领导力发展三层次的某一个层次往往涉及多个发展主体。如关系层次上的发展，既涉及个人与个人之间关系的发展，又涉及团队之间关系的发展，还可能涉及个人与团队之间关系的发展；另一方面，围绕组织系统中一个发展主体，往往需要从多个分析层次研究其领导力发展。如团队领导力的发展，既需要依靠团队中个人领导力的发展（实体层次），又需要发展个人之间的关系，还需要调整团队内外部的组织机制，做到实体、关系与情景三者协调发展。
旨在归纳研究者共同体关于组织领导力发展涵义、框架与路径的阶段性认识，基于CCL和德（Day）等学者观点并发展他们的观点，最后对组织领导力发展做出如下定义：组织领导力发展是指发展作为一种集体能力的领导力；作为集体能力的领导力不是所有个体领导力的简单相加，还涉及组织系统内的个体、团队、情境等因素的相互作用，从而产生有效的动力机制促进各利益相关者共同参与完成领导任务；组织领导力的发展通过在实体、关系和集体情境三个层次上增进组织的人力资本、社会资本和组织资本得以实现；组织领导力的形成与发展是组织内的实体（个人和团队）在组织情境因素的影响下，在多个系统层次上、多种方向上相互作用的过程和结果；组织领导力发展既包括组织中所有管理层级上的个体领导力的发展、团队领导力的发展，也包括个人与个人之间、团队与团队之间、个人与团队之间在同一管理层级和跨层级上相互作用过程中所产生的社会资本与组织资本增进。图2修正CCL的领导力发展框架并简约说明组织领导力发展各要素的关系。
今天，以“Organizational Leadership Developmellt”为关键词在Google上搜索，可以获得相关网页1200万个源于：毕业论文致谢怎么写www.7ctime.com
。西方组织重视组织领导力发展实践与组织性质的变迁呈现因果关系。从20世纪相对稳定的制造经济向知识经济转型过程中，西方各类组织逐渐出现非传统组织形式，如灵活雇佣、合资、联盟和网络型组织，正如德鲁克所言“我们正在走向一个网络化社会，而不是雇员社会”。进入21世纪后，西方社会知识经济特征愈发明显，与此情景相适应的组织形式亟待增强作为集体能力的领导力，于是，脱胎于领导者个人能力发展的组织领导力发展得以强化。而在西方领导理论的100年发展中，对“领导”与“领导力”的主流认识一直呈现从“领导者魅力”演进至“集体”和“集体能力”趋势，加之对人力资本、社会资本等基础概念的创新性阐释获得响应，较为扎实的认知共识与学术资源支撑了组织领导力发展理论框架发轫。在理论建构上，思维禀赋使然，西方研究者倾向于先提出开放性框架，待到翔实、充分的实证研究成果出现后再做完善。组织领导力发展的理论建构也是如此。笔者最近做文献检索发现，在德（Day）2007年再次发表关于组织领导力发展的理论观点后，研究者共同体没有重要的新观点提出；那以后的时间里，与具体情景关联的组织领导力发展实证研究报告不断刊出。假以时日，经历实证研究的积累后，很可能有研究者提出新的组织领导力发展理论模型。
责任编辑：周振国
【内容提要】 通过对西方研究者广泛引用的创新领导中心（CCL）和学者德（Day）等人观点的发展，给出一个对组织领导力发展的定义：组织领导力发展是指发展作为一种集体能力的领导力。组织领导力的发展通过在实体、关系和集体情境三个层次上发展人力资本、社会资本和组织资本实现；组织领导力的形成与发展包括组织中所有管理层级上的个人领导力的发展、团队领导力的发展，也包括个人与个人之间、团队与团队之间、个人与团队之间在同一管理层级和跨层级上相互作用过程中所产生的社会资本与组织资本增进。
【关键词】 个人领导力 集体领导力 组织领导力 组织领导力发展
【作者简介】 文茂伟，重庆行政学院公共管理部副教授、博士。曾在复旦大学管理学院进行博士后项目研究，主要研究方向为公共管理、组织领导力发展。
2095-5103（2013）03-0029-03
世纪之交以来，为应对后工业社会与全球化情景的复杂挑战，在西方社会各类组织实践中，组织领导力发展（Oranizational Leaderslnip Development）已经成为继全面质量管理、组织流程再造之后的又一次浪潮。统计显示，美国各类组织每年用于教育培训未来领导者的费用已超过1000亿美元。在中国国内，为提高国际化竞争核心能力，宝钢集团等企业也已开始制订和实施系统的领导力发展项目（Leadership development pmgraLTIS）。对组织领导力发展的认识直接关系到实践活动的路径与内容选择。研究什么是“组织领导力发展”这一重要的基础性问题，本文发展西方研究者和实践者共识性观点，给出一个对组织领导力发展的定义。这一工作的现实意义在于，为中国组织开展领导力发展活动提供理论视角与路径框架参考。
CCL对领导者发展和领导力发展的界定得到西方研究者与实践者的广泛认同。从剖析可以发现，CCL的领导力发展框架（图1）并没有准确地反映出领导力发展的领导者、社会关系和组织文化三个层次。在该框架中，团队与组织领导力的发展被放在座标图的一个象限里，事实上，作为一种集体能力的团队或组织领导力的发展，是以个体领导者等实体发展、个体等实体之间联系的发展以及团队或组织文化与制度发展为基础的，也就是说，组织领导力发展包含了座标图中其他所有象限的内容，团队与组织领导力的发展位置放在某一个象限里是不合适的。为此，有必要对CCL的表述与说明加以修订，给出更准确的表达。不仅如此，由于组织领导力发展研究的前沿性质，至今处于理论探索阶段，不乏有价值的观点与视角但缺乏一种对组织领导力发展的完整定义，有必要综合西方学者观点并站在他们认识的基础上，对这一概念做出清晰而完整界定。
根据西方研究者的共识，领导力发展包容了领导者发展。在中国语境中，可以把CCL和德（Day）定义的领导者发展概念修改为个人领导力发展概念。做这样的改变出于对中国语境关于领导者的默会与西方不同的现实考虑。在西方社会，随着对领导的认识发展，人们已经普遍认同人人都具有领导力，都会在某个时刻担当领导角色的观念。因此，领导者发展可以指称组织中任何一个成员的个人领导力的发展。在中国，人们对领导者的默会仍然是组织中正式职位上的管理者，至多拓展到进入组织后备领导人员名单的人。因此，有必要突出个人领导力发展这一概念，用于明确地指称组织所有成员领导力的发展，包括组织中科层级别最低的成员。同时，把西方研究者界定的包括领导者、社会关系和组织文化三个层次发展的领导力发展称为集体领导力发展——不仅阐明发展一种集体能力的立场，而且通过剖析集体领导力发展框架，获得组织领导力的路径与定义。
如果把人类集体视为一个复杂开放系统，那么，集体领导力就是这个系统整体所拥有能力的总合。复杂开放系统功能的增强依赖于系统各要素的发展和各要素间相互作用。为了方便理解不同分析层次上的要素对集体领导力发展的影响，在此把一个集体假设为只有个人和集体两个系统层次。在这一前提下可以发现，集体领导力的发展并不仅仅是集体中个人领导力发展的简单相加，在很大程度上还要依赖人际互动关系的质量，同时要受到各种集体情境因素的影响。于是，集体领导力的发展是一个多层次的过程。
第一个层次是实体层次。在人类社会系统中，个人是不能简约的最小的实体，在此以个人为例分析在实体层次上的领导力发展。个人领导力发展包括常识层面的对领导者的培训，这个层次上的领导力发展有利于增强集体的人力资本。第二个层次是关系层次。在这个层次上，需要发展个人在所有方向（向下与追随者、向上与上司以及横向的同级）的直接和间接的关系。这个层次上的发展就是要在个人之间建立起更加丰富、更加多样化的联系，使个人可以利用联系网络获取更多资源，从而增进集体的社会资本。通过发展各种关系，可以培育集体成员之间的相互信任，形成共同的规范和价值观，增进相互联系，从而提高合作质量，使他们更好地联合起来共同完成领导任务。第三个层次是集体层次。这个层次的发展以个体层次和关系层次的发展为基础，改善各种正式和非正式的组织机制，比如组织文化、组织结构、组织流程、组织制度等等，使集体成员的相互联系和共同工作成为可能，为他们更有效地联合起来完成领导任务提供支持性的文化和制度环境。这个层次的发展有利于增进组织资本——存在于组织文化、惯例、制度、结构等正式和非正式的工作体系及信念体系中的价值。不仅如此，还需要把集体领导力发展包含的三个层次理解为一个分析系统中逐级递进的三个层级，三个层次上的发展相互影响、相互作用。一方面，更高层级的发展是以更低层级的发展为基础的，如个人领导力的发展是关系层次上领导力发展的基础。另一方面，更低层级的发展又要受到更高层级发展的制约。比如，组织核心价值观、组织战略、组织的人力资源政策等组织情境因素，都会影响个人领导力发展具体目标的确定。集体领导力发展的成效取决于这三个层次上的各种系统要素源于：科研方法与论文写作www.7ctime.com
发展以及它们相互作用过程的协调发展。把以上分析方法和分析结论用于组织系统，不难发现，组织领导力系一种需要在实体、关系和情景三个层次加以发展的集体领导力。在组织这个复杂开放系统中存在着层层递进的子系统，如部门、团队等，这些子系统的领导力发展同样论文导读：
是集体领导力发展。在组织内的一个大的团队中可能存在多个小的团队，发展每个小团队的领导力也应该持有发展集体领导力的视角。在实体、关系和集体情境三个层次发展领导力的集体领导力发展分析框架适用于组织存在的各个层级。对于不同组织层级的集体领导力发展，分析方法是一样的，不同之处在于作为发展主体的实体处于不同系统层级上。比如，对于一个只包含个人和团队两个层次的小团队而言，领导力发展就只包括个人的发展、个人间关系的发展及团队文化和惯例的发展；而对于包含了小团队的大团队而言，这个集体中的实体就不仅仅是个人，还有数个小团队，同时还有可能存在与小团队处于一个系统层级的、不属于任何小团队的个人，那么，这个团队领导力发展的三层次就应是：第一个层次既包括对于那些与小团队处于一个系统层级的个人进行的领导力发展，还包括小团队领导力的发展，而小团队领导力的发展包括了更低层级（小团队内部）个人、关系和情境因素的发展及其相互影响；第二个层次需要发展的关系包括个人间的关系、小团队间的关系、个人与小团队间同一层级或跨层级的各种关系；第三个层次上需要干预的集体情境因素既包括在大团队层面的情境因素，也可能包括更低层次的情境因素，而且这三个层次上的发展会以更加复杂的（包括同一层级和跨层级）的方式相互影响。
一个组织可能存在非常复杂的系统层级，但对组织领导力发展的分析却只需在实体、关系和情境三个层次上进行。上文分析运用集体领导力发展概念凸出实体、关系和情境三层次分析框架，揭示组织领导力发展路径之外，还能够避免混淆作为研究对象的组织系统层次和作为分析工具的组织领导力发展层次。事实上，在西方文献中，就能看到有研究者混淆了二者，把团队领导力发展视为组织领导力发展的第二个分析层次——关系层次的发展。对于一个组织而言，一方面，分析领导力发展三层次的某一个层次往往涉及多个发展主体。如关系层次上的发展，既涉及个人与个人之间关系的发展，又涉及团队之间关系的发展，还可能涉及个人与团队之间关系的发展；另一方面，围绕组织系统中一个发展主体，往往需要从多个分析层次研究其领导力发展。如团队领导力的发展，既需要依靠团队中个人领导力的发展（实体层次），又需要发展个人之间的关系，还需要调整团队内外部的组织机制，做到实体、关系与情景三者协调发展。
旨在归纳研究者共同体关于组织领导力发展涵义、框架与路径的阶段性认识，基于CCL和德（Day）等学者观点并发展他们的观点，最后对组织领导力发展做出如下定义：组织领导力发展是指发展作为一种集体能力的领导力；作为集体能力的领导力不是所有个体领导力的简单相加，还涉及组织系统内的个体、团队、情境等因素的相互作用，从而产生有效的动力机制促进各利益相关者共同参与完成领导任务；组织领导力的发展通过在实体、关系和集体情境三个层次上增进组织的人力资本、社会资本和组织资本得以实现；组织领导力的形成与发展是组织内的实体（个人和团队）在组织情境因素的影响下，在多个系统层次上、多种方向上相互作用的过程和结果；组织领导力发展既包括组织中所有管理层级上的个体领导力的发展、团队领导力的发展，也包括个人与个人之间、团队与团队之间、个人与团队之间在同一管理层级和跨层级上相互作用过程中所产生的社会资本与组织资本增进。图2修正CCL的领导力发展框架并简约说明组织领导力发展各要素的关系。
今天，以“Organizational Leadership Developmellt”为关键词在Google上搜索，可以获得相关网页1200万个源于：毕业论文致谢怎么写www.7ctime.com
。西方组织重视组织领导力发展实践与组织性质的变迁呈现因果关系。从20世纪相对稳定的制造经济向知识经济转型过程中，西方各类组织逐渐出现非传统组织形式，如灵活雇佣、合资、联盟和网络型组织，正如德鲁克所言“我们正在走向一个网络化社会，而不是雇员社会”。进入21世纪后，西方社会知识经济特征愈发明显，与此情景相适应的组织形式亟待增强作为集体能力的领导力，于是，脱胎于领导者个人能力发展的组织领导力发展得以强化。而在西方领导理论的100年发展中，对“领导”与“领导力”的主流认识一直呈现从“领导者魅力”演进至“集体”和“集体能力”趋势，加之对人力资本、社会资本等基础概念的创新性阐释获得响应，较为扎实的认知共识与学术资源支撑了组织领导力发展理论框架发轫。在理论建构上，思维禀赋使然，西方研究者倾向于先提出开放性框架，待到翔实、充分的实证研究成果出现后再做完善。组织领导力发展的理论建构也是如此。笔者最近做文献检索发现，在德（Day）2007年再次发表关于组织领导力发展的理论观点后，研究者共同体没有重要的新观点提出；那以后的时间里，与具体情景关联的组织领导力发展实证研究报告不断刊出。假以时日，经历实证研究的积累后，很可能有研究者提出新的组织领导力发展理论模型。
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