简论赋闲关注农村师资建设消除“名师赋闲”现象学士

论文导读：个“平民专家”同样有价值。在这种氛围中，名师才能真正“静下心来教书，潜下心来育人”。二要按照“激活存量、扩大总量、提高素质、优化结构、完善机制、营造环境”的工作目标，积极推进体制机制创新，想方设法拓展名师的发展空间。人才测评专家朱伦认为：人力资源管理的首要任务是“将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法
当前，在西部地区中小学教师队伍建设过程中，有一个突出问题不容忽视：在广大农村中小学，一方面，紧缺名师资源，另一方面，却出现大量“名师闲置”现象。以笔者所在的甘肃省会宁县为例，一些农村学校，担当教育教学重任的多是执教时间不长的年轻教师，而那些有着丰富的教学经验，获得“高级教师”甚至“特级教师”荣誉称号的“名师”们，其工作却往往比较清闲。他们的工作状态普遍呈现为“三多三少”：任务性工作多，创新性工作少；经验性工作多，研究性工作少；业务上摆权威、发牢骚多，提建议、作指导少。

一、“名师赋闲”现象透析

笔者认为，造成”名师赋闲”的原因是多方面的，从表面看，最直接的原因应该是名师自身的主观因素：名师的工作能力已受到普遍肯定，待遇已获提高，即使他们付出再多的努力，其职称与待遇的上升空间也很小，甚至已经到顶，所以，他们不愿把更多的精力投入到教育教学中。而造成”名师赋闲”的最根本的深层次原因摘自：本科生毕业论文www.7ctime.com
是现行的教育体制和机制的不完善。

1. “官本位”思想的误导

很多工作成绩斐然的教师有了突出的业绩与声望后，往往会被上级“慧眼识英才”，安排到领导岗位上，以便让他们的价值得到更大的体现，这似乎暗合了“学而优则仕”的儒学传统。但冷静思考后不难看出，对优秀教师进行重点培养，决不是仅仅依靠“提拔”就能实现的。众所周知，名师之所以能成为名师，是因为他们立足于教书的本行，在与学生的相处之中闪现出了智慧的火花，在钻研教育教学艺术的过程中展现了才华。但是，当他们处于领导岗位时，却并不一定能够像站在讲台上一样“生辉”。更何况，通过被“提拔”这一途径来体现自身价值的毕竟只是名师资源中的极少数人，绝大多数名师没有这样的机会，这使大多数名师在工作中难以体验到自身价值实现的满足感、贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感。

2. 名师的心理枯竭导致严重的职业倦怠

教师的教育教学活动需面对几十甚至上百名学生，若想取得突出的成绩，获得职业发展，需要付出大量的情感和精力。随着班级人数的膨胀，较大的课时负荷，沉重的考试压力，教师的工作强度正在逐年增长。除了授课活动之外，教师还需面对学校的一些其他事务。从前是备课、上课、改作业、管理学生“四面出击”，现在加上交报表、迎检查、师培、开会，变成了“八面受敌”，俨然成了“事务型”教师。教师职业在辛苦之余，还必须承受巨大的心理压力。这种压力长期累积下来，就容易导致心理疾病的产生，其中最典型的一种表现就是心理枯竭。而已经成为名师的那些人作为教师队伍中的精英，在周而复始的工作中，其心理枯竭问题更为突出，从而主观上容易产生产生安于现状、不思进取的职业心态。

3. 用人机制不活，难以真正做到人岗匹配

目前的教师管理体制基本上还是“不到退休年龄不下，不犯错误不下”这种模式。提拔干部和职称晋升仍然是论资排辈，一些优秀的年轻教师长期被压制或埋没，由青年拖成中年，错过了人才的最佳使用期，造成了人才的浪费。同时，教师“进”“出”口不畅。一些急需的人才受编制、年龄、身份等客观条件限制，想进而进不来；一些年龄偏大、不到退休年龄的教师想出又出不去。在这样的体制机制环境下，不少名师“坐享其成”，四平八稳地“坐”等退休时间的到来。

二、解决“名师赋闲”现象的对策

造成”名师赋闲”的原因是多方面的，要解决”名师赋闲”问题，应当立足于农村中小学当前的实际情况，多策并举，综合治理。

1. 以制度创新为根本，优化名师发展环境，拓展名师的发展空间

一要彻底根除“官本位”的思想观念，牢固树立“人才是第一资源”的思想观念。尽管“官本位”思想在农村中小学教师心中根深蒂固，但现代社会已是“条条大路通罗马”，并非只有“仕途”一条发展道路。实践证明，在名师队伍建设过程中，只要灵活采用政策措施，给予名师多种鼓励，让其价值得到真正体现，转变名师头脑中的“官本位”思想，引导更多的名师钻研业务，在更适合自己的教育教学岗位上找准定位，让教师真切地感受到不戴“乌纱帽”而做个“平民专家”同样有价值。在这种氛围中，名师才能真正“静下心来教书，潜下心来育人”。
二要按照“激活存量、扩大总量、提高素质、优化结构、完善机制、营造环境”的工作目标，积极推进体制机制创新，想方设法拓展名师的发展空间。人才测评专家朱伦认为：人力资源管理的首要任务是“将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们。”为此，积极推进体制机制创新，首先要进一步改进和完善名师聘任制度，使名师真正做到人岗匹配，充分发挥名师的引领和示范作用；其次要进一步改进和完善薪酬激励机制，建立公平有效的薪酬激励机制。对于绝大多数中小学教师来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业精神的最重要、最直接的因素。当名师的付出产生较好绩效而得不到相对公平的薪酬回报时，职业倦怠在所难免，更有甚者，想方设法，“远走高飞”；第三要改进和完善考核制度，建立公平合理的考核制度，帮助绩效差的名师提高绩效，促使绩效好的名师获取更加卓越的绩效，令其有成就感；第四要积极探索名师职称制度改革。众所周知，名师一般都是特级教师或高级教师，职称“封顶”是许多名师安于现状、不思进取的重要原因之一。如果允许工作业绩突出的中小学高级教师，还可晋升更高一级的职称，必将拓展名师的发展空间，极大地调动名师的工作积极性。

2. 以完善制度建设为突破口，消除名师职业倦怠，激活名师工作内在动力

马斯洛的需要层级理论告诉我们，每个人都有生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现等渐次提高的需要。在这五个需求层级中，后三个需要对名师尤为重要。单调机械的工作导致了名师的心理疲劳，制约这种疲劳的最好的方法就是用新的惊奇激活原有的工作节奏，不断满足名师的心理需求。
一要改进学校领导方式，切实强化学校领导的肯定性评价。这就要求管理者改变原有的管理方式，变终端评价、终端奖励为阶段性评价奖励，为工作过程中的赞许。名师工作的结果固然重要，但如果领导者能够给予教育教学过程更多关注和引导，对名师的激励作用是巨大持久的。管理者必须把自己的工作重心下移，提高对名师工作的关注程度和参与程度，不仅是监督，更主要是服务，想名师所想、忧名师所忧。具体而言，可以采用提供进修机会、树立典型、派出参观学习、物质奖励等多种形式，不断给名师添加“情绪饮料”，给名师以事业成功的感觉，从而把领导的要求、期望转变为名师工作的内驱力。
二要尊重名师的劳动成果，给予名师最大限度的心理满足。心理满足是一个人进取的源动力，尊重名师的这种需求，有助于其工作情绪的调动和工作态度的端正，在摆脱平庸的过程中增强自信、展示才华、创造成绩。正如教师做学生工作时应多寻找学生身上的闪光点一样，学校领导也应该不吝啬对名师业绩的赞誉，有时甚至要搭台帮助名师去创造业绩。对名师的进步和成绩，学校领导应该以“不患荣誉多，只愁业绩少”的态度，让名师在拼搏之后能体验到成功的喜悦、精神的欢娱、情感的满足，也可通过举办师德报告会、优秀教师事迹报告会等形式，激发名师持久的上进意识。
三要创建学习型学校，激发名师“学然后知不足”的动力之源。知识经济时代，学习已经成为现代人的生存和发展方式，更应该是名师生存发展的常态。为满足名师学习成长的需要，学校应创建学习型组织，让名师在学习过程中认识到自身的不足，用对论文导读：知识的渴求、对事业成功的渴望来弥补心理缺憾，从而形成一种“现在我还不是最优秀的，但我一定要做最优秀的”良好心理竞技品质。学校可以采取“送出去学，请进来教，坐下来研讨”等多种方式，为名师学历进修提供方便，为名师技能提升提供指导。责任编辑：赵春燕上一页12
知识的渴求、对事业成功的渴望来弥补心理缺憾，从而形成一种“现在我还不是最优秀的，但我一定要做最优秀的”良好心理竞技品质。学校可以采取“送出去学，请进来教，坐下来研讨”等多种方式，为名师学历进修提供方便，为名师技能提升提供指导。
责任编辑：赵春燕