试论归因江苏高职院校管理人才流失调查归因及对策生

论文导读：
摘要：调查显示，近五年来尤其是高校开展岗位设置管理后，江苏许多高职院校管理人才面临着职业岗位再次选择的困境，其流失现象严重。只有深入多方面归因分析才可找到避免其流失的针对性措施，提高人才使用效益和学校整体管理水平及办学核心竞争力，更好地实现职业院校高水平持续健康发展。
关键词：高职院校 管理人才 流失归因 对策

一、流失状况调查

1.调查对象。本文“管理人才流失”是指高职院校党政管理岗位上优秀或高素质人才的校外流出或校内异常流动，如因自主创业、脱产攻读学位、考上公务员、夫妻两地团聚、外单位挂职后留用、就职效益好企事业单位和境外留学移民等原故调出、辞职、离职而流出学校，也可能因工作压力、职业倦怠、专业发展需要、职称职务晋升空间通道受限等原故而发生校内转岗、职业转型的异常流动（有些中层干部、双肩挑人员辞掉干部职务申请回到教师岗位，有些管理骨干要求轮换其他管理岗位或转岗到教师、辅导员、其他专技岗位）。他们的流失是管理人才队伍的一种损失，直接会影响到学校的整体管理水平、工作效率与质量、领导力与执行力及办学核心竞争力。他们包括院系二级党政管理岗位人员，不包括辅导员及图书、档案、财务、基建、学报编辑与实验等其他专技人员。

2.调查内容。摘自：学术论文模板www.7ctime.com

我们课题组通过随机抽样方法，从苏北、苏中、苏南选取10所高职院校，既涉及到公办民办院校，又涉及到省属地方高校，具有广泛代表性。通过走访调查人事、组织等部门收集管理人才流失的数据信息，电话采访相关人员并进行100人满意度因素问卷调查。第一，统计表设计内容：包括近五年来学校流失总人数、流失类型（男女性、35岁以下或以上、中层干部、正高、副高、博士、硕士或中级）、流失去向（校内转岗转型、转岗迁移、离开中层干部岗位、报考攻读研究生、报考公务员与公选干部及调任、流向外校或苏南、流向企事业单位、流向境外，其他）。第二，问卷设计内容：包括工作内容、学习培训和发展、工作条件、学校环境状况、领导方法、薪酬与福利、改进建议、学校发展前景等8道选题内容（每道选题都分为很满意、满意、一般、不满意四个等级）。
3.调查结果。结果表明：第一，管理人才总体流失情况严重。近五年来，10所抽样高职院校管理人才流失总人数220人（含校内转为教师、辅导员或其他专技岗位人员），其总体流失率18.39%，高出正常流失率5%上限13.37个百分点；其中中层干部流失30人、研究生流失60人，流失率分别为2.51%、5.02%，分别高出正常核心人才流失率2%上限0.51和3.02个百分点；35岁以下青年人才流失85人，流失率为7.11%，高出正常流失率5%上限2.11个百分点。第二，管理人才流失呈现人员类别多元化特点。男性181和35岁以上135人，流失比例最高分别为82.27%、61.36%，女性流失人才39人、35岁以下85人、中层干部流失30人、研究生人才流失60人，占人才整个流失率的比例分别为17.73%、38.64%、13.64%、27.27%。第三，管理人才流失呈现人员流向多元化特点。校内转岗（含校内转为教师、辅导员或其他专技岗位人员）人才流失103人、双肩挑15人、报考攻读研究生19人、报考公务员、公选干部、调任等26人、流向外校或苏南34人、流向企事业单位18人、流向境外1人、其他4人，占人才整个流失率的比例分别为46.82%、6.82%、8.64%、11.82%、15.45%、8.18%、0.45%、1.82%。第四，管理人才流失呈现项目内容满意度普遍偏低和差异较大特点。在抽样的100人教师人才中，总体平均满意率为58.89%，不满意率为41.11%。满意率高的主要集中在工作内容（69.23%）、学校环境状况（75%）、领导方法（67.31%）、学校发展前景（73.08%）等方面，不满意率高的主要集中在薪酬与福利（71.15%）、改进建议（48.07%）、学习培训和发展（53.84%）、工作条件（40.39%）等方面。

二、流失归因分析

1.待遇地位偏低。第一，与本科院校比。目前，高职教育社会认可度、办学条件、师资力量、生源素质、资金投入、待遇低位、教科研工作环境、专业成才发展平台等都相差甚远，所以一些管理人才设法通过报考博士研究生流失到本科院校工作。第二，与公务员比。公务员是社会上普遍羡慕的职业，社会地位高、工作与收入稳定、薪酬福利待遇高、工作环境优越等，所以一些管理人才设法通过招考流失到政府工作。第三，与校内教师比。高职院校教师是学校主体岗位而最受尊重，地位待遇较高，一些管理人才不愿被忽视与边缘化，感到自卑而缺乏成就感，要求回到教师岗位。第四，与成功人士比。一些管理人才总与社会高收入待遇的行业企事业单位员工、就职于外资企业或创业的同龄成功人士相比，心理失衡，通过调动、辞职应聘、境外留学移民工作、离职创业等方式流失出学校。
2.职业身心倦怠。一是生理倦怠。管理人才工作的多面性、体力性、繁琐性与事务性，往往导致生理疲乏症状，体力下降虚弱，身体劳累乏力，满脸倦容，精力不足，女性体现更为明显，她们出于生理安全本能需要，往往请假在家休养或看医生，有的则要求换岗、转岗或离开学校。二是心理倦怠。管理人才工作的多角色、多服务对象、多场域、多工作内容很容易导致心理疲劳、效率下降、高原停滞现象，同时工作枯燥单调、责任压力大、任务要求高、事务繁杂忙碌、寒暑双休节假日加值班等也是造成心理倦怠原因，其症状为工作满意度降低、情感压抑、冷漠消极、敌意冲突、缺乏成就感和自我价值感、没有创新与兴趣动力，对前途感到茫然，致使他们想逃避长期从事的管理岗位，十分渴望接受新生事物的刺激与挑战而选择流失到新的职业岗位。
3.发展通道限制。一是职称晋升限制。目前，高校现行岗位设置与聘任管理制度严格规定了不同岗位类别人员的职称晋升通道与待遇，专业技术岗位可分为3-4个档级，而管理人才只能申报教育管理研究系列，且只能享受专业技术岗同级别最低档待遇。教师转岗后职称不需转评可直接晋升，而管理人员则须同级转评后才可晋升。这种歧视与不公设计极大挫伤了他们积极性，不愿意做管理工作。二是职务晋升限制。高职院校机构设置规模与各级干部岗位职数受到政策严格限制，是按照管理岗位级别聘任并兑现待遇。青年优秀管理人才因没有教师高级职称而无法成为双肩挑人员，又不愿意评管理职称，从而限制了他们行政职务晋升发展空间通道而造成了流失。三是发展机会限制。管理人才常年忙于行政事物工作，尤其相比教师国内外培训提高的机会很少，造成了他们知识结构陈旧和缺乏创新潜能，另外推优评先、高端后备人才培养的机会小，长远职业发展空间受到很大限制，所以一些优秀管理人才选择流出以寻求更好、更大、更高、更快发展机会与事业平台。4.绩效管理不公。一是工作量化困难。管理人才工作任务大多都是笼统模糊的，具有临时性多、难度差异大、忙闲不均、不好量化等特点，质量效益很难准确客观评价，成果荣誉一般多属于部门或领导，个人绩效有时很难准确作出判断与区分，直接影响到了他们自我价值判断与成就期望，也影响到他们积极性发挥从而选择了流出论文导读：优先从管理人员中提拔任用中层干部，全面推行年限资历职员职级制与非领导职务制度，拓展他们事业发展上升通道；在管理职称评审方面可以不受数额指标限制，在行政岗位职务与职称工资待遇之间允许他们就高做出选择。二是经济激励。职业院校要给予管理人才适当的加班补贴及岗位责任津贴，增强其责任心与认同感，提高工作满意度。对于
。二是收入分配不公。高职院校在绩效收入分配方面普遍做法是教师多、领导多，管理人员只拿教师整体收入水平的平均奖，而且管理人员加班多、奉献多、寒暑双休节假日、业余时间加值班一般都无通讯、交通、伙食补贴，教师完成各项工作任务都可以折算出工作量得到相应津补贴和专项成果奖励。这种严重的分配不公极大地挫伤了管理人才的积极性与创造性，也在很大程度上人为造成了矛盾冲突、心理失衡、嫉妒敌意、人际关系紧张、团队凝聚力削弱等不稳定、不和谐因素。
5.环境氛围欠佳。第一，机制环境。职业院校学生较多，机构精简，工作机制方面管理人员人手少任务重，要扮演多角色和超负荷工作，容易形成不满和抱怨，幸福感降低。另外，流动机制方面管理人员不允许考取教师资格、晋升专技职称，只能在管理岗之间轮换，很难流回到专技岗位，所以不愿意干行政工作，希望选择离开。第二，制度环境。职业院校政策制度设计一般向教师倾斜，作息制度方面，教师可自由灵活支配时间，有的在外挣取外块，而管理人员却需每天固定按时坐班出勤考核；成长制度方面，推优评先、年度考核、职务职称晋升、进修学习、奖励分配等倾斜于教师，管理人才则机会较少。第三，人文环境。职业院校管理人才接触领导近、压力大精神紧张、受批评机会多，职位竞争激烈，官本位不平等现象严重，员工利益发生冲突时容易造成误解和得罪人，导致人际关系紧张、冲突、不和谐。有的领导管理方式粗放简单、经验成见、强制权威、缺少人本关爱与管理艺术，容易造成管理人才压抑感、委屈郁闷与焦虑困惑，他们选择减缓与逃避压力的最好方式就是流出。

三、有效对策措施

1.树立正确服务的开发理念，留住管理人才的觉悟感。第一，整体人才开发理念。职业院校要保持教师人才、管理人才、工勤队伍三支人才队伍协调和谐发展，不断进行业务知识技能培训，激发他们的最大潜能，人岗匹配，人尽其才，发挥各自不可或缺、不可替代的独特优势作用，使学校这部大机器所有零部件运行始终达到与保持最佳状态，使管理人才真正感受到自我存在的价值和受到的重视尊重。第二，思想道德修养理念。职业院校要对管理人才进行人生观、价值观、世界观教育和党员教育，不断提高他们的思想觉悟、人格品德与职业道德修养，使他们增强责任感、使命感和荣誉感，树立全心全意为广大师生服务思想，热爱职业教育和管理岗位，进一步提高校级领导的战略决策水平、中层干部的组织管理协调能力、普通管理工作人员的政策制度执行能力，提升学校整体管理水平和工作效益质量。
2.营造良好绿色的人文环境，留住管理人才的幸福感。第一，绿色环境。职业院校要绿色美化校园环境，精心设计和巧妙构思，多种植花草树木，湖水清澈荡漾，鸟语花香，同时也要美化、布置绿色温馨的办公环境，营造出轻松愉快、舒心优美的工作环境，让管理人才在美丽的校园工作环境中感受到阳光与快乐。第二，成长环境。职业院校要根据兴趣、能力、技术水平、个性特征等帮助他们设计符合其需要的职业生涯规划，让他们在人生事业发展的每一个阶段都能体验到成功的欢乐与喜悦，朝着自己预先设计好的职业发展理想与目标迈进。第三，人文环境。职业院校要营造积极向上、团队合作、沟通交流、人际和谐、人本关怀的人文环境，要增强管理工作的艺术性，改进行政权威式的粗放管理方式。对于管理人才多肯定表扬与鼓励关怀，少一点责备与埋怨，使他们在团队协作中与大家保持和谐相处、共同成长及安全感与归属感，减少人际冲突与矛盾危机，增加团队的向心力与凝聚力。
3.建立公平公正的激励机制，留住管理人才的动力感。一是晋升激励。职业院校在管理人才职称职务晋升方面要给予一定政策倾斜与培养关注，优先从管理人员中提拔任用中层干部，全面推行年限资历职员职级制与非领导职务制度，拓展他们事业发展上升通道；在管理职称评审方面可以不受数额指标限制，在行政岗位职务与职称工资待遇之间允许他们就高做出选择。二是经济激励。职业院校要给予管理人才适当的加班补贴及岗位责任津贴，增强其责任心与认同感，提高工作满意度。对于他们创新方案策划、制度改革、方法程序等进行专项奖励，提高管理效率质量，保持其创新动力。三是进修激励。职业院校要给予管理人才提供更多国内外进修、攻读学位、挂职锻炼提升机会，不断更新知识结构，开拓工作视野，提升沟通能力、政策质量、决策执行力及解决疑难问题能力。四是成就激励。职业院校要及时表彰突出贡献管理人才，树立典型源于：毕业生论文网www.7ctime.com
和广泛宣传，将其作为推优评先和后备干部人才重点关注培养对象，给予他们荣誉和物质奖励，发挥他们榜样模范辐射效应，使他们感受到强烈成就感，激发他们保持旺盛的工作热情与创新。
4.设计科学合理的用人制度，留住管理人才的价值感。第一，选人制度。职业院校不能因人设岗和暗箱操作，要面向社会公开、公平、公正招聘人才，对于他们人格特点、品德修养、能力专长、知识技能、心理素质、业绩成果、发展潜能等通过笔面考试及档案考察做出全面准确评估，选出优秀又适合的人才充实到管理队伍中来，实现人适其岗和人尽其才，有效降低选错人风险和流失率。第二，聘人制度。职业院校要充分考虑到每一个岗位的职责要求、任务大小、任务强度、重要程度等因素，根据管理人才各自能力优势与胜任程度进行科学用人，设计出科学合理薪酬标准，避免心理失衡现象发生，采取合同刚性与心理契约柔性相结合的聘任管理形式，切实提高用人效益。第三，评价制度。职业院校要建立科学、量化的绩效考核指标，要重点考核具有创新性的那些标志性业绩成果指标，应包括领导、本部门同事、服务对象、相关部门人员和本人等评价渠道，要注重过程评价与结果激励相结合。考核不能流于形式、经验主义、有色眼镜、优秀轮流，要打破求稳心态束缚、敢于得罪人、坚持原则、公平正义。第四，解聘制度。职业院校要对于那些考核不合格、业绩情况长期较差、工作效率低下、投诉率高、违纪违规的管理人才要酌情给予口头提醒、告诫谈话、书面警告、扣减工资、缓聘、待岗学习、停发工资、正式解聘或辞退，提高行政人员危机感与紧迫感。
5.消除身心冲突的职业倦怠，留住管理人才的眷恋感。一是运动法。适当运动锻炼可缓解与消除管理人才生理倦怠，转移工作压力和分散注意力，使其身心彻底放松，有效释放和宣泄内心郁闷和不满意焦虑情绪，拥有一个强健身体，去除身体不适与病痛带来的困扰。二是调解法。心态调整可缓解与消除管理人才心理倦怠和消极情绪，使其保持愉快、乐观、喜悦心情和阳光心理状态，克服因长期单一枯燥工作内容和压力纠纷造成的心理厌倦感。三是矫治法。通过正确认知归因训练，使管理人才把问题原因归结为自身可以控制的能力和努力等因素，提升其自信心和自我价值感，找到工作乐趣是摆脱其职业倦怠关键。四是沟通法。要营造和谐的内部人际关系氛围，使管理人才在轻松合作环境中愉快工作。通过人际沟通可以密切他们与服务对象交往，增进相互信任、交流与友情，减少沟通阻力、压力与矛盾，化解心理危机冲突，提高工作幸福感和稳定性。五是关怀法。应充分尊重管理人才人格，经常关注其工作生活和心理状态变化，努力为他们营造良好工作环境氛围，化解他们职业倦怠、心理疲劳、畏难情绪等。六是变化法。管理人才长期固定从事某个岗位，不论他原来多么富有创造性，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。所以丰富工作内容和轮岗调换可使其产生新论文导读：
鲜感和增加多岗位工作经历经验，保持对工作的敏感和创造性，重新整合自己的能力结构，挑战自我，克服疲钝倾向，避免工作倦怠的发生。
参考文献
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