简谈探析高职院校绩效管理系统建设普通

论文导读：员工起到正面有效的引导作用。（三）绩效管理体系缺乏系统设计绩效计划体系和日常运作系统是绩效管理系统设计的主要内容。高职院校较多模仿照搬本科院校的绩效管理系统，缺乏体现高职教育应用性人才培养和应用技术开发服务的特色系统设计。存在：重绩效制度引进，轻基础管理建设；重任务绩效，轻关系绩效；流程环节孤立脱节
摘要：绩效管理是人力资源管理系统的重要组成部分。分析了高职院校绩效管理现状和存在问题，提出在事业单位分类改革背景下推进高职院校战略导向型绩效管理体系建设，系统设计绩效管理流程环节，完善绩效工资分配体系，培育与组织战略相融合的组织文化，将绩效管理系统与ISO质量管理体系有机融合。
关键词：绩效管理 体系建设 高职院校
2006年起，国家大力推进事业单位岗位聘用管理和收入分配制度的新一轮改革，旨在实现由“身份管理”向“岗位管理”转变。改革的形势和自身内涵建设的需要，对高职院校的规范化、科学化、标准化管理提出新的要求。绩效管理因其完善的体系、流程和持续改进的良性循环，成为当前高校提升内部管理水平和管理创新的研究实践热点。高职院校绩效管理体系建设决定着高职院校的业绩水平，是提升院校竞争力的重要手段。

一、高职院校实施绩效管理的必要性

(一)绩效管理是人力资源管理与开发的重要组成部分

绩效管理是管理者和员工为实现组织目标而共同参与绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的持续循环过程。绩效管理是实现组织战略目标的工具，它以系统理论、目标管理和工作分析理论为基础，一方面通过绩效评价激励员工，另一方面通过对考评结果分析改进提升个人绩效和组织绩效。有效的绩效管理能保证组织战略目标的实现，并促进管理流程和业务流程的优化。随着研究实践的不断深入，绩效管理正由目标导向、结果导向、单向评价向过程管理、发展导向、系统评价发展。

(二)绩效管理是事业单位改革发展的必然要求

《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）指出：以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。绩效管理作为聘用制度、岗位管理和绩效工资的基础保障，是整个改革的根本活力和改革成败的关键。

(三)绩效管理是高职院校师资建设和办学水平提升的重要途径

“高校绩效管理系统的整体性、动态性决定了高校的绩效管理对于高校的持续发展具有重要的作用。”绩效管理理论源于企业，而高职院校强调与市场经济结合、适应市场发展变化的办学定位，决定其更适合借鉴企业的绩效管理理念。高职教育史较短，文化积淀不深，管理体系和制度建设尚不完善，实施绩效管理，强化激励手段，促进管理者与教师间的沟通交流，能有效提升教师工作绩效和师资整体水平，保证高校整体办学目标的实现。

二、高职院校绩效管理现状和存在问题分析

(一)绩效管理的目的和定位存在偏差

高职院校研究和引入绩效管理起步晚，普遍存在对实施绩效管理目的定位的认识偏差。将绩效管理片面等同于绩效考核，把绩效管理作为学校内部收入等利益分配的工具；将绩效管理侧重于对个人和组织目标计划的强制和监督，缺乏与其他人力资源管理流程环节的协调一致；绩效管理过程缺乏透明公开。教职工对绩效管理缺乏参与热情，存在抵触情绪，管理改革和绩效提升难以持续推进。

(二)绩效管理缺乏基础性管理工作的支撑

绩效管理存在于组织管理系统中，应以组织的基础性管理工作为支撑。当前，高职院校普遍存在组织机构设置不科学、工作分析不全面和岗位聘任管理机制不到位等问题。反映在岗位层次数量设置不科学、岗位职责划分不明晰、流程分析不透、过程管理制度不全，存在忽视效率和效能的组织管理文化，无法对员工起到正面有效的引导作用。

(三)绩效管理体系缺乏系统设计

绩效计划体系和日常运作系统是绩效管理系统设计的主要内容。高职院校较多模仿照搬本科院校的绩效管理系统，缺乏体现高职教育应用性人才培养和应用技术开发服务的特色系统设计。存在：重绩效制度引进，轻基础管理建设；重任务绩效，轻关系绩效；流程环节孤立脱节，影响绩效管理系统性；缺乏对团队绩效的重视，个人绩效与组织整体绩效目标脱节；忽视对绩效管理理念的导入，使教职工看不到绩效管理对其职业生涯发展的益处。

(四)绩源于：标准论文格式范文www.7ctime.com

效评价指标体系设计和考评方法不科学
绩效考评是组织和个人绩效状况的反映，也是绩效改进提升的基础。高职院校普遍存在绩效考评指标体系设计和考评方法不科学两方面问题。考核定位不明确，生搬硬套关键绩效指标，指标含义抽象模糊，考评内容论文导读：
缺乏合理依据，指标权重缺乏科学性，考评方法选择不当，考评缺乏监督和申诉机制。考评结果不能真实反映员工工作状况及业绩，公正公平性难于得到保障。

三、建设符合高职办学特点的战略导向型绩效管理体系

(一)学校组织目标设计与分解

“组织目标有两个主要功能：第一，通过给组织成员提供基本的行为方向来减少不确定性；第二，作为评判达到目标好坏的标准为引导和调整组织的计划和控制活动提供基础或依据。”高职教育培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，高职院校应从战略高度明确办学目标与理念，探寻自身主动发展的战略路径，从流程分析角度重新审视学校内部教学、科研、管理状况，理顺组织内部管理体系，把组织的目标使命转化为人才培养、师资队伍建设有形的绩效目标和衡量指标。

(二)优化组织设计，健全绩效管理组织体系

组织结构设计是高职院校管理的基础，也是管理机制创新的出发点。“高职院校应突破传统层层分级职能制的束缚，建立以扁平化、柔性化、团队化、边界模糊化为特征的新型矩阵职能制组织结构。”[3]高职院校应实施科学的工作分析，通过流程优化重组，实现管理重心下移，组建跨部门动态教学科研项目团队，探索内外组织之间人力资源的相互渗透和共享，总体实现学校以人为中心、以组织过程为主线和分权化的组织创新。健全的绩效管理组织责任体系是实施绩效管理的关键。高职院校应建立绩效管理委员会、绩效管理办公室、二级单位绩效管理推进小组等组成的决策、执行、监督和咨询组织管理体系，充分发挥学术委员会、教学委员会、专家咨询小组等学术组织团队的作用，制度保障教职工作为绩效主体参与绩效管理的全过程。源于：论文标准格式www.7ctime.com