试论银川市银川市国有企业薪酬管理有着理由及对策设计

论文导读：
【摘要】薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，建立科学合理、体现公平、激励的薪酬管理制度对企业发展战略的实现至关重要。本文站在国有企业视角，运用薪酬管理相关理论，结合银川市国有企业实际，对银川市国有企业薪酬管理现状、存在问题进行分析。并着重从更新薪酬理念、建立以市场为导向的薪酬决定机制、完善薪酬分配方式、建立基于绩效的薪酬制度等方面提出了对策。
【关键词】国有企业；薪酬管理；绩效

一、企业薪酬管理理论综述

1、薪酬的定义。薪酬，是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入、以及各种具体的服务和福利之和。

2、薪酬的功能。薪酬具有三个基本功能：分配功能、保健功能、激励功能。

3、薪酬管理的目标。具体讲包括以下三个方面：（l）建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。（2）激发员工工作热情创造高绩效。（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

二、银川市国有企业薪酬管理现状

银川市市属垂管10户国有企业2010年工资总额19193.8万元，职工人数7262人，人均年工资26109元，低于银川市当地社会平均工资28.2%。其中高管43人，人均年工资80270元。目前，除宁夏哈纳斯新能源集团公司外，其他企业都试行的是岗位工资，且工资形式大多以岗位技能工资为主，部分企业以岗位绩效工资辅之，但所占比例很小。职工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大，工资的多少与变动和员工的行政级别、年龄、职称等关联性很大，员工的绩效好坏并没有在回报中真正体现，无法起到激励作用。

三、银川市国有企业薪酬管理存在的问题

(一)存在的问题

银川市国有企业薪酬体系因沿用国有企业薪酬制度，所以存在一些弊端，主要表现在以下四方面：
1、薪酬结构设置不科学。以银川市自来水总公司为代表的大部分企业实行的是一种相对稳定，基于岗位的固定薪酬结构，一般由岗位工资、技能工资、浮动工资、工龄工资、各种津贴、奖金等组成。由此可以看出这种薪酬结构构成复杂，单元划分过细，薪酬等级过多，薪酬结构中“活”的部分比重小。这样的薪酬结构导致的结果就是工资具有能增不能减的“刚性”。
2、薪酬决定不以市场为导向。由于受传统体制和传统观念的影响，银川市国有企业薪酬决定仍然沿袭着传统的做法，没有发挥市场机制的调节作用。一是企业还没有建立按照银川市社会平均工资和本企业经济效益来决定企业薪酬水平的自我约束机制，存在盲目攀比行为，致使企业人工成本加大，影响企业经济效益的提高。二是企业薪酬价位与劳动力市场价位脱节。普通职工的薪酬高于市场薪酬价位，而一些关键岗位、重要岗位、技术岗位的职工薪酬低于市场薪酬价位。三是薪酬决定权仍然集中在上级，集中在公司经理层，个别企业管理层在薪酬水平的确定和增加上自主权太大，随意性太强，大大挫伤了职工的工作积极性。
3、薪酬分配显失公平。从内部公平看，目前银川市国有企业，薪酬分配依据仍是沿用老国企的行政级别简单分类标准，薪酬与职工个人的工作实绩没有紧密挂钩，没有起到应有的激励作用。从外部公平性上看，目前银川市大部分国有企业薪酬水平与市场水平仍相差较远，高素质员工的实际薪酬没有达到同类人员的市场薪酬水平。
4、薪酬与绩效未挂钩。在银川市国有企业， 由于本身薪酬制度的不完善，薪酬和职工工作业绩缺乏紧密联系，无法体现职工的真正价值。其薪酬的上涨幅度或者下跌幅度都没有与绩效考核结果挂钩，既无法提高员工工作积极性， 又不利于薪酬的管理， 造成薪酬管理混乱。
5、薪酬激励作用不明显。银川市国有企业普遍存在薪酬激励作用小，主要表现在：一是能依据业绩得到的薪酬所占比例极低导致薪酬激励作用不明显；二是企业忽视职工个性化的需要，在加薪时很少体现职工业绩、贡献大小。三是报酬单一化，即只重视物质性奖励，而忽视精神性奖励。

四、优化银川市国有企业薪酬管理的对策

(一)整体思路

根据银川市国有企业实际，薪酬制度改革还是要以社会主义工资理论为指导，坚持按劳分配和按贡献分配相结合的原则，逐步建立起以市场为导向，以经济效益为依托，适应企业发展战略要求的，对外具有竞争力，对内体现公平性，富有激励的薪酬制度。达到充分调动广大职工的生产积极性和创造性，从而提高企业的整体素质，促进企业经济效益和社会效益的双赢的作用。

(二)具体对策

1、更新薪酬管理观念。在今天，企业界已形成这样一个共识：人才是保持竞争优势中最大的和最关键的资源，而如何获得论文导读：应实行与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无的分配方式。4、制定富有激励性源于：论文写作www.7ctime.com的福利政策。企业除按有关法律法规的规定执行的法定福利外，可以实行个性化的福利项目。如年龄偏大的职工可能对养老保险、医疗保险更感兴趣，己婚职工对家庭
人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。因此，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，对传统的薪酬观念进行更新就成为一种必然。
2、建立以市场为导向的薪酬决定机制。一是在改革方向上，对那些较大程度参与市场竞争，己建立了现代企业制度的企业都应该实行让企业依法自主决定薪酬的制度。二是在自主决定薪酬的方式上，企业应依据本单位经济效益状况、人工成本水平、工资支付能力、当地社会平均工资水平和劳动力市场工资价位，采用企业内部协商或董事会决定的方式，合理确定职工工资水平和企业的工资总额。三是在员工理解与参与上，让职工参与和了解怎样选择报酬，让职工在与其利益相关的工作领域担任设计者参与者，而不是被动角色，这种机会本身就有着内在激励的作用。
3、实行注重公平的薪酬分配方式。银川市国有企业薪酬分配应该坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。应实行与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无的分配方式。

4、制定富有激励性源于：论文写作www.7ctime.com

的福利政策。企业除按有关法律法规的规定执行的法定福利外，可以实行个性化的福利项目。如年龄偏大的职工可能对养老保险、医疗保险更感兴趣，己婚职工对家庭福利和休假更感兴趣，而年轻人可能希望有更多的培训机会和精神鼓励。根据职工的具体需求，实行个性化福利计划，使职工能自由选择、各取所需。
5、建立基于绩效考核的薪酬体系。基于绩效的国有企业薪酬管理体系可以理解为，以达到国有企业效益最大化为目标，以员工对企业所作贡献和价值为依据，通过科学的薪酬体系，达到激励员工奋力工作，提升企业的总体竞争力，实现企业长远发展的目的。