阐述离职90后员工工作满意度、组织承诺与离职意向联系研究

论文导读：
摘 要：本文主要针对90后员工工作满意度与离职意向关系的研究，并探讨了组织承诺的作用。研究发现90后员工工作满意度对离职意向具有良好的预测作用，组织承诺在两者中间承担着部分的作用。
关键词： 工作满意度 组织承诺 离职意向 90后员工
一、引 言
随着越来越多90后员工步入职场，企业面临着带有90后明显特征思维和价值观的冲击。企业需求的是符合并支持企业长期发展的员工，而社会能为企业提供的却是带有工作不满意就跳槽的求职观念的90后新生代员工。据中国之声《央广新闻》2012年10月3日报道，90后职场新人离职率高达30%。面对如此高的离职率，不得不引起90后父母、用人单位和社会各界人士，以及有关部门的高度重视，这将影响到企业人力资源的稳定管理，也将社会人力资本市场带来空前的模式冲击和严峻考验。
如何实现人力资本价值的提升已经成为企业人力资源竞争力的核心。作为企业管理者，必须具有极高的洞察力，才能根据90后员工的内在需求制定出相应的政策和措施，以便有效实现人力资源的管理。提高90后工作满意度，增强其履行组织承诺的能力，降低离职的意向，激励90后应该真正努力并创造性的工作。
当前，90后新生代员工已经不可逆转的步入职场，在企业中扮演着越来越重要的角色，并开始成为源于：硕士毕业论文www.7ctime.com
中国各行各业的主要生力军。虽然90后员工的出现给中国的企业注入了新鲜的血液，但是伴随而来的却是90后不安分守己的求职观念。抱一而终的观念早已经被这一代人撕得粉碎，企业换来新生力量的同时也带来了极大的管理考验。国内以工作满意度和离职意向为主题进行研究的学者并不少见，但以90后新生代员工为研究对象的却屈指可数。本文正是以90后新生代员工为研究对象的实证研究，主要探讨其工作满意度和离职意向之间的关系，并检验组织承诺的作用。这不仅丰富了90后新生代管理研究理论体，对提高我国90后人力资源管理水平也具有较强的指导意义。

二、理论背景及假设

1.员工工作满意度与离职意向。工作满意度是企业员工对其工作所持有的一种整体的看法，是组织成员对其工作特征的一种感知和对其情感经历的一种评价。Locke认为， 根据马斯洛的“需求层次理论”，物质回报、工作性质、工作环境、得到提升和认可均与工作满意度联系密切。国内也有学者研究发现，员工工作满意度的主要影响因素包括学历、薪酬、工作性质、晋升与认同、上司和同事等。本文在前人相关研究基础上，探讨90后新生代员工的工作满意度，针对该类员工进行网络问卷调查，以了解当前90后员工工作满意度的现状。
离职意向是指员工在某一组织工作一段时间，经过一段时间的体验并考虑后，欲意离开组织的念头和意图，属于主动离职的范畴。有关离职意向的测量，多数学者在进行学术研究时，所运用的工具是Mobley（1978）提出的测量量表，主要用于测量员工对企业印象与认识的转变、离职的倾向与念头、另寻工作的行为以及找到其他工作的可能性。国外有关离职意向的实证研究，主要集中于离职意向影响因素分析上。比如工作满意度、组织承诺、组织信任、工作绩效等。国内有关员工离职的研究还处于起步阶段，并不成熟，对于离职意向动因模型的研究则更为少见。国内学者主要从两种思路来研究关于员工的离职：一种是对国外研究离职动因模型的评价；另一种是分析影响员工离职的因素。
关于工作满意度与离职意向的关系，很多学者进行过探讨并研究。Muhinsky&Tuttle（1979）曾对与工作满意度和离职意向有关的研究进行过总结，发现大多数研究结果是呈负相关的。国内许多学者也对工作满意度与离职意向的关系进行过实证研究，但结果却不一，有些认为两者之间呈显著的负相关关系，而也有些认为两者之间并没有显著相关关系。因此，本文提出研究假设：
H1：员工工作满意度与离职意向显著负相关。
2.员工组织承诺与离职意向。组织承诺是联结员工与组织的心理纽带，是员工对组织的一种态度和行为的反映，体现了员工对组织归属感和依赖感。目前得到广泛应用的是Meyer & Allen 提出的组织承诺三维度模型：情感承诺（ 员工对组织的情感依赖、认同和投入） 、持续承诺（ 员工对离开组织所带来的损失的认知） 和规范承诺 （ 员工对继续留在组织的义论文导读：.606、0.627和0.753；组织承诺与离职意向负相关关系，其相关系数为-0.674，且持续承诺、规范承诺以及情感承诺与离职意向之间的关系也呈现出较强的负相关关系，其相关系数分别为-0.570、-0.571和-0.632。表3各研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵**.在0.01水平（双侧）上显著相关。*.在0.05水平（双侧）上显著相关
务感和责任感）。本文以90后员工为研究对象，并将组织承诺划分情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。
Morris和Sherman（1981）认为组织承诺可以有效预测员工绩效、缺勤及离职行为。Quarles（1994）发现，组织承诺和工作满意度对离职意向有直接负向的影响]。Sousa-Poza&Hennebeger（2004）指出工作满意度与组织承诺为离职意向最主要的决定因素[8]。崔勋通过问卷调查研究，提出员工组织承诺对离职意愿有显著的影响。叶仁荪、王玉芹、林泽炎等人对国有企业员工进行问卷调查并进行分析，结果显示：工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关。因此，本文提出如下研究假设：
H2：企业员工组织承诺负向影响离职意向，并且组织承诺各个维度与离职意向负相关。
3.员工工作满意度与组织承诺。Poter （ 1974 ） 研究指出，工作满意感与工作环境有着密切的联系，比组织承诺更易变化，基于工作满意的不稳定性，可将工作满意感视为组织承诺的前因变量。多数学者也认为，工作满意度正向影响组织承诺。Rayton（2006） 的相关研究发现工作满意度与组织承诺具有正向相关关系。因此，本文提出以下研究假设：
H3：员工工作满意度正向影响组织承诺，并与组织承诺各维度正相关。
H4：组织承诺在员工工作满意度和离职意向的关系中起作用。

三、量表设计与样本选择

1.量表。本研究共有三个量表，离职意向调查量表主要以Kim等（1996）开发的量表为主要参考资料进行设计，包括4道题目；工作满意度调查问卷以明尼苏达满意度短式量表为基础，包括4道题，修订后为3道题；组织承诺调查量表则以Meyer、Allen和Smith （1997）开发的量表为主要参考资料。三个量表的信度和效度检验如表2所示。 2.描述性统计。问卷调查是通过90后员工进行滚雪球式的电子版发放，问卷发放城市主要包括南宁、广州、深圳、武汉和天津。此次问卷共发放200份，收回180份，回收率为90%，去掉有明显错漏或有规律性答题的问卷剩下164份有效问卷，效率为91.11%。样本结构具体详情见表1。
表1 样本基本情况

四、检验及分析

1.信度及效度检验。本问卷运用SPSS18.0对其信、效度进行分析，得出结果为：工作满意度量表在Bartlett's球度检验中的卡方值为156.99，相应的概率P值无限接近于0，小于显著水平，应拒绝零假设，认为工作满意度量表的相关系数矩阵与单位矩阵有着显著差异。同时，KMO值为0.691，结合Kaiser给出的标准，认为该量表适合做因子分析。同理，组织承诺量表和离职意向量表也都达到了非常显著的标准，适合做因子分析。各研究变量的检验结果如表2所示。
表2 各研究变量KMO检验与巴特利特球度检验结果（N=164）
注：*表示显著性水平在0.05时可拒绝原假设。
2.相关分析。本研究运用SPSS18.0软件对工作满意度、组织承诺及其各维度和离职意向进行相关分析。各变量及维度之间的相关系数如表2，企业员工工作满意度与离职意向显著负相关，其相关系数为-0.760；工作满意度正相关于组织承诺，相关系数为0.566。工作满意度与持续承诺、规范承诺和情感承诺也都呈显著正相关关系，相关系数分别为0.606、0.627和0.753；组织承诺与离职意向负相关关系，其相关系数为-0.674，且持续承诺、规范承诺以及情感承诺与离职意向之间的关系也呈现出较强的负相关关系，其相关系数分别为-0.570、-0.571和-0.632。
表3 各研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵
**. 在0.01 水平（双侧）上显著相关。
*. 在0.05 水平（双侧）上显著相关。
3.回归分析及变量验证。通过上文的分析可以发现工作满意度、组织承诺及离职意向之间存在一定的相关关系。综合前人研究论文导读：
，我们可以肯定工作满意度和离职意向以及组织承诺之间必定存在着一定的相互影响关系。但它们之间又呈现出怎样的规律呢？接下来借助SPSS18.0，对三者进行逐步回归分析，以便揭示它们之间的相互关系，并采用Baron& Kenny （1986）提出效益验证模型基本步骤来依次分层进行相关性检验与验证，具体的数据结果如下表：
表4 SPSS18.0逐步回归分析结果
SPSS18.0输出结果见上表，模型1验证H2，工作满意度对组织承诺产生显著正向影响关系（回归系数B=0.783且Sig=0<0.01），结果显示工作满意度对组织承诺产生显著正向的影响关系。模型2验证的是H1，工作满意度与离职意向呈显著负相关，（回归系数B=-0.766且Sig=0<0.01），结果显示工作满意度对离职意向产生显著负向影响。模型3验证H2，组织承诺负影响离职意向（回归系数B=-0.654且Sig=0<0.01），结果显示组织承诺对离职意向产生显著负向影响。
根据Baron& Kenny （1986）提出效益验证三步骤原理，由上表-4可以知道模型2完成了第一步骤的检验，模型1和模型3则完成了第二步骤的检验。模型4是加入组织承诺变量后工作满意度、组织承诺和离职意向之间的关系。在模型4中，H2组织承诺对离职意向产生显著负向影响得到验证（P<0.01），模型2中，H3工作满意度对组织承诺产生正向影响也得到验证，当加入组织承诺后，H3仍然成立，而且是显著正向影响的，因此完成了第三步步骤的验证，而且当加入组织承诺之后，工作满意度和离职意向的回归系数变小，且依旧显著，由此证明H4通过验证，即由实证数据证明组织承诺是工作满意度和离职意向的变量，但并非起完全作用。

五、研究结论与启示

1.研究结论。工作满意度一直以来都是诸多学者研究的一个热门话题，尽管以往很多学者对工作满意度的前因结果变量进行过研究，但两者之间的影响机制研究则相对较少涉及。本文主要探讨了组织承诺在工作满意度对离职意向影响过程中的作用，并以90后164名全职员工作为研究对象对上述议题进行了实证分析，结论如下：第一，工作满意度正向相关于组织承诺及其三个子维度；第二，工作满意度和离职意向呈负相关关系；第三，组织承诺和离职意向呈负相关关系，且三个子维度和离职意向也呈负相关关系；第四，通过逐步回归分析发现，工作满意度对组织承诺有着很好的正向预测作用，工作满意度对离职意向则刚好相反，具有较强的负向影响；第五，组织承诺对离职意向具有负向影响作用，且其在工作满意度和离职意向之间起到部分中间的作用。
2.启示与展望。本文主要对90后员工工作满意度对离职意向影响以及组织承诺的作用的研究并进行研究假设的验证。研究结论可以为企业今后更好的管理90后员工提供有意义的参考。企业可以针对不同的90后员工特点制定出相应的管理政策和措施。既要发挥90后员工工作满意度的正向促进作用，又要注重提高90后员工的组织承诺水平，以增强工作满意度负向影响离职意向的总效应，更好地降低整体的离职意向，为企业留住人才。
本文的局限性主要表现在以下几个方面：样本数量相对较少；有关测量量表主要参考了国外有关学者的研究成果，问卷的信度和效度都比较高，但其是否适合中国文化情景的相关研究还需进一步的验证。在后续的研究中，可以通过扩大样本的范围和数量，提高其实际应用价值；进行量表信度和效度的检验并进一步探讨变量之间的相互交叉作用可能会给研究带来不同的研究结论等。
参考文献：
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[8]Sousa-Poza， A./Henneberger， F. （2004）， "Analyzing Job Mobility with Job Turnover Intentions：An International Comparative Study"， Journal of Economic I摘自：毕业论文格式字体www.7ctime.com
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[9]Rayton，论文导读：B.A.（2006）.Examiningtheinterconnectionofjobsatiactionandorganizationalcommitment：Anapplicationofthebivariateprobitmodel.InternationalJournalofHumanResourceManagement，17（1），139-15

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B. A. （2006）. Examining the interconnection of job satiaction and organizational commitment： An application of the bivariate probit model. International Journal of Human Resource Management， 17（1）， 139-154.