浅议视角组织行为学视角下企业“员工沉默”行为研究

论文导读：月15日，纽约证券交易所正式宣布，将安然公司股票从道琼斯工业平均指数成分股中除名，并停止安然股票的相关交易。至此，安然公司完全崩溃。日本丰田汽车公司组织了专门的员工俱乐部，鼓励员工提合理化建议，即使公司不采用这些建议，也给予象征性奖励。日本其他一些企业也都想法设法的花时间与员工搞社交活动，努力使员工参与到
摘 要 随着现代企业制度的建立，市场经济的高速发展，企业在市场中面临更加开放自由的竞争环境。越来越多的人关注企业，关注企业中的员工。研究发现，员工的表现对企业的发展有十分重要的作用。但在组织中，员工常常会因为各种原因对企业存在的问题“保持沉默”，这种沉默对员工自身和企业的发展都有着很多消极影响。本文在综述他人研究的基础上，从组织行为学中合法性机制、社会关系网络机制和激励机制三个理论角度，另“员工沉默”行为。
关键词 员工沉默 组织行为学
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一、研究的意义

SOHO CEO张欣曾说过：“企业用人很体现企业的价值。有的企业爱用有背景的人，有的企业爱用善学术的人，SOHO爱用有创意的人！有创意的人最大特点就是敢于表达自己的观点，与他人进行沟通。”日本经营之神松下幸之助也曾有过这样的名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”可见，沟通是企业生存的根本，如果缺少沟通，没有了思想的碰撞，我们很难想象一个企业该怎样生存。然而现实生活中很多企业、组织中都会存在这样的现象：有些员工明明知道企业运行过程中存在着的潜在危机，但却出于种种原因的考虑，选择保持沉默，使得自己对企业满意度下降的同时也让企业在很大程度上失去了获得消除危机的机会，从而面临更大的危险。因此，研究企业“员工沉默”现象有助于了解员工的工作状态，反省企业管理状况，及时地改进管理，帮助员工提升工作满意度、提高企业竞争力。

二、组织现象的呈现

当年叱咤美国的能源巨头安然公司，2000年的总收入高达1000亿美元，名列《财富》杂志“美国500强”中的第七。2001年10月16日，安然公司公布该年度第三季度的财务报告，宣布公司亏损总计达6.18亿美元，引起投资者、媒体和管理层的广泛关注，从此拉开了安然事件的序幕。2001年12月2日，安然公司正式向破产法院申请破产保护，破产清单所列资产达498亿美元，成为当时美国历史上最大的破产企业。2002年1月15日，纽约证券交易所正式宣布，将安然公司股票从道琼斯工业平均指数成分股中除名，并停止安然股票的相关交易。至此，安然公司完全崩溃。
日本丰田汽车公司组织了专门的员工俱乐部，鼓励员工提合理化建议，即使公司不采用这些建议，也给予象征性奖励。日本其他一些企业也都想法设法的花时间与员工搞社交活动，努力使员工参与到组织中。虽然表面上看这些做法有其虚伪性，但是事实证明，在1978年，日本每1000名雇员只损失36个工作日，而美国则达到455个工作日。日本每年员工罢工只损失140万个工作日，而美国则达到3900万个工作日。
那么，安然公司破产除了审计方面的因素外，到底还有其他原因吗？丰田公司的成功是偶然吗？

三、员工沉默理论

(一)“员工沉默”的定义。

Dyne等认为：沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为；第二，排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为；第

三、研究中强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。豍

最早的较为正式的提出“员工沉默”行为这一概念的是Morrison与Milliken，他们认为员工沉默是一个群体现象，是员工对组织的潜在问题保留观点。豎
而之后的很多学者在进行研究时都将其界定为个人行为。Pinder与Harlos认为是“员工有能力改进当前企业绩效时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的分析”；中国学者郑晓涛等（2008）对它的定义是“员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门和组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，选择保留观点或者提炼和过滤自己的观点”豏。贾娟宁（2009）认为员工沉默是指“员工由于主观或客观上的种种原因，有意隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息”豐。

(二)“员工沉默”的分类。

早些的研究如下：Dyne从员工采取该行为的主动与被动将员工沉默分为了“默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默”，这也是目前比较受认可的分类，他认为默许性沉默是员工态度方面的，而后面两个是心理层面的。Pinder与Harlos将员工沉默分为了两类：默许性沉默和无作为沉默。这里的无作为沉默和Dyne的亲社会性沉默有区别又有联系，两者都是心理层面的，亲社会性沉默则强调的是利他或合作，是道德的表现，而无作为沉默是员工积极的保留观点，保护自己或担心发表的意见与他人不和而引起矛盾。我国学者郑晓涛等将员工沉默分为三类：默许性沉默：员工被动的接受建议、顺从他人的观点；防御性沉默：是员工对自己的一种保护，是主动沉默；漠视性沉默：即员工不关心组织利益，消极应对。贾娟宁对员工沉默归纳如下：
近些年的研究如下：张敏（2009）以导致员工沉默行为的不同的“宏观”因素为标准，将员工沉默划分为：制度性沉默、文化性沉默和结构性沉默三类豒。赵春莲（2010）将我国企业中的组织沉默划分为三个结构维度，分别为人际关系恐惧性沉默、个体低自尊型沉默以及组织体制障碍性沉默。

四、对已有研究的评价

存在的不足：主要表现在研究对象、研究角度、研究结构和影响力上。
首先，对于研究对象，“员工沉默”里的员工应该是个泛指的概念，但是在所做的研究中，基本针对的都源于：论文格式要求www.7ctime.com
是基层员工，虽然基层员工的沉默最好抓住也最容易被发现，但是仅仅局限在这样的一个群体中毕竟是不够的，我们也应该看到中层员工（或者说是中层管理着），甚至是组织的领导者都会有沉默，而不同级别的员工产生沉默行为的原因肯定是不同的。
第二，对于研究角度，之前的很多研究大都是从个人出发的，即认为“员工沉默”是个体的现象，然后都是从个体心理、性格、态度等因素考虑员工沉默的原因，而缺少群体观点的视角，直到最近的研究现在才开始出现从宏观角度着手。 第三，对于研究结构，通过回顾之前的研究，可以看到学者们对于员工沉默的分类基本上都是默许性沉默、防御性沉默、道德性沉默等，但是导致沉默的原因肯定是错综复杂的综合因素，可能是由于员工对组织存在怨恨、报复，或者是影响员工保持沉默的各因素所占的权重不同等。
第四，对于员工沉默的影响，目前所做的大多数研究都是针对消极影响，很少看到积极影响，对于员工沉默，固然在其对个人的发展、工作满意度以及企业的发展上都存在很大的隐患，我们也应该看到，有些员工沉默，正是员工考虑到说出真相会产生严重后果后的选择，这个角度来看，员工沉默并不一定就是不好的。

五、本文的观点

很多学者对于沉默的各种分类都是从个人心理、性格、态度上的分析，归根结底是也就是对影响沉默的因素方面来入手。那么，除了个人因素对沉默产生影响外，同事关系、社会文化、管理者和领导、以及组织文化都会是员工沉默的一个诱因。本文从组织行为学三大理论论文导读：力学理论，就是要论述团体中各要素对个体的作用和影响。豖
入手，突破之前个体因素进行的分析框架，重新解读员工沉默，给解决员工沉默现象以不同的着眼点，并根据三大理论的分析视角，将员工沉默分为：制度性沉默、关系不强性沉默、激励不足性沉默。

(一)合法性机制——制度性沉默。

“合法性机制”是社会学新制度主义学派的研究范式。对于员工本身而言，他并不是一个简单的效率机制，而是受外界环境影响的，这是早期制度学派的基本思想（摘自：毕业论文下载www.7ctime.com
Selznick， 1984/1957；转自：周雪光，2003）。这里的合法性机制是指社会的法律制度、文化期待、观念制度成为人们广为接受的社会事实，具有强大的制约力量，成为规范人的行为的观念力量，使得人的行为符合社会的基本制度模式。
合法性机制的进一步探讨，认为制度环境对组织或个体行为的影响可以从两个层次上进行：一是“强意义上”的合法性机制，道格拉斯认为，制度实际上就是一种约定俗成的规则，制度制约了人，制度影响了组织或个人的行为，使组织不得不采取许多外界环境认可的合法性行为；二是“弱意义上”的合法性机制，迪马齐奥与鲍威尔认为：制度通过影响资源分配或激励方式来影响人的行为。不管是“强意义上”的还是“弱意义上”的合法性，它都使用制度环境即社会的共享观念来解释组织或个人的行动，阐释相同的制度环境决定了组织或个人的行为趋同性。
这里主要就是利用强意义上的合法性机制来分析员工沉默以及衍生出的员工沉默传递。
员工沉默从两个维度符合合法性机制：

1、文化合法性。

长期传统文化的观念使得中国企业员工具备坚忍、节俭、知耻的优良品质，重视集体、团体观念，而忽略个体的发展。员工在感受到不公平，或面临心理契约违背时，总是采取一忍再忍的态度，选择隐瞒自己的感受，他们认为现在的忍让是为将来做长远的打算。儒家文化使得中国员工奉行“中庸之道”，走明哲保身之道，形成了“事不关己、高高挂起”的处事原则。豔这样的集体主义原则告诉员工，多一事不如少一事，只要管好自己就可以了，所以奉行这种处事原则的人往往较其他人更容易保持沉默。

2、身份合法性。

身份的合法性主要体现在两个方面，一是老板评价你的“合法”依据，二是同事之间的“同质性”选择。在我国企业中，老板大都会倾向于脚踏实地工作，勤勤恳恳拉业绩的员工，相反，如果员工太自主，太有想法，在公开场合冒然对老板提建议的话，老板会比较反感，这就会导致员工在选择行为方式的时候尽量去迎合老板的想法，表现出听话、顺从的样子。同事之间的“同质性选择”表现为：员工与员工之间容易形成非正式团体，他们有着共同的声音以示他们的同质性，如果其中一个员工发出了“另一种声音”，很容易受到其他员工的排斥，他们可能会认为发出不同声音的那位成员想脱离组织或者是向老板邀功。这样一来，一个不敢说，另一个也不敢说，沉默传递。可见，保持沉默符合他们的身份合法性。

(二)社会关系网络机制——关系不强性沉默。

“社会关系网络机制”中，新经济社会学家格兰诺维特有两个重要的贡献，一是他的社会网络理论，指出强关系作为群体内部的纽带，由此获得的重复性高，而弱关系是群体之间的纽带，它提供的信息重复性低，充当着信息桥的角色。因此，弱关系在信息扩散中具有着更加重要的作用；二是他提出了嵌入性理论，强调个人的经济行动是嵌入社会关系网络之中的，所以社会网络结构对个人的经济活动有着重要的影响。
根据其理论，我们可以从两个维度对“员工沉默”进行分析。
1、在企业中，员工、管理者、领导是处于不同层次的人群，而相同层次的人群容易形成一个群体，也就是说，员工与员工是一个群体内部，他们有着很强的社会关系，而员工与领导不属于一个群体，他们之间的关系是弱关系，根据格兰诺维特的社会网络理论，员工与员工之间的信息传递较多，重复性高，而员工与领导之间的信息传递少，也就是说，导致“员工沉默”的一个制度性因素就是员工与领导的不同社会关系层次。
2、从嵌入性理论来看，“人们的行为因其所处的社会关系网络不同而异”，即社会网络制约行为。员工之所以保持沉默就是因为员工与其所要打破沉默倾吐的对象社会关系不同。对于同样是发现公司内部存在的问题，员工有很大的可能会告诉企业里和他关系很好的同事，但他却不会告诉他的上司。
这两个角度从社会关系网的角度解释了“员工沉默”的合理性。

(三)激励机制——激励不足性沉默。

这里从卢因的群体力学理论和波特与劳勒的综合激励理论来分析“员工沉默”。
首先，卢因的群体动力学理论认为，同正式组织一样，群体有三个要素：一是活动，二是相互影响，三是情绪。在这三项要素中，活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指人在组织中相互发生作用的行为；情绪是指人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等，但可以从人的“活动”和“相互影响”中推知。团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。所为团体力学理论，就是要论述团体中各要素对个体的作用和影响。豖 情绪是个人的内部力场，团体是个体所处的群体环境，两者的相互作用会决定个人的行动取向。
组织中“员工沉默”，从个人因素来考虑的话，员工可能在性格上是比较内向，但仅仅这一点不足以成为沉默的决定因素，如果该员工所处的环境是开放、的，那么也有可能这种和谐的氛围会使员工表达出自己的观点，但如果该组织的领导是专制的、蛮横的、崇尚独断的管理方式的话，那么员工在个人和情景力场的综合作用下就有很可能会保持沉默。
第二，波特和劳勒的综合激励理论认为，一个人做出成绩后，应得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等；另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较，如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。豗
这一理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，放到今天社会，仍有相当的现实意义。它告诉管理者，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。
如果员工发现，他“提出建议”和“保持沉默”的选择没有太大变化，即他在会议中向领导者提出自己的看法，不会给自己带论文导读：
来任何报酬，员工肯定会选择“保持沉默”，因为他提了过后可能会受到攻击和偏见。从这个角度提醒领导者，要想让员工参与到企业中来，必须要建立健全激励机制。但是，光有激励目标，采取了激励手段，也不一定就能给员工带来行动力。波特和劳勒的综合激励理论表明，员工只有在得到奖励在自身感到满足的情况下，激励效果才算达到。也就是说，在一个有激励制度的企业中，员工也会衡量他“打破沉默”所给他带来的回报，包括物质和心理两方面的回报，如果这样的回报不能令他满意的话，员工依然会选择沉默。
（作者：南京师范大学劳动与社会保障专业在校生）
注释：
Dyne L. V.，Ang S.，Botero I.C.. Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs [J].Journal of Managerial Studies，2003，（9）：1359-1392
Morrison，E. W.，Milliken，F. J.. Organizational Silence：A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World[J].Academy of Management Review，2000，25（4）：706-725
郑晓涛，等.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报，2008，40（2）：219-227
贾娟宁.企业员工沉默研究[J].企业管理，2009，（9）：38-39
张敏.关于员工沉默类型划分的一点新思考[J].商业文化，2009，（9）：32-33
赵春莲.中国背景下企业组织沉默行为的现状及对策研究[D].重庆大学硕士论文，2010
卢因，《社会摘自：毕业论文摘要www.7ctime.com
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