简析当前我国当前我国企业薪酬管理有着理由及中国

论文导读：事情。同样，企业人力资源部门在进行薪酬管理过程中，也没能与企业的运营发展部门进行有效的联系和沟通，而是按照企业原有的薪酬制度在已有的圈子里进行管理、完善和改进，完全没有按照企业实际运营情况进行相应的改进或调整。譬如企业处于生长期、发展期、成熟期、衰退期会运用不同的经营发展战略，企业的薪酬管理制度往往不会跟
摘要：企业改革发展过程中，薪酬管理方面的诸多问题和不足，一直困扰着企业经营决策者和薪酬管理者。作者结合十几年企业薪酬管理实践中的多次调查研究，对多数企业在薪酬管理方面普遍存在的一些共性问题进行剖析并提出相应对策，以期能为企业的决策者和薪酬管理者提供借签和参考。
关键词：薪酬管理 症结分析 应对策略
随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，企业的薪酬管理较以前计划经济体制下，不论在薪酬内容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了长足的发展和进步。但与现阶段企业实际运营水平和发展阶段来说，大多数企业的薪酬管理仍然相对滞后，不能满足企业快速发展的需要。

一、目前我国企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理制度与公司经营发展战略错位。现代企业都非常重视企业的经营发展战略，但企业的规划部门或运营发展部门通常只是关注企业总体经营战略的规划与实施，往往关注不到企业薪酬管理方面的问题，认为那是人力资源部门的事情。同样，企业人力资源部门在进行薪酬管理过程中，也没能与企业的运营发展部门进行有效的联系和沟通，而是按照企业原有的薪酬制度在已有的圈子里进行管理、完善和改进，完全没有按照企业实际运营情况进行相应的改进或调整。譬如企业处于生长期、发展期、成熟期、衰退期会运用不同的经营发展战略，企业的薪酬管理制度往往不会跟随企业经营战略的变化而进行相应的改变调整，一直停留在原来的薪酬管理水平上。有时人力资源管理部门虽然意识到企业经营战略发生了变化，薪酬管理制度应该进行相应的变动调整，但由于变动公司薪酬制度会牵动多方面的利益，不仅要花费大量的精力，而且如果搞不好不仅领导不满意，员工也不会买帐。为此，公司人力资源部门大多会一直沿用公司已有的薪酬制度。如果在企业发展过程中某些地方牵涉到了薪酬方面，人力资源部门也只会对出现了问题的方面进行小规模或局部的薪酬调整，而不是依据企业运营发展实际情况的实际变化对企业整体的薪酬政策进行全面审视和进行相应的变动调整。目前，大多数企业对薪酬管理的目标仅仅局限于“吸引、激励和保留”员工方面，没有真正与企业的经营发展战略目标统一起来。企业在不同的发展阶段，实际运营目标和结构方面会存在很大的差异，因此仅仅将薪酬管理定位于吸引、保留和激励员工，是无法保证企业的薪酬制度作为企业的经营战略以及人力资源战略的一种直接延伸的效果的，其结果往往是无法与公司的运营发展目标保持一致，薪酬管理也只能是“自己过自己”的日子。
2.薪酬管理制度设计不科学、不合理。企业薪酬管理在企业人力资源管理环节中处于相对末端位置。换句话说，要有科学合理的企业薪酬管理制度，必须先有科学合理的岗位设计与评价等人力资源管理前端工作做基础。目前，有些企业，特别是部分私营企业，并没有科学的职务或职位评价体系，岗位说明流于形式，对岗位的评价只是凭主观印象，认为某些岗位重要，就对这类岗位薪酬定得很高，但实际上其实际价值并非如此。还有的企业在发展过程中，随着业务量的增长和员工数量的增多，在新增部门定编定岗过程中，没有经过科学论证，只是凭经验主观配置相应的人员。由于新增设部门配备的人员基本上是从别的岗位上调整过来的，对这部分员工薪酬也就继续沿用原来的薪酬标准，并没有按新的工作内容和岗位职能进行重新评定。必要的薪酬调查是制定科学合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企业长期没有在同行和同地区进行过薪酬调查，只是根据企业自身的经营状况来决定和发放员工的薪酬；有些企业虽然定期进行了薪酬调查，但薪酬调查方式只是通过查阅当地劳动部门定期发布的一些粗放的数据，或者从同行中大体打听一下，并没有经过周密组织和认真实施，致使薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，最终制定的企业薪酬水平对外也就没有真实可比性。
3.对薪酬的支付缺乏透明性。目前多数企业实行薪酬保密制度，员工的薪酬只允许企业的主要领导和从事薪酬管理的人员知道，其余任何人不允许打探别人的薪酬，对于违反者，将予以惩处，严重者甚至给予开除处分。更有甚者，有的企业通过银行工资，员工只能从工资卡中知晓一个薪酬总数，至于这个薪酬总数是如何计算出来的，不得而知，即使问询企业的薪酬管理人员，给予的答复也只是一个模糊的解释。保密薪酬之所以在企业管理中比较盛行，是因为它可以给管理者和人力资源管理部门减少麻烦，而且有时还能使企业以较低的人力成本雇佣员工论文导读：于是在原有国有企业基础上改建而来，在福利计划的管理上，基本上承袭了原来企业统一式的福利制度，即使有所变化，但变化不大。这种统一式的福利制度看似公平，实际上却忽略了员工个性化需求，起不到应有的激励作用，却增加了企业的人力成本。

5.从事薪酬管理的员工不具备专业知识。在人力资源部门组建过程中，企业管理者对人力资

。但实际上，秘密支付薪酬这种方式，不能激发员工的工作积极性。因为采用保密薪酬制，员工不清楚自己薪酬在企业中到底处于什么水平，无法横向和纵向比较，看不到差异所在，自然也就起不到薪酬的激励刺激作用。此外，保密薪酬制度还会引起员工之间的相互猜疑，员工会想方设法打探别人的薪酬，尤其是对同岗位员工的薪酬进行打探。事实上，员工通过多种方式的打探，最后都能获知别人及同岗位人员的薪酬。如果打探到同岗位的员工薪酬比自己高，而又感觉在工作中自己跟对方干的一样，甚至觉得对方干的还不如自己，自然就会产生不满情绪，甚至消极怠工。
4.福利制度起不到激励作用。我国大多民营企业认为给员工发放福利只会无谓地增加企业的负担，一般不愿给员工提供相关的福利。提供的福利也只是限于国家法律法规强制规定的方面，譬如国家强制规定必须为员工缴纳的养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并且一般都是按照当地规定的缴纳社会保险的最低基数为标准缴纳。至于住房公积金等其他方面福利，则是能省则省，能不提供就不提供。与此同时，一些大的国有或者国有控股企业，由于是在原有国有企业基础上改建而来，在福利计划的管理上，基本上承袭了原来企业统一式的福利制度，即使有所变化，但变化不大。这种统一式的福利制度看似公平，实际上却忽略了员工个性化需求，起不到应有的激励作用，却增加了企业的人力成本。
5.从事薪酬管理的员工不具备专业知识。在人力资源部门组建过程中，企业管理者对人力资源管理人员任职专业资格并不看重，只重视人力资源管理人员的道德品质和忠诚度，对企业薪酬管理人员的选拔任用上更是如此。只要薪酬管理人员具备良好的道德品质和可靠的忠诚度，不管是否具备薪酬管理的专业知识，都可以调任过来担任企业的薪酬管理人员。这样做的后果，导致企业的薪酬管理只是局限于具体的数字计算，而不是企业人力成本价值的真正核算，更谈不上企业薪酬管理的科学性和超前规划。摘自：论文范文www.7ctime.com