简谈浅析中小企业培训资源开发

论文导读：小企业大多没有专职的内部培训教师，也很少从外部聘请优秀的培训教师授课，基本上都是以人力资源部门管理者兼任培训教师，或者从企业内部挑选一些技术骨干担任培训教师，首先培训教师的选拔没有严格的标准，其次挑选出来的培训教师没有经过系统的讲师技能培训，开发课程和讲授课程的经验和能力不足，很难引起学员的学习兴趣，难于实
摘要：众所周知，企业的竞争归根结底是人才的竞争，大力开发人力资源，塑造一支掌握核心技术、价值取向一致、高度职业化的骨干团队成为企业打造自身竞争力的核心，也成为企业培训最终的价值诉求。但长久以来，中小企业培训资源开发都没有得到应有的重视，成为制约人力资源开发的重要因素，本文通过对我国中小企业培训资源开发现状以及企业在培训资源开发不足的原因分析，提出了中小企业培训资源开发的几点对策建议。
关键词：中小企业培训资源开发对策

一、中小企业培训资源开发现状

培训资源主要包含培训手段（方法）、培训教材和培训教师等内容，三者相辅相成。培训资源的质量尤其是培训教师的能力高低直接决定了培训效果，培训效果直接影响到人力资源开发工作，因此培训资源成了人力资源开发的最大制约因素，培训资源质量好坏，直接影响到企业的发展。但是从中小企业实际情况来看，目前培训资源开发现状不容乐观。
（一）培训方法单

一、培训效果不理想

中小企业做培训，基本上理论式和填鸭式教育的居多，从新员工培训到岗位职业技能培训、管理培训，基本上都是“一支粉笔一张嘴”，一个老师在台上讲，学员在底下记笔记。有美其名曰互动式教育的，也多半是讲几个故事、笑话、放几段视频、音乐、搞几个游戏活动，都是为了调节培训课堂情绪，没有寓教于乐和针对性设计培训教案，帮助学员提升本领，解决工作中的实际问题，因此，培训枯燥乏味，学员无精打采，培训效果不理想。

(二)培训教师素质不高，吸引不了学员学习兴趣

中小企业大多没有专职的内部培训教师，也很少从外部聘请优秀的培训教师授课，基本上都是以人力资源部门管理者兼任培训教师，或者从企业内部挑选一些技术骨干担任培训教师，首先培训教师的选拔没有严格的标准，其次挑选出来的培训教师没有经过系统的讲师技能培训，开发课程和讲授课程的经验和能力不足，很难引起学员的学习兴趣，难于实现培训目标。

(三)培训教材质量不高，内容枯燥

培训教材不等于教科书，组织编写一套合适学员的实际的、先进的、实用的教材，不是那么简单的事情。目前大部份中小企业不重视教材编写，以笔者曾工作过的一家学前教育企业为例，该企业有新员工培训和岗位培训课程，但这些培训教材均为PPT课件，从网上搜集的，没有根据企业需要进行调整，导致新员工培训教材出现地产知识介绍内容，针对早教老师的岗位培训课程，基本上以熟悉本部门和岗位职责为主，缺乏岗位技能培训，脱离工作实际，流于形式，让学员对培训产生厌倦情绪。

二、中小企业培训资源开发不足的原因

(一)领导者比较急功近利，培训投入不足

由于我国中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，在培训人才上，中小企业领导者比较短视，摘自：毕业论文提纲www.7ctime.com
而且培训效果又不能做到立竿见影，导致在他们观念中形成“培训无用论”、“培训浪费论”；同时因为中小企业人员流失率较高，在员工身上投入的培训经费，容易给别的企业做嫁衣。因此这些领导者不倾向于加大培训投入解决人才问题。据对312家中小企业培训的调查显示，我国中小企业员工培训投资经费只有工资总额的1.86%，远低于发达国家10%～15%的水平。我国中小企业培训在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。

(二)没有专业的培训管理人员，缺乏科学的培训机制

在培训管理机构方面，我国仅有42%的企业有自己的培训部门，对于中小企业来说，有自己培训部门和专业培训管理人员的比例更低，即使设置培训管理人员，在培训管理方面的专业能力也偏低，培训管理的效果和质量很难保证。据一份针对我国中小企业培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

(三)生产任务紧，工作时间长

由于中小企业正处于创业和资金积累的发展阶段，生产任务比较紧，员工工作时间比较长，加班情况比较普遍，重点在应付生产上，很难有更多时间和精力放在培训资源开发上面。

三、中小企业培训资源开发的对策

(一)根据培训内容和要求，设计合适的培训手段

当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主，详见下表：

(二)大力开发外部培训资源

从企业外部获取培训资源是大多数中小企业采取的做法，外部聘请的培训教师可选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源，带来许多全新的理念，同时对学员具有较大的吸引力，容易营造气氛，获得良好的培训效果。外部培训资源开发的途径较多，除了从从大中专院校聘请教师、聘请培训顾问、聘请专职培训师及脱产培训委托培养外，中小企业从自身的条件出发，还有几下外部资源可以开发：

1、聘请同行业企业的技术骨干

在行业内领导型企业，有一定的人才沉淀，聘请他们的技术骨干来企业进行技术培训，可以接触到行业比较领先的技术，实用性很强，对技术人才的培训效果也比较明显。

2、网络教育

互联网资源非常丰富，从网络上寻找培训教师、收集培训视频以及购置培训光碟，选择余地和空间范围更大，像网易公开课、优酷公开课，收集有国内外名校名师课程和很多职业培训课程，可以免费学习；同时像中国网络教育集团等同类的网络教育公司，在线提供远程教育和专业化培训服务，可实现互联网远程培训、多媒体光盘教学，非常便利，成本又低。

3、培训外包

培训外包是将制定培训计划、设计课程内容、选择讲师、进行课程评价等核心职能外包出去的论文导读：。在前程无忧公布“2011中国最佳100人力资源典范企业”榜单中，就有92家企业有e-Learning培训平台，e-Learning帮助企业人力资源实现更快、更灵活的配置，可以节省传统培训方式需要支付的差旅费、住宿费等各种费用。此外，企业e-Learning应用的一个很大的价值除了在线学习、学习管理和培训管理外，已经更加注重的是知识管理，把知识
一种培训方式。它能使培训与开发活动以更低的费用、更好的管理、更佳的成本效益进行，其影响面更加深远。丰富的培训形式、适宜的培训效果，企业可以不用再单独设立培训部和招募有关人员，只需要有专人定期检查外包工作，大大节省培训管理成本，迅速实现企业培训工作专业化。

(三)内部培训资源的挖掘

企业的培训工作应该是常态化的，有规划、有组织、有序地开展，尤其是对于已经处于成熟期或需要定期开展培训项目的企业来说，也应该重视内部开发培训资源，内部开发的培训资源与外部教师相比，在某些方面有着很大的优势，如他们对企业文化、培训需求等方面比较了解，而且他们基本上与学员熟识，有利于相互之间的交流，同时培训的针对性会更强，培训过程易于控制，成本相对偏低，容易获得管理层的支持。内部培训资源的开发方式和途径也很多，主要如下；

1、内部培养培训师

从企业内部挑选培训师，他的正式职务并非专职培训师，而是在某一方面有特长的人员，兼任摘自：硕士论文格式www.7ctime.com
培训工作。对于培训师的选择，要建立一套系统的选拔标准、培养方案和激励机制。一是对学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才，要善于发现，并有计划、有目的的加以培养，聘请他们做培训师，为他们创造锻炼的机会，提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部，肩负所属专业的培训重任，要求针对专业特点和职工培训需求，策划本专业培训项目、拟定活动方案、设计培训课程，并担负授课任务。

2、建立企业导师制

企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术骨干，与新员工或极具潜力的员工建立一对一的辅导和培养关系。从某种意义上，企业导师制和我国传统的师徒制有异曲同工之处，然而二者又不完全相同，因为师徒制这一方式更大程度上是老员工对新员工技术及具体业务上的传授和讲解，而导师制是一个概念和制度体系，是一种人才培养及开发机制，涉及职业生涯的指导、人际关系的调解和处理等多方面，通过企业智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，培养满足企业发展所需的人才。

3、企业E—LEARNING在线课程

随着科学技术的不断发展，互联网使得学习突破了时空的限制，知识在电子世界无所不在。e-Learning这种新的学习方式应运而生，思科CEO约翰·钱伯斯在2000年曾说的“互联网应用的第三次浪潮是e-Learning”，e-Learning因其随时随地的高效性成功地帮助很多企业解决了培训系列问题。在前程无忧公布“2011中国最佳100人力资源典范企业”榜单中，就有92家企业有e-Learning培训平台，e-Learning帮助企业人力资源实现更快、更灵活的配置，可以节省传统培训方式需要支付的差旅费、住宿费等各种费用。此外，企业e-Learning应用的一个很大的价值除了在线学习、学习管理和培训管理外，已经更加注重的是知识管理，把知识作为资产来管理，是未来人力资源管理的核心，也是建设“生产人”系统最重要的手段之一。
四、结论
目前，随着我国宏观经济环境的改善，为中小企业提供了更多的发展机遇，同时也使中小企业面临竞争日益激烈的市场环境。人力资源开发成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，当前中小企业应充分挖掘内外部培训资源，丰富培训手段、完善培训教材、建设高素质的培训教师，加强人才培养力度，切实做好人力资源开发乃至人力资源管理工作，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，迎接企业发展的机遇和挑战。
参考文献：
张晓彤：如何选、用、育、留人才[M].北京大学出版社，2005
刘宏伟.中小企业：要构建知识共享体系而非企业大学，人力资源[J]2007年第6期：38—41
[3]萧鸣政：人力资源开发学[M].高等教育出版社，2005