简谈民营我国民营中小企业人力资源管理目前状况及对策

论文导读：到整个集体当中来。企业文化可增强企业的凝聚力和员工的进取心，降低企业员工的外流量，从而使企业面临的不确定性大大降低，企业可以立足于现有员工的培训和晋升来满足企业发展对人力资源质量上的需求。为此，企业要注意归纳、提炼、总结出适合本企业的企业文化，并对其宣传，使之深入人心，成为企业的无形资产，以此来调动员工的积
摘 要：民营中小企业的人力资源管理普遍存在着缺乏人力资源的战略规划，人力资源管理的职能发挥不足，仍停留在传统的人事管理上等问题.因此，民营中小企业必须加快观念上的更新，发挥自身优势，寻求适合自身特点的人力资源管理有效途径.
关键词：人力资源问题途径

一、我国民营企业人力资源管理存在的问题

1.人员招聘弊端较多。一是招聘程序不规范，招聘成本高。人才的招聘是用人单位为实现其发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。二是招聘方法单一落后。大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？
2.岗位设置与人员配备不合理。大多数民营企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置、必要的岗位分析和职务分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠、空白不明确，使得企业内部人与人之间、部门与部门之间相互推诿现象增多，从而影响到企业组织机构的优化和员工的合理配置。这一方面使人才不能充分发挥其积极性，造成人才浪费、人才流失，同时也使得企业管理机制运转摘自：写毕业论文经典的网站www.7ctime.com
不畅。
3.人员培训不到位。一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。既然认为培训资金是成本，企业就会对培训资金加以控制和节约。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不作评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。

4. 用人机制灵活却缺乏系统性，员工职业发展缺乏规划。

用人机制灵活是民营企业的最大优势，然而过于灵活的机制实际上是没有机制，企业缺乏相对稳定性。一些民营企业提拔人员非常灵活。今天还是实习生，明天可能会成为部门经理，后天可能会成为副总，可大后天就可能被辞退了。灵活的用人机制，必须有科学的选拔标准，必须将员工的个人职业规划与公司的发展规划结合起来，仅凭管理者本人的好恶或员工偶然表现就选拔人才是不科学的。如果仔细考察，越是用人机制过分灵活的企业，员工流动性越大。提拔是因为“得宠”，“失宠”就只有走人了。组织呈现出混乱状态。
5. 工资管理制度不到位，薪酬激励机制不健全。随着企业规模不断扩大，人们的需求也变得越来越多样化，工资激励的作用越来越弱。相当一部分企业采取协议工资制，根据市场行情及个人情况定工资标准。随着企业规模的扩大，问题随之而来。一是后进来的人员工资与原有人员的工资之间存在矛盾。二是谈好的工资以后变不变。有些企业工资三年不变，有些企业一直未变，有些企业变化随意性很大，没有规章制度可循，薪酬激励机制很不健全。

二、解决中小民营企业人力资源管理问题的有效途径

针对目前我国中小民营企业存在的问题，笔者认为只有采取下述人力资源管理的策略：即建立专门的人力资源部，负责解决人事方面的问题；加强对人力资源的管理；加强制度建设；丰富发展企业文化，努力建设适合企业的优秀企业文化，把企业上下都凝聚在一起，增强员工的责任感；丰富激励手段，建立有效的激励机制，提高员工的福利待遇，调动员工的积极性；加强企业内部沟通等，才能使企业管理者与员工互相信任、互相支持，为企业的进步和发展共同努力。
1.加强制度建设。俗话说：没有规矩，不成方圆。人力资源部必须着手制定合理化、规范化、科学化的人事规章制度，并注意在实施中不断改革、完善。并且要加大实施的力度，督促各级管理者依法办事，员工自觉遵守制度。另一方面，企业要增加制度的透明度，切实按照制度行事，用制度来约束和规范员工的言行，用制度来衡量员工的功过，赏罚分明，使管理突破人情障碍，从而得以公正、有序地进行。
2.建立有效的激励机制。为了调动员工的积极性，更好、更快地实现企业的发展目标，有必要改变改善激励方法，建立激励机制。可以组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，用企业文化来团结员工，增加员工归属感。通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感。设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我实现的需要。企业领导要加强与员工的沟通，拉近感情距离，尤其要加强与年轻员工的交流。
3.建立现代企业文化，培养高素质的职工队伍。企业文化能够有效地约束员工的行为，认同企业的价值观念，使员工很快地融入到整个集体当中来。企业文化可增强企业的凝聚力和员工的进取心，降低企业员工的外流量，从而使企业面临的不确定性大大降低，企业可以立足于现有员工的培训和晋升来满足企业发展对人力资源质量上的需求。为此，企业要注意归纳、提炼、总结出适合本企业的企业文化，并对其宣传，使之深入人心，成为企业的无形资产，以此来调动员工的积极性，发挥他们的主观能动性和创造性，使他们自觉地为企业的发展献计献策，从而推动企业的进步。

4. 逐步完善激励机制，健全人才培养机制。

民营企业应建立工资薪酬激励机制，要尽可能地提高员工的工资、福利待遇。更重要的是要改变以往单一的激励手段，建立多维的激励体系，加强对员工的精神激励。要以“人”为本，从晋升、论文导读：立正确的人才培养观念，把培训当做投资，应从企业的长远战略发展入手，加大企业培训投入，着重做好优秀管理人才、专业技术人才和科研专业人才的储备工作，造就和培养一批适合企业未来战略目标的、素质高、能力强、业务精的复合型人才，使其成为增强企业竞争力、谋求长远发展的骨干力量。

5.制定人力资源发展规划，优化管理模式

培训、荣誉等多方面给员工以激励，调动和激发员工的积极性、责任感，使其与企业风雨同舟。要树立正确的人才培养观念，把培训当做投资，应从企业的长远战略发展入手，加大企业培训投入，着重做好优秀管理人才、专业技术人才和科研专业人才的储备工作，造就和培养一批适合企业未来战略目标的、素质高、能力强、业务精的复合型人才，使其成为增强企业竞争力、谋求长远发展的骨干力量。

5. 制定人力资源发展规划，优化管理模式

人力资源规划主要涉及到人力资源的需求分析、工作岗位分析、人力资源利用、人力资源供给途径等。成功的人力资源管理能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，并有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，进一步优化管理模式，使企业能够实现合理选人，科学用人，适时育人，有效留人，充分调动员工的积极性、创造性，挖掘潜能，从而降低人力资源管理成本。
参考文献
孙江超. 民营企业用人制度的缺陷及对策[J].中国商贸，2011（ 21） .
张阳，孙玉娜.浅论人力资源开发研究现状[J].青年文学家，2010（ 22）.