浅析技术人员国有企业技术人员晋升机制

论文导读：外，对于国企领导人的制约及监督，上级部门尚未出台一系列完善的措施，导致了国企内责任的互相推诿、权责划分不清、领导人责任意识淡薄的后果，这些也一定程度上阻碍着晋升渠道的畅通。4.国有企业人力资源管理理念滞后。当前许多国有企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业的人事管
摘要：晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。企业的职务晋升制度可以选拔优秀人才，并且激励现有员工的工作积极性。本文研究了国有企业技术人员晋升方面存在的问题，以及存在这些问题的原因分析，并同时提出双阶梯晋升模式，职务晋升的公正性原则，以及胜任力模型，希望对国有企业的人力资源管理乃至企业的整体发展起到促进作用。
关键词：晋升机制问题原因对策
在经济全球化和创新已成为经济发展主要驱动力的时代背景下，人才竞争越来越激烈。作为市场竞争主体的国有企业深刻认识到“人才是第一资源”。然而，国有企业人才流失严重已成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。据统计，近几年国有企业技术人员流失及转行率甚至超过35%。这说明国有企业人事极不稳定，劳资关系存在严重问题，必然影响国有企业经营的稳定性、连续性，同时也增加了人事重置成本，导致国有企业效率低下。研究指出，导致国有企业技术员工流失的最重要的原因是“个人没有发展前途”，占39%。让什么样的人通过什么样的方式得到晋升，是人力资源管理与变革的重要内容，也是企业人力资源管理的一项重要激励措施。企业职务晋升制度有两大功能：一是选拔优秀人才；二是激励现有员工的工作积极性，因此备受管理者的关注。本文研究了国有企业技术人员晋升机制的问题以及原因分析，并提出了相应的对策，希望对国有企业的人力资源管理起到一定的促进作用。

一、国有企业技术人员晋升的主要问题

1.晋升通道单一，流通率下降。长时间以来，在我国国企机制的大环境下，大部分企业的主要晋升模式是以管理类岗位的升级为主要渠道。虽然在现实中存在技术型的晋升渠道，但是相比之下其影响力较小，它无法在工资、机遇、权位等层面提供较大的满足，并且它自身存在一定的弊端，如利益机制的不协调，从而弱化了激励作用。这些因素促使职员更加青睐前者的晋升渠道。所以当下一些技术工作源于：党校毕业论文www.7ctime.com
者也开始选择这一晋升路径，这就造成了晋升渠道的堵塞、降低了效率，而且可能诱发“合格或优秀的技术人员转化为劣质的管理者”的现象。
2.晋升标准和程序不规范。大多数国企到目前为止还未能形成一个系统的、完整的、规范的晋升体系，从而降低了晋升的有效性。领导提拔任命不可避免的带有主观意志，很难做到选拔程序与规则对所有符合要求的员工一视同仁。由于领导的习惯性思维模式、人情关系等有失公正的行为，这些都将严重影响员工的工作情绪，一些工作能力突出者得不到晋升，而工作表现一般、但擅长搞人际关系的员工得到了晋升。这就使得大部分员工产生不满，导致晋升不仅不能发挥其激励作用，反而起到了消极作用，得不偿失。
3.没有为技术员工设计合理的职业生涯规划。大部分国企目前尚未具备完整的职业晋升渠道，而那些已有的不完整的渠道由于规范性的缺失带来一系列的弊端。为了避免这一尴尬，企业需在统筹企业员工实际状况的前提下，为技术员工打造合理的职业生涯规划，员工也可以根据通道的设计来确立自己的职业目标。系统的晋升通道规划的缺乏，阻碍了技术员工对职业发展的规划，妨碍了技术员工职业目标的实现。
4.技术人员晋升发展的机会较少。在许多国有企业，依然存在机关部门和基层部门的行政划分。此外，在国企固有的薪酬体系中，职位的提高决定了工资的增加，纵使个人能力得到大幅的提升，但苦于无晋升的空缺职位使得其不能拥有职位和薪资上的提升。此外，国企中职位竞争体系缺乏制度化，裙带关系的发展在很大程度上剥夺了有能力无背景的员工晋升的空间，这些问题都打击了企业员工的工作热情，影响工作效率的提升。
5.缺乏对新晋升者的职前培训以及考核体系。目前大多数的国有企业对新晋升者缺乏必要的职前培训，以及入职一段时间之后的适应性考核体系，只是单纯地把员工提升到上一个岗位，却不提相应的目标以及工作注意点，不重视必要的职前培训，不仅使被晋升者感到盲目，无从下手，而且会延长对新岗位的磨合期，会出现一系列的问题，技术人员甚至会出现“被晋升”的危机。如角色难以转换、管理能力不足、职业定位混乱等等一系列的问题。同时，适应性考核也很重要，这不仅能测试被晋升者是否胜任这一工作，还能发现某些员工力不从心的情况，避免人职不匹配的错误晋升，以实现晋升的公正性以及正确性。

二、国有企业技术人员晋升问题原因分析

1.法律不完善，执法不严明。国有企业内部人事管理制度，例如职位分类制度、岗位责任制度、绩效考核制度、奖惩制度、职务管理制度等基本上是由政府统一制定，统一执行。国家关于国有企业员工晋升的法律条文，目前还不完善，企业大多不怎么了解，而且执法也不严明，大多情况由领导说了算。国有企业的晋升制度规范性不强。
2.国有企业官僚主义泛滥。由于受到中国传统的阶级观念的影响，我国国企中官僚主义情况较为严重，企业内的等级划分现象严重，制度及决策过程均缺乏透明化。有的企业甚至受到裙带关系的影响，招聘和晋升都缺乏公平、公正，其中因人设岗、业绩大过关系的现象十分普遍。上述的不良氛围，使得付出最多的技术人员享受不到应有的重视以及尊重，导致一些技术人员宁愿把精力放在处理与上级领导之间的人际关系方面，懈怠了对技术的追求。
3.对国有企业领导者缺乏有效的激励、监督机制。我国国有企业领导者的任职、管理体系尚不完善，存在诸多漏洞。首先，一些政府部门对国企在经济及政策上的决定仍然起到干涉的作用，并且考核国企的上级部门往往是政府部门，所以国企领导人为了顺利通过考核对政府部门持服从态度。其次，国企领导者的薪酬尚未与其的工作绩效之间形成对等机制，这一现象就大大降低了领导者的工作主动性、积极性。此外，对于国企领导人的制约及监督，上级部门尚未出台一系列完善的措施，导致了国企内责任的互相推诿、权责划分不清、领导人责任意识淡薄的后果，这些也一定程度上阻碍着晋升渠道的畅通。
4.国有企业人力资源管理理念滞后。当前许多国有企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业的人事管理仍然受到旧体制的严重束缚，还没从根本上真正树立起以人为中心的现代管理思论文导读：任力模型，实施基于胜任力的绩效考核。国有企业目前许多需要相关专业知识的管理层，胜任力不足问题比较严重，阻碍了一部分有能力的专业技术人员的正常晋升，因此，应从胜任力方面来解决国有企业技术人员的晋升问题。一是实施基于胜任力的绩效考核。企业员工从一个岗位晋升到另一岗位的过程，从资源配置的角度分析，其能力、素质均需
想。把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系。尤其是技术型员工在工作中相对于管理型员工而言，甚少得到尊重及重视，国企内滞后的理念降低了人才的利用率。
5.技术员工自身的原因。某些国有企业技术员工安于现状，不积极表现，也不主动提出晋升要求，只是每天按时完成规定的工作量，不注重自身素质的提高来寻求更多更好的发展。国有企业里跨专业从事工作者较多，技术人员受重视程度小，晋升空间有限，员工感觉压抑，技术人员经过几年的工作后，如果发现理想和现实相距太远，为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值，往往会选择跳槽。

三、国有企业技术人员晋升问题的对策建议

1.把“单通道晋升”改成“双阶梯晋升制度”。单阶梯晋升模式过于单一，从而使得晋升通道过挤。随着组织结构的扁平化，组织内晋升空间受阻，迫切需要一种新的晋升模式，于是双阶梯晋升模式应运而生。“双阶梯晋升制度”即双重晋升通道，这一道路是设计企业晋升通道的必然选择。管理线遵循的是“行政管理纵向发展”原则，纵向设计依据内部构成的管理等级阶梯来决定员工何时上升一个等级；技术线遵循“专业技术深度发展”原则，该纵向设计则体现了技术型岗位等级的逐级提升。这一制度为技术员工创造了晋升的机会，同时其机制有利于挖掘员工的长处。此制度同时可以确保管理型职位晋升渠道的畅通。这样不仅可以加强企业内部的技术力量，同时也可以提升企业内部管理绩效的提升。
2.坚持职务晋升的公正性原则。晋升的公正性包括程序公正和结果公正，目前大多数的国有企业的晋升制度不明确，晋升程序不规范，这都违背了公正性原则。首先，遵循晋升决策程序公正性原则。程序公正性是指人们感觉的决策过程的公正程度。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，有助于解决国有企业中领导决策透明度低等问题。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折中协调每一个人的需求、观点和利益，来赢得每一个人的支持，其目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的或是某一个人提出的。其次，注重交往公正性。交往公正性是指员工在与上级的交往过程中，受到公平对待的程度。其包括管理者愿意听取民意、管理者对企业的晋升制度有一系列详细的解释等。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公正性则体现企业内部人际交往的公平程度。组织公平理论指出，员工感觉的程序公正性直接会影响员工对本企业的看法及行为，间接影响企业的效率。
3.引入胜任力模型，实施基于胜任力的绩效考核。国有企业目前许多需要相关专业知识的管理层，胜任力不足问题比较严重，阻碍了一部分有能力的专业技术人员的正常晋升，因此，应从胜任力方面来解决国有企业技术人员的晋升问题。一是实施基于胜任力的绩效考核。企业员工从一个岗位晋升到另一岗位的过程，从资源配置的角度分析，其能力、素质均需达到更高岗位的要求。而能力、素质的不可测量性给晋升体系带来困难，企业需要对更高职位在知识领域、个性特征、绩效行为，以及关键经验等方面给予标准，以确保晋升过程的有效性。胜任力模型即可有效地判断被晋升者是否能适应新职位，能否达到新职位对其的要求。二是完善对员工的考核内容，进行绩效指标的全方位设计。在绩效标准的设计上既要设定基本任务指标，又要设定发展目标。绩效标准的制定应对员工的业绩、贡献、胜任力等各方面做出综合性的平衡。对于绩效考核成绩不理想的员工，公司应进行多方面地搜集原因，是否该员工真的适合该职位，应及时采取相应的措施，重新安排真正有能力的员工，达到人职匹配的目的，以免出现错误晋升，流失了人才。
4.技术人员应注意自身素质的提高。随着现代企业的不断发展，企业晋升将对员工的综合素质提出更高的要求。作为现代企业技术员工应经常关注行业的发展前沿，了解行业发展的趋势，对公司在行业环境中的战略选择进行学习，从而明确对自己能力的要求。国有企业技术人员应站在企业发展的角度，结合企业目前的行业状况，要努力提高自身的综合性素质，主要包括首要素质、次要素质和关键素质。其中首要素质包括专业技术、管理能力、沟通能力、实践操作等，次要素质包括积极进取、忠诚敬业、责任感等，关键素质包括创新精神和高尚品德。这三个综合素质在晋升考核中占的比重不同，首要素质占有较大比重，次要素质占的比重相对小一点，关键素质是企业晋升考核中达标的素质，即使其他两个素质都过关，但关键素质达不到企业的要求，员工仍然不能获得升值的机会。因此，国有企业的技术员工想要得到晋升，就必须提高自身综合素质。
本文研究了国有企业技术人员的晋升问题，分析了造成这些问题的各种原因，并提出了双阶梯晋升模式、程序公正性以及胜任力模型等对策建议，希望能改善国有企业目前技术人员的晋升问题，减少国有企业专业技术人员的流失，并能够促进国有企业的整体发展。本文在研究的过程中，对于原因的分析与提出的建议还不够全面，不同的国有企业技术人员晋升机制也存在一定的差异，将在以后进行更为深入的研究。
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