探讨心理资本与就业能力关系

论文导读：经熟练掌握并且非常有信息的领域。大多数人都有一些在某一天他们有兴趣去尝试的新领域。然而，只有当人们能够克服恐惧与对转变的抵制，将他们的自我效能水平提升到超过某一个特定的“阈值”，并且迈出重要的第一步时，他们才有可能真正去做这些事情。而想要超过这个“阈值”是需要一些努力的，首先它和具体领域有关，其次它是建立
一心理资本的概念
心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个人在成长和发展过程中表现出来的一种积极心态，是超越人力资本和社会资本的一种核心要素，是推动个人成长和绩效提升的心理资源。具体表现为：（1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；（2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；（3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；（4）当身处逆境和被理由困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。”

(一)自我效能：信心

我们可以问一个领导者他在多大程度上能够激励他人去工作，或者让他人用新的方式去深思理由，个体是否能做某件事情的这种可能性就是他的自我效能水平。我们在日常活动中表现出来的每一项能力背后潜在的东西是动机，而动机是建立在我们相信自己所付出的努力能够获得成功的可能性基础之上的。个体的自我效能，激励个体去选择与迎接挑战，并用你的优势和技能来应对这些挑战。自我效能鼓励你并使你充满活力地去追求和投入努力实现目标。
人们都有“舒适区”，也就是那些人们已经熟练掌握并且非常有信息的领域。大多数人都有一些在某一天他们有兴趣去尝试的新领域。然而，只有当人们能够克服恐惧与对转变的抵制，将他们的自我效能水平提升到超过某一个特定的“阈值”，并且迈出重要的第一步时，他们才有可能真正去做这些事情。而想要超过这个“阈值”是需要一些努力的，首先它和具体领域有关，其次它是建立在练习或熟练掌握的基础之上的。
那么自我效能到底是什么呢？根据班杜拉的定义，自我效能又称信心，“个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念（信心）”。

(二)希望：意志和途径

希望在实现个人目标和价值时有着重大的作用。希望总体上来说对生活有着积极的影响，他是获得成功的一个非常关键的因素。因此，人们把希望引入到了工作场所，并认为它是心理资本的关键成分之一。就希望而言，意志是必需的，但是光有意志是不够的。当一条途径受阻时，你应当知道还有其他途径及相应的备选途径。你必须既拥有意志力，同时也能打通你的途径（也就是说“道路”），这样才能有较高水平的希望，也才能成功地实现你的目标。
最近的研究证明，希望和工作场所的绩效之间有着正向的关系。例如，员工的希望和企业盈利能力之间有正向的关系，企业家的希望水平与他们对企业效益的满意度也有正向的关系。充满希望的管理者是同事的导师，教练和开发者，使员工感觉“像被充了气一样”。
然而，如同心理资本的其他维度一样，有效的希望必须是现实的。虚假希望当然是一个潜在的威胁。希望与成功之间是一种倒“U”形的关系，在某些时候，当希望变得不切实际时，绩效可能会随着成功急剧下降。充满不切实际希望的组织或个体可能掉进“承诺升级”的陷阱，在目标虽然富有挑战性，但并没有战略作用或者根本不可能实现的时候，继续热情地追求目标的实现。

(三)乐观：现实和灵活

Martin Seligman是美国心理协会前任主席，也是公认的积极心理运动之父。他认为，乐观是一种解释风格。也就是把积极的事件归因于自身的，持久性的和普遍性的理由，而把消极事件归因于外部的、暂时性的及与情境有关的理由。举例来说，乐观的员工收到消极的反馈，如老板不满意他们做的报告，他们很可能会对这一事情做出合理化的解释，比方说在准备报告或做报告的时候自己状态不佳，或者归咎于同事没有提供足够的信息，从而无法提高这份报告的质量，或者老板的不满意只是因为当时情绪不好，这份报告并没有那么糟糕，而且下次也不会出现这种情况了。
基于这一普遍认可的定义性框架，我们可以认为，乐观者把日常生活中的积极事件归因于自己。他们认为，引发积极事件的因素都在自己的能力制约范围之内。而且，他们认为，这些因素日后会持续存在，为他们能成功应对生活中所遇到的各种情境起到推动作用。因此，这种乐观的实现风格能够让他们积极地看待与吸收过去、现在、未来生活中好的一面。巴甫洛夫认为忧愁、顾虑和悲观，可以使人得病；积极、愉快、坚强的意志和乐观的情绪，可以战胜疾病，也可以使人强壮和长寿。心理学家指出，每个人都已经具备使自己成功快乐的资源，像谦虚、合作精神、积极的态度，还有爱心，只是许多人没有把这些“成功快乐的资源”运用得好而已。

(四)韧性：复原和超越

长期以来，传统的研究多关注“谁”具有韧性，如一些轶事案例研究。心理资本理论认为，韧性的研究应转向既研究“谁”具有韧性，也研究具有韧性的人拥有“哪些”特征。其目的是揭示哪些生活条件有助于推动和开发领导者、员工和组织的韧性。
在临床心理学中，将韧性定义为：“以在重大困难或危险情境中能积极适应为特征的一类现象。”在心理资本中，对这一定义进行了扩展，即关注的不应仅是那些明显因素，如解雇、裁员、未得到晋升、未能达成目标；还应包括不明显的因素，如被团队成员忽视、受到歧视等。与在应对消极事件中一样重要，心理资本中的韧性在应对积极事件中发挥的作用也不能被忽视（例如，由于晋升或是由于超出预期而创年度纪录，所带来的责任和风险的增加）。积极心理学认为：认知能力、气质、积极的自我知觉、忠诚、积极的生活观念、情绪稳定性、自我调节、幽默感、感染力或吸引力都是对形成较高韧性有贡献的资产；危害因素在韧性的复原与超越过程中也是重要的前提条件。危害可以刺激成长和自我发展，并帮助人们充分发挥潜能，韧性使人们能够利用自己才能，否则这些才能将不会被发现；如果人们对某一理想，目标或使命有坚定的信念，你会看到他们会坚持不懈地去实现这一理想。同时，这种坚定的信念将能提高他们的韧性水平，也包括那些受他们影响的人的韧性水平。 全文地址：www.7ctime.com/jyxlxlw/lw26198.html上一论文：试析从心理需要入手转化后进生