对人力资源会计基本内涵研究-

论文导读：可以使人力资源权益得到体现，将使具有知识的人力资源参与到企业剩余价值的分配过程中去。综上所述，劳动者权益会计模式会促使企业全方位地进行人力资源开发管理，逐步开始重视所有的各个层次的人才，把人力12下一页
【摘要】随着知识经济和全球一体化的到来，以“人力资本”为焦点的竞争时代应运而生，知识成为最重要的生产要素，知识劳动者成为社会财富的创造主体，人力资源成为企业竞争取胜的关键，因此对此研究具有很重要的意义。
【关键词】人力资源会计确认计量必要性
知识经济时代的到来和高新技术的进步，已把世界经济的发展从自然资源竞争、资本资源的竞争推向人力资源的竞争，作为培养各类人才的摇篮和知识创新的策源地，越来越受到重视，人才已成为当代最主要的战略资源。21世纪是人才竞争的世纪，人才资源已成为当代的战略资源，所有的人、财、物构成了全部资产，缺少任何一个方面，所形成的会计信息都是不完整的。

一、人力资源会计的涵义

人力资本理论为人力资源会计的来源奠定了理论基础。人力资本理论认为：人力资源作为一种特殊的资本性资源，也能够创造价值，是剩余价值的源泉，对经济增长的促进提供强大的动力。人力资本理论的创立和发展，促进了人力资源会计的产生和发展。使人们认识到，人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的资本。随着科技的进步和经济的发展，对企业来说，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。
关于人力资源会计的定义，见之于会计文献的主要有以下三种：
一是弗兰霍尔茨的定义:源于：论文大纲怎么写www.7ctime.com
人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰?霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。
二是美国会计学会在1971-1973年间成立的人力资源会计委员会，他在其研究报告中提出的定义：“辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。”
三是日本学者若杉明的定义：“人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。”
根据以上学者的观点总结出：人力资源会计是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。

二、人力资源成本会计的构成

理论界的学者曾对人力资源成本会计的构成做过很多的讨论和研究，最终对这部分内容得到了较为全面的论证，并被理论界学者所认可，总结起来，人力资源成本的构成主要包括以下几个方面的内容：
(一)原始成本。是指企业在初期为了吸引一些所需要的人力资源所发生的费用，这些费用主要是包括宣传费、招待费等。
(二)追加成本。主要是包括一些对所招来的人力资源进行的岗前培训工作。主要是对企业的企业文化、技能、规章制度等方面的学习，所产生的费用都可作为追加成本。包括培训过程中产生的一些资料费、设备折旧费、教育费等。
(三）使用成本。主要是指企业在使用人力资源的过程中所发生的一些直接和间接的费用。主要包括人力资源工资、奖金、福利等一切和人力资源有关的相关和间接费用。
(四)安置成本。企业对人力资源进行培训后，会对这些人力资源进行岗位分配。安置成本主要是指企业对所录取的员工进行岗位确定所产生的各种费用。主要是包括安置过程中发生的一些管理费用、短期生活费、报道过程中的交通费用等。

(五)流动成本。主要是指企业的人员因为特殊原因辞职、休假、解聘等所发生的各种费用。

(六)机会成本。主要是指企业员工因为表现突出或是个人原因所发生的职位调动过程中对工作造成的损失，或者是一些员工在选择职位的过程中，放弃某种机会，对企业带来的损失。
(七)沉没成本。主要是指企业对内部人员早期投入的人力资源成本，因为其他原因而没有有效的发挥，产生有效作用，对企业造成的损失。
(八)重置成本。主要是指在企业员工发生内部调动或升职后，在选择该岗位替代人员过程中所发生的各项费用。

三、人力资源价值会计的计量

后来很多学者对人力资源价值会计的计量进行了研究，并将其计量模型大致分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。

(一)群体价值计量模型

群体价值计量模型主要主张：人力资源成本的价值是人力资源会计成本在组织中所具有的价值，人作为该组织中的一员，一旦离开了组织，也就不再具有价值，进而就无法衡量人力资源成本的价值，但是也不能简单的认为，组织的价值就是组织中每个人价值的简单加总。群体价值计量模型主要是认为，人力资源价值应该计量的是群体的价值，而不是单纯的计量群体中单个人的价值。并且他们提出了计量方法是用非购入商誉法（该方法主要是指当企业获得的利润超过同等行业的平均利润时，所获得的这部分超额利润就应该看作是人力资源的贡献，这部分超额利润的资本化就等于是人力资源的价值。人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率)和经济价值法（该方法认为把某个企业将来所获得的利润进行折现后，根据人力资源的投资额占总投资额的比例进行资本化后的结果作为人力资源的价值）。

(二)个人价值计量模型

人在运用劳动能力的过程中可以创造出很多的新的价值。但是这种劳动能力的价值很难准确的进行计量，只能进行推测。但是劳动力创造出来的外在价值是可以进行计量的。
该模型认为，人力资源的价值就是个人价值的总和，只要能求出每个人的价值，就能求出整个组织的人力资源价值。并且企业的很多决策都是跟组织里的人相关的。此模型常用的方法主要有未来工资报酬折现调整法（该方法认为人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率），指数法（是把某一年作为基期，计算出当年的人力资源价值，按照某一个指数，推算出以后某年的人力资源价值）。
综上所诉，群体价值计量模型和个人价值计量模型在计量的过程中是相互补充的。群体价值计量模型是针对群体计量的，而个人价值计量模型是针对企业单个员工的。

四、劳动者权益会计

劳动者权益会计是人力资源会计的一种模式。在人力资源会计的三种模式中，劳动者权益会计的研究起步比较晚。它是针对传统的人力资源会计模式的不足而构建的一种新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的方程式和方法。
劳动者权益主要是包括两个部分：一部分是人力资本，另一部分是劳动者新创造出来的价值。从动态来看，劳动者权益会因为企业录用员工创造的价值分配而增加，同时也会因为企业员工的辞职离开而减少。从静态角度来看，劳动者权益是企业的内部员工所创造出来的权益。劳动者权益会计就是在认为人力资源是有价值的前提基础上，进一步提出人力资源应该和物力资源一样应该具有一定的权益。因此，应将传统的会计恒等式 “资产=负债+所有者权益”修订为“人力资产+物理资产=负债+所有者权益+劳动者权益”。
这一公式表明，在人力资源成本会计中，人力资源已经成为一项重要的经济资源，并对其进行重要的特殊资产价值核算，劳动者不仅可以创造价值，获得自身价值的补偿，还可以使人力资源权益得到体现，将使具有知识的人力资源参与到企业剩余价值的分配过程中去。
综上所述，劳动者权益会计模式会促使企业全方位地进行人力资源开发管理，逐步开始重视所有的各个层次的人才，把人力论文导读：
作为重要的经济资源进行价值合算和控制。它的实行会带来巨大的社会经济效益。
参考文献
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（责任编辑：唐荣波）