谈地勘单位精细化考核管理初探

论文导读：希望解决目前的管理目前状况。关键词：地勘单位；考核管理；策略倡议1.背景我国的地勘单位具有特殊的战略地位，一方面肩负着寻找资源、保障国家经济安全的重担，一方面又要直面市场经济的挑战，确保自身的做大做强和基业常青。然而，我国的地勘单位大多是国有单位性质，受管理体制、运转机制所限，造成管理理念滞后、管理
摘要：绩效考核作为人力资源管理组成的重要部分，在当今的市场经济中越来越受到了企业的重视。然而，地勘单位往往受到管理体制、运转机制所限，存在着管理理念、考核策略落后等一些理由，造成企业运转效率低下。本文主要在分析目前地勘单位考核管理存在理由的基础上，研究国内外常用的考核策略，结合地勘单位实际提出了地勘单位精细化考核管理的几点倡议，希望解决目前的管理目前状况。
关键词：地勘单位；考核管理；策略倡议
1.背景
我国的地勘单位具有特殊的战略地位，一方面肩负着寻找资源、保障国家经济安全的重担，一方面又要直面市场经济的挑战，确保自身的做大做强和基业常青。然而，我国的地勘单位大多是国有单位性质，受管理体制、运转机制所限，造成管理理念滞后、管理手段落后、管理混乱、效能不高等一系列管理难题。在全球经济一体化的大背景下，企业之间的竞争愈演愈烈，臃肿的机构设置及缓慢的工作效率已经不能满足地勘单位的发展需求。改革现行管理体制、运转机制和管理规范，转变目前落后的管理理念和模式，重新构建新的管理流程，正确处理和协调好传统资源和新资源的关系，使地勘单位业务流程的各个环节正常、高效以及和谐运转，以达到整体效能的最优化，而变得越来越重要、越来越紧迫。

2.目前存在的理由

地勘单位由于自身的行业特征要求，相应地，其绩效考核管理方面主要存在以下理由：
（1）绩效考核对象复杂。地勘单位专业技术人员比例高，属知识密集型组织，绩效考核的对象主要从事的是技术工作和脑力劳动，工作内容很大程度上涉及专业技术，而工作绩效评定更多的是注重实际完成的质量或者成果，但很多工作成绩难以量化，因此单一的考核标准不利于工作人员创造力和热情的发挥。因而如何进行公正、合理地定量化考核是难点理由。[1]
（2）绩效考核内容广泛。国内地勘单位众多（根据不同侧重又可分为有色、煤矿等）、职工数量多、分布区域广、专业技术类别多、绩效考核的指标设定、实施办法和评价体系既有共性也存在个性，考核工作涉及面广，信息量大，程序复杂，因此各单位如何根据自身业务特征开展绩效考核成了核心理由。
（3）考核工作缺乏制度性、规范性。在实行绩效考核管理的时候只是简单走走形式，而且单位管理工作较多的属于领导评，导致考评工作中出现一系列的理由，一个突出的表现就是考核工作缺乏制度性、规范性。由于只注重考核与利益的分配关系，对员工存在的很多理由不能及时解决与改正，导致了工作效率的降低，并且没有一个规范化的运作流程，使考核在很大程度上沦落为一种形式。[2]
（4）缺乏考核反馈和沟通。目前考核突出的理由之一就是结果无反馈，虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效理由进行沟通。这对考核者和被考核者都带来实质性的理由，对考核者来说，绩效沟通有助于管理层及时了解员工工作状况，针对员工理由进行相应的辅导支持。对被考核者来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改善不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够直诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效会大幅度提高。绩效管理就成了很简单的事情。

3.国内外考核策略分析

目前，国内外学者在加强绩效考核策略的科学性和有效性方面已经做了大量的研究，经历了单纯基于员工特征、行为或工作结果的考核策略，向全面衡量企业、团队及员工绩效的综合型考核策略转变的过程，特别是其中的目标管理评价法、360°考核法、平衡计分法等考核策略以及层级分析法、模糊综合评价等综合评价法已广泛地应用于国内外绩效管理实践中，并取得一定的效果。
如目标管理评价法适用于工作成果评价的考核策略，通过对实现企业目标的关键性指标的选择，将考核过程与管理过程相统一，对关键环节实施管理和制约的基础上，利用绩效管理机制充分调动人员的积极性和创造力，从而实现企业的管理目标。
360°考核法指直接由上级、其他部门上级、下级、同事和客户对个人进行多层次、多维度的评价策略。而平衡计分法是一种以企业战略为核心，将各种衡量策略整合为有机整体的管理思想，表现为一套能使企业管理者快速、全面地考察企业业绩的指标体系。
各种绩效考核办法在成本、薪酬与发展机会分配、提供反馈、评价的有效性等方面各存在一定的优势和缺陷，在应用时必定需要从自身情况出发、结合所追求的目标来选择合适的考核策略。

4.地勘单位精细化考核管理几点倡议

地勘单位一旦建立起绩效评价体系，就要确保其有效地发挥其作用，否则绩效考核就只是一个形式。结合上述地勘单位实际存在的理由及国内外考核策略的分析，笔者结合自身研究方向及工作经验，提出以下几点倡议，希望能推动地勘单位的精细化管理考核工作。
（1）改善内部行政运转机制，建立顺畅的工作层级关系
强化上级与下级的沟通互动，协调日常工作之间的关系。上级对于下级合理性倡议与正确看法可以通过有效途径进行交流与沟通，从而增强管理过程中的透明度与性，人员工作积极性与主动性在充分调动之余，和谐的工作氛围能够加快形成，提升整体绩效水平。
（2）转变观念，建立有效的绩效考核管理体系
进一步加速绩效考核管理办法的建立进程，设置专门的绩效管理组织机构，保障绩效考核有序、科学地推进。将绩效考核管理的目的、原则、策略、程序和步骤固定下来，促使绩效考核办法以及工具性应用在职能部门的可持续、专业化推行，强化改善绩效考核观念。构建起绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。
（3）运用现代信息化技术，实现绩效考核管理信息化
绩效考核管理体制的建立，需要强有力的信息化系统做支撑，用计算机系统的思维进行体系的设计和实施，真正把管理与考核理念落到实处，将考核主体、考核内容、考核指标、考核结果等因素全体纳入系统，实现考核过程的信息化、可操作化，对考核过程实时可跟踪，考核数据有效可查，考核结果正确有效，营造起一种鼓励积极创造的工作氛围。
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论文写作有帮助.果及时进行反馈与公开，加强绩效考核结果的有效应用
绩效考核管理要想真正有效地发挥激励、监督、导向作用，就必须公开并科学合理地使用绩效考核结果。要通过正式和非正式的形式公布考核报告，及时向被考核者提供反馈结果。通过绩效考核结果的反馈，可充分对考核办法进行讨论和改善，员工根据考核结果提出自身发展的绩效改善计划，管理者对员工的改善计划提出倡议，并制定有序的改善计划，保证对考核办法的改善进行有效追踪、服务、支持和指导，必要时进行修改，做好绩效考核和改善考核办法的衔接，使绩效得到真正的改善。
（5）广泛宣传绩效考核管理的有关内容
除了要建立健全的信息反馈机制外，还需要广泛宣传绩效考核政策，加强与员工的沟通，建立有效的沟通途径，绩效考核的沟通既有人力资源部与企业高层、各部门、员工的沟通，要让员工充分了解和认识企业的绩效管理，认识到企业绩效管理对企业、对员工的影响与关系， 认识到绩效考评的重要性。[3]
5.结束语
建立科学、合理、有效的精细化管理考核体系不是朝夕之间即可完成的，这需要地勘单位结合自身企业情况开展细致的规划，制定科学的考核流程，并能重视在绩效管理过程中与各个部门和员工之间的协调合作和持续有效，这样才能真正作用上提高企业的工作效率。（作者单位：江苏省有色金属华东地质勘查局）
参考文献
[1]阳望平.构建适应事业单位改革发展需要的绩效考核体系[J].湖南有色金属，2011
[2]李宁.电力企业绩效考核体系的构建——唐山开滦热电公司绩效考核存在的理由及解决方案[D].2006
[3]杨梅娣.对国有企业绩效管理理由的深思[J].经济师，2013