企业人力资源战略管理探析-

论文导读：
摘 要：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，人力资源的开发和管理在现在企业管理中占有越来越重要的地位，人力资源的战略管理已成为企业获得竞争优势的源泉，成为增强企业核心竞争力的关键因素。从企业人力资源战略管理的概念出发，阐述了我国企业人力资源管理的现状，分析了战略资源管理和企业竞争优势，从制定和企业战略相匹配的人力资源规划、建立完善培训体系以及建立健全激励机制这几个方面分析了如何实施人力资源战略管理。
关键词：企业人力资源；战略管理；现状；策略
16723198（2012）14002702
人力资源是社会经济发展的基础，是科技和生产力进步的前提条件，被看成是现代企业管理中的“第一资源”。企业的经营管理和技术革新都和人力资源的开发有着密切的联系。随着现代企业管理理论的发展，人力资源战略管理引起了越来越多企业的重视。充分的发挥出人力资源管理的效能，使其更好的为企业提供服务，建立科学合理的人力资源战略管理体系成为现代企业管理的重中之重。
1 企业人力资源战略管理概述
人力资源战略管理指的是企业结合自身发展目标，制定相匹配的人力资源发展战略。包括具有战略意义的一系列计划、部署和管理行为，帮助企业提升综合实力和核心竞争力。企业战略的制定必须如实的反映企业人力资源的实际情况，这是企业建立高效的人力资源战略体系的重要前提。企业人力资源战略管理具有系统性和目标导向性，由人力资源战略的制定、实施和评价这三个部分组成。

1.1 企业人力资源战略的制定

企业人力资源战略的制定除了要结合企业的战略目标，还要对企业所处的外部环境因素和内部环境因素进行考虑。外部环境因素包括地区性特征、人力资源市场以及相关的法律法规等；内部环境因素包括企业的组织结构、企业文化、财务状况以及企业的技术和生产力等。综合考虑这些因素之后再来制定高效的企业人力资源战略管理，以便更好的指导人力资源的管理工作，使工作有章可循。

1.2 企业人力资源战略的实施

企业人力摘自：7彩论文网毕业论文提纲范文www.7ctime.com
资源战略的制定最终要通过具体行动来实现，人力资源战略的实施要贯穿于企业人力资源管理的六大部分：绩效管理、人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、劳动关系以及薪酬福利等。充分的发挥人力资源用人、育人和留人的作用。战略实施是将企业战略目标落实到具体行动的过程，战略实施需要有健全的规章制度以及企业文化作为支撑，需要企业高层管理人员的加强重视，还有取得企业职工的认同。如果无法将战略计划落实到行动，那制定人力资源战略计划就毫无意义了。

1.3 企业人力资源战略的评价

实施企业人力资源战略计划可以找出理论和实践之间的差距，发现战略实施过程中的问题，及时的采取有效的措施来弥补，扫除一切阻碍企业人力资源管理的障碍，以便使企业战略目标更好的实现。人力资源战略应该根据企业的经营战略或环境的变化作出相应的调整，人力资源战略的评价和绩效评估有关。
2 企业人力资源管理的现状
企业管理是通过计划、组织、控制等环节来对企业的人力、财力和物力进行协调，以实现企业战略目标的过程。人力资源管理的核心是人，要坚持以人为本的原则，重视培养人才，充分的激发出员工内在的潜能和调动他们的工作积极性，使他们为企业创造出更大的效益。建立科学有效的用人机制是企业快速发展的前提和基础。然而现实中，很多企业的人力资源管理都不同程度地存在着问题。

2.1 重视现有人才使用，忽视后备人才储备

对于人才的培养，企业通常比较重视对现有人才的开发使用，而缺乏对后备人才储备的重视。某人力资源网站做了一份调查，有90%的企业管理者表明自己的企业缺乏人才储备。以前我国大量的高等院校毕业生都聚集到了国有企业，国有企业是人才主要的买方市场。随着外资企业来袭以及民营企业的崛起，我国企业的人才开始分散，企业的后备人才在逐渐流失，导致很多企业出现人才奇缺的现象。与此同时，很多大型企业的招聘要求强调的是“有工作经验者优先”，这就将很多优秀的毕业生拒之门外。战略性人才储备的缺乏，必然会导致人力资源跟不上企业发展的步伐，人才成为企业扩大规模的障碍，企业发展缺乏有力的人。

2.2 开发低效或无效

人力资源开发的目的是提高企业员工的综合素质，为企业的发展提供必要的人才，从而实现企业和员工的双赢。目前，企业人力资源开发并没有实现这一目标，企业员工或是知识和技能没有得到有效的提高，或是没有将掌握的知识和技能投入到生产，为企业谋取效益，从而使企业的经济、市场资源等遭受一定的损失。企业的员工没有实现知识和技能上的提升，会影响到企业经营目标的实现。这些损失虽然可以通过开发成本、员工工作绩效等计算出来，但中间遭受到的间接的经济损失和其他方面的损失是难以估计的。

2.3 重管理培训轻技术培训

我国企业大多重视管理人才的培训而忽视了技术人才的培训。企业人才主要分为三类：专业技术人才、企业经营管理人才和技能人才。很多企业在企业经营管理人才上投入了大量的人才、物力和财力，也并没有取得明显的效果。很多工程技术人才和技能人才缺乏系统的培训，他们掌握的大多是自己在学校学的、企业原有员工“传、帮、带”以及自己在工作实践中摸索出来的知识。企业没有制定对技能人才的长远培养规划，很少将专业的技术人才送到外面去学习和培训，他们知识的更新速度已经无法满足市场发展的需要。

2.4 核心员工的流失

核心员工和骨干员工的流失是企业人力资源开发中出现的最大的风险后果。这些员工具有丰富的企业发展所需的技术和知识，他们的离职，尤其是企业高层管理人员的离职会使企业失去这些技术。精英团队的流失以及重要岗位的缺失会对企业的正常生产经营造成影响，也会动摇其他员工坚持做下去的决心，导致生产效率的降低，不利于后续人力资源的安排。对于那些掌握了企业重要客户的资料和核心技术的员工，他们的离职会使企业面临着更大的市场竞争。

2.5 缺乏制定人力资源规划

现在很多的企业都将人力资源管理的重点放在人员的招聘、员工合同的管理、绩效评估以及员论文导读：
工的调动、培训上，却忽视了根据顾客的需求和市场变化以及企业经营战略、市场环境的变化来适当的调整人力资源管理战略。

2.6 薪酬制度缺乏合理性或公平性

没有处理好资历、职位、能力以及贡献等在薪酬分配体系中的关系，没有很好的体现出“凭能力上岗，凭贡献获酬”。
3 人力资源战略管理和企业竞争优势的分析
随着市场竞争的日益激烈，企业要想获得一定的市场份额必须要有独立的竞争优势。这种优势不仅仅体现在企业的物质资源上，更多的是要依靠无形的人力资源来创造。人力资源的战略管理是通过建立企业长远发展战略相一致的人力资源管理系统来帮助企业提高在瞬息万变的市场环境中的竞争优势。从资源基础理论的角度来看，企业拥有很多种可以为企业带来效益的各种无形和有形的资源，这些资源的价值性、异质性以及稀缺性能让企业获得保持自身发展的竞争优势，成为衡量企业核心竞争力的重要指标。人力资源其自身的不可替代性、专用性以及难以模仿性使其成为了企业获取竞争优势的基本条件。人力资源战略管理将战略的观念引入了人力资源管理中，不仅包含了人力资源的各种实践活动，还将这些实践活动与企业文化、组织战略以及系统构建相一致。将企业人力资源的效能发挥到最大，从而有效的提高企业的竞争优势和绩效产出。因此，人力资源的战略管理将人力资源的价值挖掘到了一个新的层面，是企业获得竞争优势的重要根据。
4 人力资源战略管理的实施策略

4.1 更新观念，营造和谐的企业管理环境

要想将人力资源管理的效能发挥到最大，就必须坚持以人为本的观念，尊重每一位员工，努力营造一种宽松和谐的管理环境，体现出对员工的关怀。构建和谐的企业环境可以从这几个方面做起：一是将沟通和交流引入到管理当中。对于企业的工作目标、标准以及方法的变更应该和上下级进行沟通，以实现源于：7彩论文网论文www.7ctime.com
相互间的协作；二是改变监督方式。监督方式的选择在一定程度上影响到员工的积极性，员工的工作积极性直接和生产率挂钩。所以监督管理者不仅要有专业技能，还要有一定的管理技能，懂得如何协调好上下级之间的关系；三是要使员工参与到决策和管理当中来。充分的体现出，让员工的智慧得以充分的发挥。

4.2 注重人力资源的开发

一方面要制定科学的培训规划。定期全面检查人力资源状况，通过进行员工需求预测以及供给预测，掌握企业现有人力资源的结构、数量以及质量，了解劳动力的稳定性以及市场需求、技术和组织结构等。在此基础上，制定符合企业实际情况的长远发展规划，组织员工进行系统的培训，为企业的发展提供人才储备。另一方面要建立良好的培训机制。在开发人力资源的过程当中，企业要通过良好的培训机制来提升员工的综合素质。可采取形式多样的培训方式，例如鼓励员工脱产或半脱产进修学习或组织业务知识培训等。

4.3 制定和企业战略相匹配的人力资源规划

人力资源规划是现在企业进行人力资源战略管理的重要内容，主要包括供给预测、需求预测和能力平衡。科学合理的人力资源规划有利于保障企业快速稳定的发展，不仅保证了企业战略的落实，还为人力资源管理提供了必要的依据。制定和企业战略相匹配的人力资源规划有利于指导企业的人力资源工作，使企业的发展具有人力资源的支撑，促进企业战略目标的实现。

4.4 建立健全激励制度，提高战略人力资源的执行力

激励的方式分为两种：精神激励和物质激励。我们应该将精神激励和物质激励有机的结合到一起。企业战略规划最终要落实到具体的工作当中，企业的战略性执行具有传承性和延续性，这就要求组织要保持稳定性。从马斯洛需求理论来看，员工只有在满足了低层次需求以后才能为实现高层次的需求而奋斗。企业可以通过创设优质的工作环境来调动员工的工作积极性，减少人员的流失率，使企业的员工团队更加的稳定，从而提高人力资源战略管理的执行力。

4.5 实行目标管理，促进人本管理的责任到位

人本管理其实是整体企业管理体系中的一个分系统，和整个企业管理密切相联，它服务于管理目标，而又具有自身的特点。从我国企业目前的情况来看，尽管很多的企业依然保留着专门开展思想政治工作的机构，也配备了一定数量的任职员工，但由于缺乏具体明确的目标，导致人本管理尤其是思想政治工作成了纸上谈兵。所以人本管理作为管理系统，应该形成自己的管理目标，这样不仅可以保证人本管理工作的顺利完成，还可以将工作落实到实处，
使人本管理方面的成效能够得到企业内部员工和社会的认可。另外，实现人本管理的目标化还有利于改善人本管理互相挤占、工作内容重复的现状，促进人本管理规范化、科学化进程。
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