关于探析电力企业人力资源培训管理方式与收益

论文导读：
摘 要：人力资源的管理是当代很多企业管理极为重要的一个组成部分。本文以我国电力企业为对象，主要对其人力资源管理中的培训管理模式与收益情况展开深入浅出的分析，并以提出个人的几点建议希望能够为我国有关电力企业的人力资源管理提供些许源于：论文格式怎么写www.7ctime.com
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关键词：电力企业；人力资源；培训管理；收益
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1 人力资源培训管理模式存在的问题

1.1 培训管理的模式较为落后

目前，我国的大多数电力企业仍然以过去计划经济体制下的培训管理模式来落实这项任务。这些电力企业往往只会在更高级别的管理部门的指示下进行为数不多的几次年度培训计划，执行完这样的计划任务之后再由上级管理部门根据相关的质量评估规则予以检查。这种由上级管理部门指示和控制的培训管理模式，很大程度上不能够保证实际培训的实用性，也不容易从培训中打动培训人员对待工作的热情和主动性。

1.2 现行模式弊端多

组织一次有效的培训计划应包括对培训需求的分析、培训人员的选拔、培训内容的编辑以及对培训效果的质量评估。但就目前我国电力企业培训管理的过程而言，看起来十分简陋，在实际培训目标上仅仅是为了完成对上级提出各种各样的定量评价指标而已，实际的训练成效寥寥无几，弊端毕露。
（1）管理层对企业员工的培训管理重视程度不高。电力企业的领导人任命的优越，落实责任制的术语，来完成业务指示，追求短期经济利益最大化。工作人员的教育和培训的投资收益期较长，运营商在教育和培训的工作人员在大多数投资不能充分发挥了作用在。领袖的这种思想使企业不愿意进行培训的人员，和大量的人力和物力投入生产，导致员工培训滞后。
（2）领导者对于培训管理的认识程度不深，明显受传统观念束缚。许多领导者对于员工的培训管理根本不够重视，或者出于受传统观念的束缚置培训管理流于形式，尤其是新员工在没有得到良好的岗前培训之后就直接上岗生产，根本无法保证生产的效率和质量，很大程度上导致人力资源折本。
（3）参与培训管理的企业员工积极性和主动性不足。企业员工通过培训来提高专业知识和专业技能的水平，从根本上讲是受经济利益驱动所致。如果企业员工了解到通过高水平生产和劳动可以提升企业整体的效益，那么每一位员工就应该会更主动、更积极地去参与和配合培训管理。此外，电力企业内部的学位教育具有很大的优势，但是企业的在职培训管理对于整个企业的进步，每一位员工的个人职业发展起到的作用也就越来越显著了。
（4）培训管理的质量评估与实际生产工作明显脱节。培训管理的质量评估大多是局限于最终象征性的打分考核，对于培训完毕后在实际生产工作中的应用效果是否良好并没有具体的评估过程。即是说，没有对培训管理的质量在转化为实际生产方面的考核，这样会导致造培训管理与实际生产两方面明显的脱节问题。
2 人力资源培训管理模式的收益策略
人力资源培训管理的收益即在实际生产过程中的绩效考核是企业内部通过利用比较系统的方法来评估与衡量企业员工在生产过程中的工作行为对利用培训中所学到专业知识和技能的影响。绩效评估是员工与管理层领导之间的一项管理沟通行为，评价结果的好与坏将直接影响到诸如新基金调整、奖金发放等很多至关重要的利益内容。所以，业绩评估一直是企业人力资源管理中最为困难的一个问题。笔者认为，我国电力企业在绩效评估方面所存在的主要问题有：
2.1企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底。由于是国有垄断企业的性质，长期以来我国电力企业就是一个无风险的稳定港湾，企业的员工大多数更想安逸于现状，对于是否失业下岗从不担心，久而久之形成了一种非常独特的内部文化，即具有人浮于事、劳动生产率低、注重和谐和避免激烈等“中庸”态度。这个想法的形成在很长一段时间内无法完全转变，针对于企业员工的生产绩效考核的重要性也得不到更深层次的认识和理解，很多人认为这项工作就是人力资源部领导层流于形式的一种做派。因此，企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底是当下我国电力企业人力资源培训管理收益的一个关键性问题。收益策略：电力企业人力资源的状况普遍呈现出“总体趋紧、局部过剩”的特点，具体管理、生产岗位的人员不足，服务岗位存在冗员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后，论文导读：
向生产岗位分流；对涉及企业安全、发展的生产岗位，应确保足额配置；对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。
2.2未完善一套科学地、合理地和符合现代化企业管理需求的有关绩效考评制度。电力企业在人力资源管理人员，无论是专业素养和新思想的理解是不均衡的，所以一些时间来设置评价体系并不完美，甚至一些原始的是旧的评估系统进行修改，员工效应评价相对缺乏，不能完全客观到员工的贡献到相应的评价和激励。这个评估系统不适应新经济条件下的需求，但缺乏新系统和新措施。这样系统的相对滞后成为限制电力企业评估工作发展的瓶颈。收益策略：开展培训评估，进行培训需求调查；对社会培训，严把审批关；对内培训，做到有训必考；外送培训后，参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。
2.3考核制度的落实受到人为因素的影响极大。电力企业长期封闭管理和人员欠流动性，从而形成了一种比较错综复杂的关系，使得评价具有特定的衡量性。评估本身和推广，都具有相应的奖励和链接的激励效应，但员工认真工作之后却无法从没有落实的考核制度中获得应得的经济收益，这就失去了最初的意义。此外，绩效考核与评估的质量还有待提高。不公正的考核会影响到整个评价系统的客观公正性。另外，评估缺乏有效的检核和反馈机制，致使评估过程是在一个相对比较封闭的环境中进行，这样一来就给考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。收益策略：对员工的招聘及培训管理一定要高起点、严标准，一要“省时”，就是省培训时间，高素质的员工能很快掌握新技术；二要“省力”，高素质的员工能很快熟悉工作；三要“省钱”，高素质的员工，可以为企业节省大量低层次的培训经费。
结语
电力企业是高技术型产业。作为国有企业，其人力资源培训管理模式存在的主要问题与其他产业的人力资源管理毕竟会有异同。鉴于电力企业在我国国民经济社会发展中具有举足轻重的地位，对于人力资源培训管理的重要性与紧迫性不言而喻。因此，相关各级政府或部门都必需加强对电力企业人力资源培训管理的研究。
参考文献
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