阐述企业人力资源我国企业人力资源培训管理

论文导读：争力。二、现代企业人力资源培训现代企业人力资源培训是指企业组织员工参加各种形式的学习，使其在知识、技能上不断提高，最大限度地使员工知识、技能、态度与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。在我国，越来越来的企业已经认识到人力资源培训开发在现代企业发展中的重要地位，并开始探索适应企
【摘 要】21世纪的竞争是人才的竞争。企业的发展离不开人才，如何有效地开发员工潜能、提升员工能力成为企业人力资源部门面临的重要任务。本文以现行我国企业人力资源培训存在的突出问题作为分析入口，探讨了完善我国企业人力资源培训的措施。
【关键词】人力资源；人力资源培训
一、引言
有人说，21世纪人力资本已成为企业发展不可复制的优势，当今时代的竞争必将是人才的竞争。如今我们处在知识化、信息化的时代，时代的急速发展伴随着知识与技术更新速度的加快，迫切要求企业员工不断提高知识和技能。人力资源培训作为企业人力资源开发的重要内容，它是通过教育和训练，提高员工知识和技能、改善员工工作态度和行为方式，从而提高员工工作绩效。然而，目前我国企业人力资源培训与开发工作存在一些问题，主要表现在一方面企业投入的培训资源还没有得到最大程度的发挥，另一方面企业人力资源也没有得到科学合理的开发。因此本文将从现行我国企业人力资源培训管理存在的问题入手，分析存在问题及原因，并指出完善人力资源培训措施，从而推动企业开发员工潜能，提升企业应对复杂市场的竞争力。

二、现代企业人力资源培训

现代企业人力资源培训是指企业组织员工参加各种形式的学习，使其在知识、技能上不断提高，最大限度地使员工知识、技能、态度与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。在我国，越来越来的企业已经认识到人力资源培训开发在现代企业发展中的重要地位，并开始探索适应企业自身的人力资源开发方式，其中包括外资企业、国有大中型企业、私营企业以及民营企业。比如联想集团在集团内部成立了联想管理学院、海尔集团成立了海尔大学，以此作为企业培养具有国际水平管理人才、技术人才的培训基地。但是从总体上来说，目前我国企业人力资源培训起步的时间并不长，虽然企业每年投入培训的人力、物力、财力在增长，但培训效果却并没有因培训投入增加而呈现正向提高。有些企业对人力资源培训的认识还停留在较为肤浅的层面，导致出现失败的培训。
人力资源是企业价值创造的主导因素，人力资源培训的重点在于向员工提供工作所必需的知识和技能，通过提升员工工作能力，实现员工与企业的同步成长。[3]现代企业人力资源培训不仅是保持员工学习性、知识创新性的主要手段，也是保证公司未来发展的关键因素。培训作为企业对员工的一种投资，它将直接带来财富的增加。

三、我国企业人力资源培训的突出问题

相较于西方国家而言，我国企业的年平均培训投入差距甚远。目前国内多数企业尚未建立成熟的人力资源培训制度，由于缺乏行之有效的培训体系，现行企业人力资源培训一般存在以下问题：

1、企业对培训缺乏客观的认识

有的企业领导认为培训不重要，员工培训对企业发展并无多大影响，培训只能加大成本而无实际用途，所以说是可有可无的。受这种观点的影响，企业在日常人力资源管理工作中必然会怠慢员工培训，从企业长期发展来看，是不可取的。然而在激烈的市场竞争压力下，多数企业领导人已经认识到员工培训是重要且必需的，但实践过程中，培训效果又受到质疑。企业认为每年对员工培训投入大量的资金、人力、物力，可结果却收效甚微。由于过分夸大培训的功能和期望，很自然的导致了对培训结果的“失望”，从而走向另一个极端。

2、培训工作缺乏计划性

企业培训活动应与公司战略目标相挂钩。战略是先导，它决定公司培训的走向和培训计划的制定。可有些企业陷入“培训不是万能的，但没有培训却是万万不能的”误区，培训出现盲目性，导致培训效果不佳。由于企业培训活动缺乏事先制定的培训计划，有时培训课程的安排可能是领导拍脑袋提出的，培训随意性很大。甚至有时会出现，培训市场上流行什么，企业就跟风培训什么的现象。所以在进行员工培训之前，企业应切实挖掘员工培训需求，保证培训目的与企业战略目标紧密结合，不能仅流于形式。比如目前多数企业对员工培训是短期的、孤立的培训，摘自：毕业论文免费下载www.7ctime.com
培训内容缺乏体系，培训时间不连贯，培训中可能还会出现有些员工一直有培训机会，而有些员工从来没有接受过培训的情况出现，造成员工心理失衡。

3、培训尚无有效的考核和评估机制

一般而言，培训课程结束，就意味着企业这一轮培训结束了。人力资源部门只管培训不管效果，好的企业可能会在培训课程结束时，对每期培训课程和培训讲师给予评估，总结本次培训工作的经验和问题，但是企业人力资源部门却忽视了更为重要的一步，即对员工培训效果的考核。从另一方面讲，参训员工只管报道不管培训。参加完每次培训后，员工感到培训挺好，比如可以与同事交流感情，可以结识某领域的专家等。但多数员工存在着培训课上不认真，培训课后不总结的情况，结果培训结束后不论是对员工而言，还是对企业而言，都没得到实质性的效果，造成人财物的浪费，培训工作流于形式。所以，成功实施培训的关键更要看培训后的效果，考核员工培训所学习到的内容，以及是否将培训的技能有意识的运用到工作中去。

四、完善我国企业人力资源培训的措施

随着技术理念的不断发展，多数企业也逐步在员工培训和教育上探索新的模式和举措。本文围绕着培训工作的四个要点：培训需求分析、培训计划制定、培训组织与实施、以及培训效果评估，探讨完善我国企业人力资源培训的措施。

1、分析培训需求

需求分析是开展培训工作的前提。培训需求分析旨在解决三个主要问题，即为什么要培训、培训什么、以及培训谁的问题。为什么培训，在于评估企业现存问题；培训什么，在于锁定培训内容和范围；培训谁，在于明确培训目标对象。培训需求分析关键在于理清企业是否需要培训，哪些员工需要培训，员工需要培训什么内容，以及需要如何培训的一种活动或过程。

2、制定培训计划

培训计划的制定要符合企业的战略发展目标。它是从企业的战略出发，建立在全面客观培训需求分析基础上，制定培训计划内容，其中包括确定培训目标、人员、时间、地点、方式、教师、费用等。企业应结合自身发展阶段对员工能力需求的不同，制定长期、中期、短期培训计划。同时培训计划按辐射的层面，可以细化为公司层面培训、部门培训、员工培训。只有培训计划制定得越详尽，企业的培训体系才能更为规范和专业。

3、实施培训方案

培训计划制定后，如何实施培训计划无疑是最关键的。培训方案实施涉及到培训师的选择、培训方式的采用、培训时间及地点安排等方面，因此在实施培训方案时，由企业人力资源部门负责组织，人力资源部门应确保在每次培训课程前，提前通知学员培训时间和地点，提前确定培训师资、培训教材发放、培训设备准备等。同时企业各部门要积极配合，中高层员工要起到示范带头作用。另外，培训时丰富课堂教学方法，增加诸如角色扮演、案例分析、小组讨论等方式带动员工学习热情，也能改善培训效果。

4、评估培训效果

培训课程结束并不意味着培训的结束。企业应对培训效果进行评估，包括评估培训安排、评估培训课程，更重要的是对员工所学习到和掌握到的知识技能进行考核评估。培训考核的总体情况与员工绩效考核、薪酬相挂钩，鼓励嘉奖掌握新知识的员工，提高学员竞争意识、有助于保证培训效果。
参考文献：
李晓玲，江贻送.人力资源培训的发展趋势[J].水里电力机械，2005，27（6）.
展志炎.企业人力资源培训体系的构建[D].郑州：郑州大学，20论文导读：上一页12
07.
[3]王颖.人力资源培训与开发研究——YLK公司案例研究[D].北京：对外经济贸易大学，2007.