简析选聘美国终身教职制对选聘高校教师启迪

论文导读：队伍的优化，即我们如何才能把那些最具学术兴趣，最具有创新能源于：毕业设计论文模板www.7ctime.com力的人吸引和选拔到我们的教师队伍中来，并使他们最大限度发挥创造力。要实现上述目的，必定要通过改革高校现行的人事制度来予以保障；而现代意义上的终身教职制度可以起到良好的保障作用。

一、美国大学终身教职制度的演进

【内容提要】 美国大学终身教职制从它的雏形、形成、争议到完善经历了几百年的发展过程，特别是从20世纪初以来，这项制度引起了美国社会和国际学界的广泛关注，研究成果颇丰。在我国高校人事制度改革的进程中，全面学习与分析美国大学终身教职的发展轨迹，必将为我国高校人事制度改革提供一些借鉴与启示，使我们从更高、更开阔的视野来准确引导和把握具有中国特色的高校人事制度改革之路。
【关键词】 美国大学 终身教职制 高校 教师选聘
【作者简介】 李云，华中师范大学外国语学院党委书记；梁伟，华中师范大学教育学院博士研究生。
2095-5103（2013）06-0057-03
评价和判定一所大学水平的高低，最重要的指标是大师，是著名学者的多寡；大学之间的比较，其最核心的差距，就是教师队伍水平的差距。美国实行终身教职制度的核心意义之一，就是在倡导学术自由和提供职业经济保障的原则上，以此来吸引全球最优秀的学者到美国的大学任教。因此，一所高水平大学管理的核心内容是教师队伍的优化，即我们如何才能把那些最具学术兴趣，最具有创新能源于：毕业设计论文模板www.7ctime.com
力的人吸引和选拔到我们的教师队伍中来，并使他们最大限度发挥创造力。要实现上述目的，必定要通过改革高校现行的人事制度来予以保障；而现代意义上的终身教职制度可以起到良好的保障作用。

一、美国大学终身教职制度的演进

(一)美国大学教职的基本层级构架

美国大学教师总体上可以分为全职岗位和岗位，其全职岗位可以认为是进入了“终身轨教职”。早期的美国大学，除了校长职位外，教师是没有层级区别的。1900年，哈佛大学和密西根大学建立了大学教职层级系列，把大学教职分为助理教授、副教授和教授三个层级；到20世纪20年代以后，美国很多大学相继也建立了类似的职级制度。在美国，讲师是指那些同时在不同学校承担课程教学，而非全职的教师。根据美国大学教授协会的建议，“自聘为全职教员或者更高职务起，试用期不应超过7年（包括在其他高校担任全职教师的服务时间在内）”，通过了试用期的考核，该教师应获得终身教职岗位。
美国大学的学术终身教职是指“教师或者研究人员在试用期满后，应该获得永久的或者连续性的任职，不得无故解除他们的职务。除非由于年龄缘故退休或者财政极度危机，否则终止任期必须有适当的原因”。它是美国一项重要的现代大学教师管理制度，是一个以经济安全和职业安全来保障学术自由的制度。“终身教职是为了达到特定目的的一种手段，特别是：⑴教学研究自由及校外活动的自由；⑵足够的经济保障使教师职业能够吸引人才。”①

(二)以终身教职后评估为特征的终身教职制度的完善

从1915年美国大学教授协会明确提出以终身教职保障学术自由这一主张，在近百年的发展历程中不断地受到外界的冲击。20世纪80年代前后，由于美国经济增长率的下降，政府对大学的资助大幅下降，大学终身教职制再次成为要求改革的焦点，一些大学开始尝试废除终身教职制，另外一部分大学开始实行终身教职后评估制。
何谓终身教职后评估？它是“对教师总体表现的全面地、正式地、定期地评估，主要目的是确保教师的发展和激发教师的活力”。评估的方式有：一是定期性评估，通常每5年一次对所有终身教授进行定期性、综合性评估，由同行委员会、行政人员或两者共同进行。二是选择性评估，在这种评估模式下，不要求所有教授都接受评估，只选择连续两次年度评估不合格的教授接受评估。在终身教授职后评估实施方式上，多数大学都倾向采用同行评价的方法。终身教授职后评估的结果处理主要是对教授们进行奖励或者限期整改，以此鼓励和促使教授终身制的持续发展。因评估而遭解聘、取消终身教职、停职、劝其提前退休等所占比例很小，这也体现了终身教职后评估重在促进教师发展的目标与原则。
终身教职后评估在美国越来越普及，1989年在美国大学联合会46所成员学校中仅有3所院校开展终身教职后评估，而到了1996年，在680所学院和大学中，61%的院校，即415所学院和大学已经制定了这类政策；到1999年，美国实行终身教职后评估政策的州上升到37个。②

二、我国高校现行人事制度的特点与变化

新中国成立后，我国的高等教育管理主要是依据前苏联的模式而建立起来的，其特征为，“国家所有，高度集中，计划控制，行政干预。”③而大学教师，其身份定义为国家干部，一旦录用将终身任职，接受学校的统一管理。
随着改革开放的逐步深入和计划经济体制向市场经济体制的全面转变，高校教师的人事管理理念与实践也悄然发生着变化，到上世纪90年代，教师聘任的基本原则确定为：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理。其表现为：一是在教师选聘上，从单一分配制向双向选择制转变；从近亲繁殖向全球招聘过渡；从全职、终身聘任向全职与相结合。二是在教师职务评聘上，从论资排辈向年资与业绩相结合转变；从一评定终身向聘期定期考核转变。纵观改革开放至今，在高校人事管理的改革进程中，伴随着国家经济的飞速发展，面临着高等教育发生的巨大变化，特别是全社会思想解放的不断升华，对高校人事管理制度改革的认识也在不断递进。可以说，思想解放是大学改革的理性基础；社会认同是大学改革的环境基础；大学发展是大学改革的需求基础。因此，高校人事制度改革适逢天时、地利、人和之良机。

三、我国高校教师选聘制度的战略思考

在我国高校治理结构的改革中，各种规则与制度的建立必然是一个整体化过程，而基于大学教师在高校发展中的作用与地位，使得高校人事制度改革必然处在高校治理结构改革中的核心地位。其中，高校人事制度改革的关键点在于如何选聘教师，如何激励教师，如何把最优秀的人才吸引到教师队伍中来。
㈠严把“入职关”，完善高校教师的准入机制哈佛大学荣誉校长陆登庭指出：“在大学中，没有比发现和聘用高级教师更重要的问题。”④今天，当我们试图进行高校人事制度改革时会发现，很多障碍与难点都起因于“入职关”所埋下隐患的延伸。因此，如何选聘新教师，是高校人事制度改革的起点与改革成功的基础，是顺利推进其它人事制度改革措施的前提。

1. 教师选聘的基本理念

新教师的选聘涉及很多方面，其要点有：选聘的基本理念与目标是什么？选聘对象的基本要求是什么？选聘的程序是什么？
大学教师选聘的基本理念与目标，是把那些对教育教学，对科学研究有着强烈的兴趣与爱好，有着强烈的大学使命感与社会责任感，有着强烈的事业心与创造欲的学者或者未来的学者吸引和选聘到大学教师团队里来。对于选聘对象的基本要求可以概括为“科班出身”：即选聘对象必须是在相应的学科领域，受过系统、良好的大学教育与专业训练，已较好地完成了从本科、硕士到博士的系统学习。而选聘程序的根本要求是必须坚持“同行评议”制度。

2. 教师选聘的难点与对策

难点一：为什么要求博士毕业？为什么要强调“科班出身”？众所周知，大学教师的基本职责是传授知识，而更为重要的是能够创造知识。实践证明，只论文导读：
有那些经过严格的系统学习与培养，具有相当丰厚知识积淀和专业训练的人，才有可能具有传授知识的能力，才具备创新知识的潜力。
难点二：为什么要避免“近亲繁殖”？为什么要实行国内外公开招聘？大学是育人的沃土，是学术的殿堂，而学术自由是大学的核心理想；建设一所高水平的现代大学，需要不同流派与思想的碰撞，需要学术百家争鸣的景象。我们不难想象，在一个师徒三代同堂的大学，即便你拥有雄才大略，也很难突破传统习俗那无形的人文与心理障碍，也不可能舒展和实现学术自由的愿望。如何避免“近亲繁殖”呢？选聘规则要发挥其刚性作用，要从制度上限制本校单一学缘的学生留校任教。但是，学校并不是简单放弃这些优秀的候选者，学校应鼓励和提供机会送他们去国内外一流的大学去学习、去做博士后研究，经过再次考核后吸纳到我们的教师队伍中来。
难点三：如何开阔胸襟，广纳贤才？如何防止或者避免“武大郎开店”现象？目前，以同行评议制度来选聘教师已成为大学教师与管理者的共识，然而，我们的同行们真的愿意把最优秀的应聘者选聘进大学吗？有一种担忧为：如果今天我亲自把你引进来，明天的聘期考核，我就可能成为“末位淘汰”的对象。实行现代大学意义上的终身教职制，是解决问题的良策。终身教职制与我们常说的“铁饭碗”存在本质上的区别。“铁饭碗”是指一旦入职，即获得终身工作岗位；而终身教职制，是通过相当时间的试用期，一般为6-7年，并经过严格的考核，在确认你已达到相当的学术水平后，而赋予你一种带有荣誉性的确认。由于终身教职制所具有的职业荣誉性与职业稳定性，使得“考官”摆脱了与“选手”之间的利害冲突，使具有终身教职制的教授们在选聘教师时，会更多地考虑学校或者学院学科发展和人才队伍的需要。
㈡青年教师试用期制度的建立与退出机制的完善
在现行的高校人事管理制度中，新聘教师都安排有一个试用期，一般是为期半年，或者一年的时间。然而，由于没有后续的人事管理政策的配套，导致目前所谓的试用期流于形式，近100%的新聘教师都可以顺利通过试用期，完全失去了试用期存在的意义。因此，如何借鉴美国大学选聘教师的试用期制度，为全面实行终身教职制打好基础，将是高校人事制度整体改革的又一个难点。

1. 全面推进以终身教职制为目标的试用期考核制度

对于新入职的博士毕业生或者博士后出站人员，我们要明确6-7年的试用期；在试用期内，执行以晋升副教授为要求的“非升即走”政策。提出这样建议的理由：一是过去执行的一年内的试用期没有科学依据，没有发挥选拔优秀人才的作用，没有任何实质性的意义，理应变更；二是6-7年试用期的提出并不是凭空臆想，它借鉴了世界高水平大学选聘教师的经验；它遵从了教师学术发展时段的科学性；它符合人才成长和成果产出的统计学规律；它既可以有效地避免急功近利心态作祟，又可以充分激励新教师努力展示他们的研究能力与创新能力，以期在试用期内达到一个相当的学术水平。

2. 配套完善以终身教职制为中心的保障措施

一是注重舆论宣传，告知选择高校教师职业的风险性。目前，在人们的认识中，高校教师职业的安全性与稳定性是社会大众的共识，这也是大家趋之若鹜的原因之一。而退出机制的提出，无源于：论文格式标准www.7ctime.com
疑像一枚重磅炸弹，必将引起全社会的高度关注，这就需要我们出台相关人事制度的超前性，有道是“有言在先”，使应聘者有一个心理准备，有一个自我思考、自我风险评估的过程；也让社会公众知晓，今后大学教师职业不再是原来意义上的“铁饭碗”，而是极具竞争性，且具有较高淘汰率，经过严格的试用期考核后，才能获得具有职业保障性的终身教职制。
二是要设计合理的试用期中期考核制度。我们提出的6-7年的试用期，虽然有其科学的依据，但要避免一考定终身的做法，需要设计一个分段考核制，制订一个体现以人为本的预警机制。笔者的建议是：实行试用期中期评估制，即入职三年后，教师个人与学校管理者要对其进行一次自评和同行评估，通过双向评估，允许部分教师自行申请提前离开，或者由校方建议其提前离开。因为通过三年的试用期后，新教师对自己能否达到学校的要求已胸中有数，及时分流有利于他们更有机会找到新的工作岗位。
三是学校要承诺终身教职准入标准的稳定性与职称评聘政策的连续性。目前，各个高校评聘职称的标准各一，而且极不稳定，有的高校根据相关职数的投放量，每年都变更标准，拔高评聘条件，名曰“水涨船高”，使教师始终处在一种焦虑状态，无所适从。这样做极不利于教师学术发展的整体规划；极不利于高水平原创性成果的孕育；极不利于教师团队精神的弘扬，易引起同事间无序化的恶性竞争，也弱化了教师与行政管理人员之间的相互认同感，加深了相互之间情感上的对立情绪。
注释：
① 沃特.梅兹格，李子江，罗慧芳译.美国大学时代的学术自由[M].北京：北京大学出版社，2010.16

2. 243.

② 顾建民.自由与责任—西方大学终身教职制度研究[M].杭州：浙江教育出版社，2007.70.
③ 顾建民.自由与责任—西方大学终身教职制度研究[M].杭州：浙江教育出版社，2007.70.
④ 陆登庭. 一流大学的特征及成功的领导与管理要素：哈佛的经验[J].国家高级教育行政学院学报，2002，（5）