探讨人力资源管理社团中人力资源管理目前状况与倡议中心

论文导读：，大学社团的人力资源管理不能简单的照搬现代公司企业的人力资源管理理论。本论文从招聘，绩效考核，培训，社团文化四方面分析大学社团中人力资源管理现状，并根据大学社团的特殊性提出合理建议。【关键词】大学社团；人力资源管理；社团文化

一、大学社团的特殊性（一）大学社团与社会上的企业，机关等大多数组织的最大区

【摘要】大学社团作为“模拟社会”而存在，目的在于使学生在进入社会前能多积累经验将来能更好的适应社会竞争。作为一个特殊的群体，大学社团的人力资源管理不能简单的照搬现代公司企业的人力资源管理理论。本论文从招聘，绩效考核，培训，社团文化四方面分析大学社团中人力资源管理现状，并根据大学社团的特殊性提出合理建议。
【关键词】大学社团；人力资源管理；社团文化

一、大学社团的特殊性

（一）大学社团与社会上的企业，机关等大多数组织的最大区别在于大学社团成员的工作都为义务劳动，在大学社团内工作没有劳动报酬。因此，我们不应把现代企业中的人力资源管理直接应用到大学社团当中。在企业中可以采用多种奖惩措施激励、约束员工；而在大学社团中则必须以激励为主，切不可对学生采取任何惩罚措施。即使学生工作没有做好，处理事务时出现差错，也应以教导，鼓励为主，不应责备，批评学生。
（二）大学社团是一个全部由学生根据自身的兴趣爱好等自发组成的组织。因此大学社团具有很大的活力，且每一位成员都拥有很大的自主性。因此组织内部不应当制定带有强烈约束性的制度。如果对组织内的成员的限制过多，一是会影响学生加入组织以及在组织内工作的积极性，二是会限制成员能力，思路的发挥。
（三）大学社团中社团成员的任期无法长期化，使得成员在参与工作与部门建设时无法着眼于长远角度考虑问题。大三大四学生面临就业、考研、出国等问题，一般没有时间与动力投入到社团工作中来，因此，社团成员的主力军来自于大一大二。然而，社团成员必须先经历大一大二的干事时期，而后才有可能通过竞选成为主席或部长。因此，社团成员真正参与部门领导工作的时间只有一年。短暂的任期使得社团领导无法也无力从长远角度开展部门工作，这对社团建设极为不利。

二、对大学社团人力资源管理现状的分析

（一）招聘
大学社团招聘周期一般为一年，每个部门的招聘数量为10-20人。大学社团招聘所采用的形式主要为面试，有一些组织还会通过无领导小组讨论进行选拔，选拔形式比较单一。在大学社团的招聘中，选拔标准十分模糊，面试问题也比较随意，应试者是否被录用主要取决于该部门的几位管理者的主观评价，而没有一套量化的，规范的选拔流程。此外大学社团中的招聘偏重于短期化行为，没有做到从长远考虑：招聘过程中很少考虑到应试者未来的发展，个人规划，是否打算长期留在该社团等因素，这会对之后的人才培养以及晋升产生一定的影响。

(二)绩效考核

大学社团中缺少一套完善的绩效考核制度和流程。首先，在考评人上，一个社团成员的绩效主要体现在该成员直属上级的评价上，因此很容易受主观偏见的影响，同时得到的绩效考核结果不够全面。其次，考评方式上，没有对每个成员所做的所有工作进行记录和量化，考评结果不够客观，因此在奖项评定或职位晋升时不够公平。此外，在考评周期和反馈方面，由于大学社团中没有固定的考核周期，因此对成员来说不具有导向性，并且对成员的考核缺少反馈，不能够给成员带来改进的机会。
（三）培训
学生加入大学社团的一个主要目的就是锻炼自己。有一部分人通过在大学社团中工作，自身能力得到了提升；而一大部分学生并没有得到预期的锻炼，在大学社团中仅仅是在活动中打打杂，搬搬东西而已。目前大学社团中的培训仅仅是部门管理者在成员要进行某项工作时给予指导，工作完成时进行评价，指出不足。严格来讲不属于正式的培训。并且覆盖面窄，培训内容不够全面。此外，大多数社团中的管理者缺少培养人才的意识。工作中期望把活动做到最好，以至于成为管理者之后事事亲为，活动办好了，但是组织内的后备力量不足，导致换届后新上任的管理者难以很快地适应工作。

(四)社团文化

学生社团组织机构比较散，没有完整的规章制度，对成员没有很强的约束力。社团成员自愿聚在一起，加入社团与否、参加活动与否，完全由自决定。会员来去自由、流动性大、缺乏凝聚力，难以吸引人才和留住人才。造成社团发展的不稳定性，缺乏一种能够激励和粘合社团成员的强文化，因此无法做强社团。有些社团即使有规章制度，在实际工作和动中又不能得到很好地贯彻和执行，针对性和可操作性有待提高。

三、意见与建议

根据大学社团中人力资源管理现状以及大学社团的特殊性，下面以最具典型性、且普遍存在的大学社团——学生会为例，提出以下建议：
论文导读：体中得到认可。实施品牌战略要做到实事求是，重点建设社团最擅长的方面，鼓励开拓创新，同时应做到延续持久，切不可半途而废或频繁改变社团发展的侧重点。参考文献劳伦斯克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势的工具.机械工业出版社，2009（4）.袁嵘.论高校学生社团的管理与发展.黔南民族师范学院学报，2007（04）.李安

(一)完善招聘流程，制定岗位说明书，增强选人用人的准确性

首先，应当制定一套完善的招聘流程，根据各部门的情况以及特殊性明确规定招聘方式，选拔流程，选拔条件等具体事项，每年根据实际情况可适当调整。并且在面试过程中可以采用面试评价量表，通过量化的考核减少主观误差，增加招聘的公平性和准确性。每年根据实际情况可适当调整。
其次，各部门根据自身负责的工作和实际情况制定部门的岗位说明书，根据岗位说明书分析出本部门需要什么养的成员，成员需要具备何种素质等。根据本部门的需求有目的性的选拔人才。以此增强选人用人的准确性。
再次，按职位需求，公开甄选适岗人才，即做到“人岗适配”。这一点在学生团体管理中特别难做到，首先是因为缺乏时间进行磨合，每个人真正能活跃在社团活动中的时间只有两个学期不到，紧接着就要进行换届选举，一部分人会退出社团；再者，因为社团的管理者和社团的新成员双方都缺乏了解，管理者不知道新成员的特长，新成员不知道社团岗位的明确设置，因此新成员往往都无法选择到自己真正适合的位置。针对这种情况，社团管理时要注意三方面的工作：第一，在面试时做好做足双方面的交流，尤其是要让新生充分了解社团的部门岗位设置，让他们找到真正适合自己的面试部门，而社团部门在面试的时候也要做好也许不适合本部门却适合其他部门的人才推荐工作；第二，采取第一学年岗位流动制，干事在实际的工作中，能根据自己的喜好和能力做好部门交换交流的工作；第三，社团要抓住有利时机，在新生入学的第一学期初充分的展开活动，只有在活动中干事才能了解自己的部门和岗位是否真的适合自己，并及时源于：论文的格式要求www.7ctime.com
作出调整。

(二)建立系统的绩效考核体系

由于大学社团中的工作具有很大的灵活性，没有固定任务、时间、地点。因此可以通过会议记录、活动参与情况、活动举办的数量以及质量等方面进行考核。大学社团中的绩效考核要注意以下几点：第一，将考核结果与各种奖项评定以及晋升相联系，根据成员表现予以奖励或晋升，增加公平性。第二，将考核结果进行反馈，不进行反馈的绩效考核没有实际意义，只有将考核的结反馈给组织成员才能对成员起到导向性的作用，使其了解自身情况，改进工作方法，提高自我。第

三、对考评结果优秀的成员应予以精神上或物中国论文中心www.7ctime.com

质上的奖励；对考核结果较差的成员应当以指导，鼓励为主，切不可责备或采取任何惩罚措施。

(三)建立社团文化，构建大学社团特有的文化氛围，确定品牌化路线

大学社团由学生自愿加入，退出自由，每个成员都有很强的自主性。因此，一个组织特有的文化氛围对于凝聚社团成员至关重要。大学社团如果拥有一个独特的文化氛围，有助于增强内部成员的凝聚力，增加成员的归属感，同时也有助于吸引新成员。构建社团文化的一个重要措施，即在于树立社团品牌。在树立社团的品牌的同时，也是展现了社团本身的一种文化，文化的目的在于凝聚力量和人心，这种展现反过来又会增强社团成员之间的凝聚力。打造品牌，不仅要有好的创意，也要有坚持的决心，一次成功的活动不是品牌，只有当别人一提及这个活动首先想到的就是你们社团，这才叫品牌。高校社团在创立之初就应该树立品牌意识，要有品牌战略意识。一个社团社发展一定要有目标，而这个目标的核心将社团建设成一个品牌。
社团品牌要由社团价值、文化、个性构成。正是这种理念，使社团保持长青。因此，要打造社团品牌，必须从能够被大家所认同、所接受的社团理念入手。即这种社团理念不仅能在社团成员内部高度认同，更要在社团外部的群体中得到认可。实施品牌战略要做到实事求是，重点建设社团最擅长的方面，鼓励开拓创新，同时应做到延续持久，切不可半途而废或频繁改变社团发展的侧重点。
参考文献
劳伦斯克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势的工具[M].机械工业出版社，2009（4）.
袁嵘.论高校学生社团的管理与发展[J].黔南民族师范学院学报，2007（04）.
[3]李安英，樊习英.关于高校学生社团管理与教育问题的思考[J].湖北社会科学，2004（06）.