论激励机制知识型人才激励机制

论文导读：成要素的异质性或多样性。组织面临复杂的环境，只有具备高知识的人才才能够分析复杂的外部环境，做出正确的分析、判断和决策。因此，在当前的大环境下，对智力资源即人才和知识的不仅要占有，更重要的如何激发其潜力。二、知识型员工的特征分析由于知识工作的具备以下特点：工作过程难以观察；工作成果不易衡量；工作的顺利
摘要：知识型人才是知识经济时代的关键生产要素之一，是各类组织竞争、发展的基础，本文根据知识型人才的特征及相关激励理论，提出了针对知识型人才的激励机制。
关键词：知识型人才；激励；机制
一、引言
进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类已经从工业经济时代进入了一个以"知识"为主宰的全新知识经济时代，知识己成为经济增长、社会发展以及企业成长的关键性资源和最基本的生产要素。"知识型员工"（Knowledge Workers）这一概念最早是由管理大师彼得.德鲁克（Peter F.Drucker）于1959年在其著作《明日的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。同时21世纪企业面临的外部环境更加复杂，具有典型的不确定性。①环境不确定性是指市场环境的变化和不可预测的程度，具有动态性、敌对性和复杂性的特点。动态性指环境因素快速的、难以预期的变化，敌对性是指企业在环境中运作所需要关键资源的稀缺度，复杂性反映了企业环境组成要素的异质性或多样性。组织面临复杂的环境，只有具备高知识的人才才能够分析复杂的外部环境，做出正确的分析、判断和决策。因此，在当前的大环境下，对智力资源即人才和知识的不仅要占有，更重要的如何激发其潜力。

二、知识型员工的特征分析

由于知识工作的具备以下特点：工作过程难以观察；工作成果不易衡量；工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性；知识员工都是某个领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行，知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识员工是一种相互需要的关系等。②由此一定程度上在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面影响了知识型人才的特征。彼得.德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。③学者徐拥军认为："知识人"具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，"知识人"具有理性，"知识人"的理性包括"自我理性"和"社会理性"等。④知识工作者不同于简单的体力劳动者，一般说来具有如下特征：工资普遍高于平均水平；尊重需要和自我实现的需求比较强烈；对相对宽松的工作环境需求倾向较强，即工作自主；一种对知识、个体和事业的成长有着不懈的追求；要求获得与自己贡献相称的报酬的倾向更为明显。⑤以往学者对知识型人才特征的研究，各有所长，本文对知识型人才特点的研究如下：
1、一定的创新性。由于知识型人才在组织中从事的工作会有所不同，对于创新性的要求也会有所不同，因此不可能要求每个知识型人才都具备较高的创新性，只要其能满足该岗位要求的创新性即可，所以对知识型人才的要求是一定的创新性即可。
2、鲜明的个性：对于工作场所、工作时间方面的灵活性有更高的要求。不愿意受制于物，不喜欢上司的指挥和干预，更强调工作中的自我引导和自我管理。希望更加宽松的组织气氛等。
3、高成就感：与一般员工相比，知识型员工更注重实现自身价值，以期得到社会的承认与尊重。更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
4、较高的流动性意愿。这个所指的是较高的流动性意愿，而不代表现实的流源于：毕业论文理工www.7ctime.com
动性。由于很多知识型人才掌握了相对较丰富、领先的知识，因此有较强的流动意愿，现实中是否流动率就一定比非知识型人才更高，还取决于市场的需求以及同类型人才的竞争激烈程度，甚至于家庭、文化等因素的影响。

三、 知识型人才的激励机制

在当前知识经济时代，组织的生存与发展更多取决于知识型人才。但是并不是说拥有了的知识型人才就一定能成功。只有建立有效的激励机制才能有效驾驭知识，最大限度发挥知识型人才的作用和潜力。哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30% ，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍。⑥
迄今为止的激励理论流派众多，较为有影响力的包括：（1）强化型激励理论。代表人物斯金纳。该理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。（2）内容型激励理论。是一种针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。该理论具体包括了马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克莱兰的需求理论、奥尔德佛的ERG理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。（3）过程型激励理论。该理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。该理论具体包括了期望理论、公平理论、目标设置理论等。结合相关的激励理论，知识型人才的特征等，提出针对知识型人才的激励机制：
（一）合理的薪酬体系。玛汉o坦姆仆在其所研究的对知识型人才的主要激励因素为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。其中金钱财富的比例最小，不到10%。⑦因此对知识型人才而言，薪酬并不是其需求的重点，但体现自我价值的公平、合理的报酬却是吸引和留住知识型员工的基本前提。即使赫兹伯格双因素理论的保健因素，有了它，知识型人才不会感到满意，但没有它或这方面做得不好，就会使知识型人才感到不满。
（二）构建学习型组织。当前外部环境的多样化、不稳定性，信息的膨胀，技术的飞跃等，仅靠自我学习已经远远不够，保持组织竞争力和人才创造性的有效途径是构建学习型组织。彼得·圣吉认为，学习型组织就是大家通过不断地共同学习，突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。⑧知识型人才的一个主要特征就是创造性，但论文导读：建提供了必要条件，因此学习型组织即满足了组织的需要，也满足了员工自我成长的要求。摘自：毕业论文格式字体www.7ctime.com上一页12
创造性不是每个人都可以长期的拥有的。历史上即使许多伟大的科学家、艺术家都有特定的高产期，不是一生都能保持高度的创造性。组织基于经营性或非经营性目标的压力需要对组织中知识型人才施加一定的影响，使其保持较为稳定的、长期的创造力；同时知识型人才本身对于知识学习的需求也为学习型组织的构建提供了必要条件，因此学习型组织即满足了组织的需要，也满足了员工自我成长的要求。摘自：毕业论文格式字体www.7ctime.com