谈后危机时代人力资源管理对策-

论文导读：，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，是提升HR工作效率，改善服务形象的关键措施。在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算

摘要:文章指出,面对后危机时代的人力管理特点,如果能博弈到人力资源管理的主动权,将有利于企业经济持续增长的可持续发展。
关键词:后危机时代；人力资源；对策
从2008年新《劳动合同法》实施，全球经济危机蔓延，到近两年通货膨胀的困扰，都使企业用工成本飙升。美国次贷危机引发的金融危机,使涉及的企业不同程度出现产品滞销、库存产品缩水、资金回收困难、利润下滑、市场份额减少的现象。危机余波刚性作用各级企业,对劳动密集型、出口型企业影响明显,多数波及企业被迫倒闭或裁员。人力资源管理遇到了前所未有的挑战。国家关于加强国有企业、事业单位绩效管理等政策的相继出台，促使企事业单位必须加快人力资源管理改革的步伐，由过去粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。
从人力资源劳资关系影响来看,企业暂缓招聘、裁员现象普遍、培训冻结。金融危机造成人力资源供过于求的假象,企业出于对自身员工的保护,停止一切外界人力资源涌入本企业。金融危机中,企业出于压力纷纷采取裁员减编等措施来节省人工成本。据不完全统计金融危机中被裁人数是常年6倍以上,一些大型企业经多次裁员后再继续裁员,所裁人数高达企业员工10%以上。金融危机带给企业危害其实质是对企业成本预算持久战,所以大部分企业为减少成本开支,开始冻结企业员工培训,纷纷取消原计划培训工作,外出学习也暂缓,而内部必需的一些培训也能压就压;从人力资源薪酬影响来看,企业效益下降、员工普遍降薪。
1金融危机对人力资源管理的劳资关系和薪酬产生影响
金融危机期间,企业效益不可否认下降,特别是一些外贸企业,由于危机的波及,订单大幅度下降,有些企业在2008年危机一年中几乎是零订单,经营业绩也直线下滑,企业的生产能力严重富余,生产劳动力空闲。根据统计,金融危机中,我国企业员工的工资平均降幅14%。另外,企业降薪还体现在不加薪和减少差旅费,针对一部分员工采取冻结调薪的措施,实际上也达到了减薪的目的。在金融危机期间,全国企业员工在出差期间的差旅费报销基本降低了78%左右,员工的工作难度加大,也影响了员工出差期间的工作积极性。
金融危机对人力资源管理的劳资关系和薪酬产生影响。首先,如果企业内部的劳资关系发生重大变局,一方面严重伤害企业声誉,外界对企业的可信度产生怀疑;另一方面严重影响企业内环境和谐稳定,员工将全部精力投入如何防止被裁而忽略业绩。在困境中,企业走出危机的一条重要途径应该是引导员工与企业“同舟共济”,而如果通过改变劳资关系和降薪等方式来降低企业危机。
2后危机时代的人力资源管理特点

2.1经济回升带给人力资源供不应求可能

根据国家信息中心和统计局报告,2009年末中国经济走势是一个震荡的形式,但比较有规律。2010年,经济走势是稳步攀升的形式。在积极应对金融危机的政策影响下,后危机时代我国经济回归回升态势,2009年上半年,我国国内生产总值同比增长7.1%,2010年上半年,我国国内生产总值同比增长突破10%。根据以上可以判断,我国经济最困难时期已经过去,接下来是经济再度崛起的关键时期。
危机中企业录用而不聘用的数十万应届毕业生也开始逐步被聘用,2010年全国应届毕业生就业问题将得到有效解决。而在招聘形式方面,由于经济的复苏,多数企业订单增加,工作量增加,前期由于裁员导致企业人力严重不足,企业开始大量招聘,以满足生产所需,而此时的招聘形式已经从原“企业挑员工”演变成“员工挑企业”的局面,人力资源供不应求形式较为明显。

2.2人力资源薪酬趋向公平

后危机时代我国企业员工已经走出低薪低酬的低谷,基本恢复到正常薪酬水平,企业员工薪酬得到公平性回报。据资料显示,我国中小企业在以市场为导向的运作中,2009年下半年至2010年上半年一年当中,中小企业员工总收入均值达到12000元人民币,一些金融企业、国企等大型企业均高于12000元,多数企业基本工资大多调整到降薪前水平或高于降薪前薪酬。另外企业员工因工出差的报销比例同比增加,相对于危机中提高150个百分点,相对降薪前提高50个百分点,员工外差工作被激励,对提高企业销售业绩有着直接作用。

2.3人力资源培训解冻,给企业创造可持续发展新空间

后危机时代,企业绩效逐步上升,成本预算走出“精打细算”的局面,企业也逐步开始解冻对人力资源培训的冻结,积极支持员工培训与发展规划,充分利用机会进行人才升级,帮助员工制定未来的发展规划,一些企业还开始要求员工必须参加一定时间的培训,并将此作为员工个人及其主管考核的指标。
企业解冻人力资源培训,一方面可以提高人均利润使得“人均相对成本降低”, 提高产品一次性合格率,使员工具备必要的技能,以未来承担更重要的工作,达到人均产出增加的目的;另一方面在后危机时代进行人力资源培训可以让员工感觉企业在努力积极地应对困境,员工在心理上也得到慰藉,对企业增强信心,还可以保持工作场所士气和提高长期生产率,从而促进企业的可持续发展。
3后危机时代人力资源管理对策

3.1应用现代人力资源软件高效处理人力资源日常工作

人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，是提升HR工作效率，改善服务形象的关键措施。
在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。
其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询论文导读：要想在激烈的市场竞争中生存、发展,就需要对企业人力资源进一步进行培训,以满足人力资源中知识、资讯、科技综合体等知识型人才的需求,左右人力资源管理的主动权。后危机时代的持续人力资源培训除能提高企业员工素质,预测企业未来竞争潜力外,还能成为激励和保留员工的一种重要方式。从某种意义上说,培训为员工提供发展机会,能
等工作。

3.2持续人力资源培训

后危机时代企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展,就需要对企业人力资源进一步进行培训,以满足人力资源中知识、资讯、科技综合体等知识型人才的需求,左右人力资源管理的主动权。后危机时代的持续人力资源培训除能提高企业员工素质,预测企业未来竞争潜力外,还能成为激励和保留员工的一种重要方式。从某种意义上说,培训为员工提供发展机会,能够让员工感受成就感和对企业产生归宿感,这种成就感与归宿感其实就是培训投资的最大回报(激励和保留员工)。企业在培训过程中,应制定长期的人力资源规划,提供各种各样的培训项目,培训内容可以根据企业需求而相应设计,培训项目应根据企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、企业员工的素质水平与管理人员的发展水平来进行安排。

3.3构建动态薪酬体系

在市场经济化和信息化条件下,静态的薪酬体系留不住高技术人才,更满足不了企业薪资激励目标,所以要构建动态的薪资激励模型,以便发挥薪资激励作用。构建动态薪酬体系一是要考虑劳动市场稀缺人才的平均薪酬情况。如果劳动市场某稀缺人才薪酬较低,可定位“高薪”,以吸引人才进入本企业。反之市场某稀缺人才薪酬已经饱和,此源于：毕业论文致谢词www.7ctime.com
时定为“均薪”,防止人才外流。二是考虑企业自身实力。当企业本身已经无法满足市场高薪趋势时,此时的薪酬定价应该根据实际状况降低或聘用其他低薪人才完成。三是要考虑员工自身业绩。如果员工自身业绩较差,而企业一味的通过加薪来激励是不可取,此时应采用降薪、辞退等方式来激励员工。

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