论招聘发展方向-结论

论文导读：流软件代替传统的沟通软件作为唯一的招聘入口，显得很吃力。作为招聘网站的替代产品，2.0模式在招聘上更多地采用集合第三方招聘平台方式，如智联、51job等，但它自身没有求职者的储备，这就导致了平台只有做到足够大才可以实现自身的招聘职能，没有大量的求职者作为入口，很难实现平台的扩展。所以，目前的企业2.0在找到突破口之前，
摘要：本文描述了目前招聘网站的问题及现状，并通过分析现有几个比较成功的典型案例，提出了一种新的招聘网站运营模式。
关键词：招聘信息云端平台
1 招聘网站现状分析

1.1 招聘网站的现状

招聘网站诞生于上世纪90年代末，是随着电脑的普及和网络的兴起而出现的。据统计，目前中国使用招聘网站的企业已超过250万家，约占整个招聘市场的80%，并且近年来都保持着10%以上的增长率。从求职者来方面，在2011年已经超过了7800万人。可以看出，网络招聘已经成为人力资源的主要入口，并且这种趋势会继续加剧，最终完全取代传统的现场招聘会。

1.2 传统招聘网站的格局

据艾瑞咨询分析，中国网络招聘市场近年来由于优胜劣汰、资本涌入、推广大战，全国综合性求职网站市场已经基本被51job、智联招聘、中华英才所瓜分；其余全国性质的网站主要以行业招聘（行业英才网）、专属身份招聘网站（如大学生求职网）等为主；地方市场一般在一个区域内呈现一家独大的局面。
目前的全国市场，前程无忧是唯一实现盈利的网站，第二名的智联，由于大量的广告宣传，目前仍处于亏损的状态；在地方市场，以河北省举例，第一名的河北搜才网有不错的盈利，而第二名的银河人才网就被远远落在后面。
在竞争格局上，目前由于京津冀地区的竞争异常激烈，全国级网站已经向地方化发力；同时国外网络招聘巨头的入驻中国（如美国的monster、爱尔兰的尚龙集团旗下的myjob等），势必造成和本土巨头的竞争、收购，从而加剧产品形态的转变。

1.3 传统招聘网站的问题

目前传统招聘网站的形式，依然维持了最初的信息发布平台、广告展示平台的形式。这种产品形态存在诸多的问题，如同质化严重、盈利模式相同、功能迭代速度慢、用户粘性差、推广效果缺乏持续性等诸多问题。目前的招聘网站的形式，已经严重滞后于互联网的整体发展，新模式呼之欲出。
2 招聘网站的新模式
由于人才招聘网站传统模式存在的种种弊端，以及激烈的市场竞争，大量的传统人才网站都在尝试新的产品形式；再加上新兴的人才网站不断涌现，给这个十几年来未曾革新的领域，带来了全新的活力。下面我们就简述一下这些网站的类型以及典型的代表。

2.1 商务SNS

首先要介绍的是商务SNS网站。在美国的商务人脉网站Linkedin上市后，国内蛰伏了许久的商务SNS网站跃跃欲试，从最早“楚现”等一批网站，到后来在学生群体中兴起的“大街网”，可以说是百花齐放，就连全国用户量最大的传统招聘网站智联招聘，也结合了人脉网站人人网发布了商务SNS“经纬网”。
商务SNS主要是利用了六度人脉理论，将人与人通过利益关系进行链接，在人与人相互关联的基础上，以推荐和悬赏等模式，引入招聘的功能。
优劣势：商务SNS从一定程度上解决了人才网站的用户粘性、传播性等问题，但作为招聘来说，商务SNS的效率过于低下，且主要适用于有一定工作经验的人群，无法作为传统招聘网站的替代品。且作为社交网站，其核心依旧为人与人之间的关系的发展，而商务SNS很难在线上实现人与人之间的弱链接到强链接之间的转变。
这类的网站在国内的数量较多，具有代表性的有：经纬网、猎聘网、优仕网、大街网等。

2.2 企业展示

此类网站在国内比较具有代表性的网站为分智网。分智网以企业展示为主，并由企业员工及注册会员对公司薪水等各方面信息进行分享、查阅。同时分智也引入了SNS的思想，根据兴趣将不同的人群进行分组、交流。
优劣势：分智在招聘模式的切入点，主要在于薪资、办公环境信息的全面展示及社会化的评论，能够满足求职者与公司在信息对等方面的需求。这个模式虽然某些方面有一些优势，但仍然没有从根本上解决传统招聘模式的粘性问题，在用户评论的真实性、信息积累以及对中小型公司的关注上都无法和传统招聘网站相比。

2.3 分行业的垂直领域招聘

细分用户是互联网发展的整体趋势之一。目前在某些特殊行业中，通过垂直论坛实现发布招聘信息的模式来实现招聘已经十分流行，常见的有CSDN的招聘模块等。
优劣势：对于某些特定行业，通过垂直的门户网站进行招聘人才，可以获得求职者的诸多信息，如：项目经验、业内知名度、实际能力等多种维度的信息，且可以在短时间内得到最高的精准度和人才试岗度。但这种招聘模式对于大多数的行业和职位是难以做到的，并且对于企业的人力资源部门来说，使用此种招聘方式会增加过多的招聘渠道，难以对各个渠道进行有机的整摘自：7彩论文网毕业论文免费下载www.7ctime.com
合与评估。所以垂直门户的招聘方式长期以来一直只存在特定行业中，且只是常规招聘行为的一个补充，难以成为主流。

2.4 全新的企业0模式

随着微博形式的大热，国内外涌现出了多家以微博作为信息传递形式的企业内部交流平台，“企业2.0”模式。近期，企业社会化网络服务Yammer获得融资，国内相继涌现出多家以企业内部交流为中心、以内部推荐和招聘信息社会化发布为招聘手段的2.0模式招聘网站。典型的代表有明道、金蝶、北森等公司。
优劣势：2.0模式带来的是高粘性、高扩展性等优势，并且其企业内部推荐、外部悬赏等机制具备了类似商务SNS的高效率。其不足主要在于招聘的开放性和企业内部沟通的私密性上。对于大部分公司，使用此类交流软件代替传统的沟通软件作为唯一的招聘入口，显得很吃力。作为招聘网站的替代产品，2.0模式在招聘上更多地采用集合第三方招聘平台方式，如智联、51job等，但它自身没有求职者的储备，这就导致了平台只有做到足够大才可以实现自身的招聘职能，没有大量的求职者作为入口，很难实现平台的扩展。所以，目前的企业2.0在找到突破口之前，依然较好不叫座。
3 招聘方的人力资源管理入口/求职者的个人商务平台
以上是目前国内在招聘网站新形式上所作出的探索，基本都是在模仿国外的成功案例。在本地化的可行性问题上，却没有很好的适应中国用户的使用习惯。在国内，作为企业的HR，最基本的核心依然是人力资源的第一个环节，即招聘环节。在这个环节上，HR的核心需求是效率，即高效地招到合适的人才。这会成为下一个招聘模式的关键。顺着这个思路，我们不妨将目前已有的模式加以整合，并将提升效率作为模式改进的关键点来进行思考。既然人才网站是一个供求双方同时公布、搜寻信息的平台，那么其最基础的核心部分应该具备这样的功能：根据供求双方的信息，对其行为模式进行深度的数据挖掘，通过智能系统强化招聘效率。而目前的各类求职网站存在这样的矛盾：建立这个深度匹配的模式需要大量的用户数据，即必须具备一定的粘性来让用户供给平台更多的信息，但目前各网站的用户使用粘性还远远不够。为解决这个矛盾，我们只有通过传统途径之外的方式，来进行招聘需要的信息的收集。
如何从用户的需求出发，把上述的种种新模式进行一个有机的整合，解决现有问题，从根本上替代现有的招聘网站呢？
我们将招聘、求职两种不同的需求进行拆解。首先，对于招聘方来说，招聘模块只是人力资源需求的第一步，或者说是一个入口。我们可以从7彩论文网论文大全www.7ctime.com
扩展招聘平台提供的服务来考虑，为企业提供一个插件化的云端平台，以招聘作为系统的引入，对整条人力资源链上的各大模块进行有机融合，论文导读：，公司及个人有招聘求职意向时，系统就可以以最高的效率将二者进行高精度的匹配，甚至预估出个人及公司的求职招聘需求。招聘只是这种全新模式的冰山一角，当企业有招聘需求时，可以在最短时间内获得匹配的人才，而个人在顺利入职后，其档案及工作信息会同步更新，又为下一次的跳槽提供了数据支持。在没有招聘需求时，企业通过平台的其
并通过企业2.0模式作为粘度和传播性的切入点。将企业的人力资源信息进行绑定和系统分析，搭建云端人力资源决策支持的企业公有云服务，以此来了解企业的用人习惯、薪酬体系等一系列信息，进而反过来用收集的数据进行招聘的决策支持分析。更好的招聘效果会将企业更加深度的绑定在此套系统上，而企业在系统上进行的行为越多，招聘的效率将会越高。
其次，通过为个人求职者建立以商务功能为核心的个人商务平台，为企业的求职者个体提供商务SAAS服务。建立电子档案，通过记录个人的就职情况、绩效情况、薪资曲线等信息，为个人综合分析求职意向等信息。和企业部分一样，个人求职者的求职效率和双方获得的信息价值成为一个相互促进的条件。
有了上述两方面的准备，系统已经可以获知企业的用人习惯及薪资结构等多方面数据，同时可以匹配、分析个人求职习惯、薪资状况、能力属性等相关信息。这样一来，公司及个人有招聘求职意向时，系统就可以以最高的效率将二者进行高精度的匹配，甚至预估出个人及公司的求职招聘需求。招聘只是这种全新模式的冰山一角，当企业有招聘需求时，可以在最短时间内获得匹配的人才，而个人在顺利入职后，其档案及工作信息会同步更新，又为下一次的跳槽提供了数据支持。在没有招聘需求时，企业通过平台的其他模块进行整个人资链条的整合与梳理，这又为下次招聘提供了数据支持。
上述模式实际上是一款SAAS与招聘求职结合，并对供求双方的不同需求分开处理的结果。在推广上，由于2.0模式的企业内部传播性及个人端的商务支持功能，使两方面可以相辅相成，达到自我传播的目的。
当然，在实际的操作中，此套理论可能会碰到诸多问题，如企业对安全性的疑虑等，但通过市场发展，以及人力资源成本的整体提升，企业必然会寻找到一条更高效、更经济、更灵活的招聘方案。