谈契合道德资本、组织认同与员工契合度联系实证研究学位

论文导读：
摘要 研究聚焦于华东地区医药研发企业的运作效益层面，探讨道德资本、组织认同与员工契合度三者之间的关系。研究发现：道德资本对组织认同具有显著正向影响，即员工认为道德资本源于：党校毕业论文范文www.7ctime.com
越高，则对组织认同程度越高，组织认同对员工契合度亦具有正向影响。道德资本与员工契合度并无显著关联，但若以组织认同为变项，则两者有显著的间接效果存在。结论依照实证结果提出理论意涵与实务建议，以期为我国经济转型期中的医药企业发展提供科学的参考依据。
关键词 道德资本；组织认同；员工契合度
A
文章编号 1006-5024（2013）02-0048-04
一、引言
经济转型期中的经济话题已引起学界的广泛关注，此议题绝非呈现在个人道德层面，而是蕴嵌于企业的运行机理之中，其中的道德资本环节更是超出于策略、规划等一般性的管理活动，值得进一步深究。医药研发企业在我国经济转型期中的重要性与日俱增，其道德资本表现將直接影响大多数人的生活，故研究主要解析道德资本、组织认同与员工契合度三者之间的关系，并分析组织认同是否为其他两项的重要变数。

二、文献回顾

(一)道德资本与组织认同

道德资本系指“道德投入生产并增进社会财富的能力，是能带来利润和效益的道德理念及其行为”。员工对道德资本认知的强度会影响员工对企业的认同，即企业越重视道德资本，员工对企业的认同就越提升，而此认同將形成员工内在的规范压力，以引导员工做出合乎企业利益的行为。组织认同系指员工对企业价值的归属并愿意协助企业达成目标的程度。Randall的研究显示：“个体与企业的关系在认同低时呈现出敌对现象，反之则对两者利益的达成皆为有利”。道德资本也將提升员工的组织认同。Fritz研究发现：“企业可以透过道德资本作为取得服从及回报并提升组织认同”。Snelland的研究结果显示：“员工对道德资本的认知越为提增，则越能提升员工对企业的认同”。综上提出假说1：道德资本与组织认同呈现正相关关系。

(二)道德资本与员工契合度

Kristof研究发现：“人们以其技能为企业工作以换取对等酬偿，当个人进入企业经由社会化过程则会整合出企业与个人的分歧”。因此，员工契合度在于个人与企业利益间的一致程度。道德资本的发展將增进员工契合度，因为经Thibodeaux研究发现“员工偏好于具有道德文化的企业”。综上发展出假说2：道德资本与员工契合度间呈现正相关关系。

(三)组织认同与员工契合度

组织认同意味着员工致力服务于所属企业，并对企业目标的制定与实现表示支持。当员工察觉自己与企业的特质相一致时，其认同程度会提高。Herndon指出：“员工越赞同企业，將会越强化企业既存的价值，并增进员工对企业情感的连结”。Netemeyer指出：“员工与企业的契合属性越相似，將越会增进员工绩效并降低工作所带来的压力”。由此，契合度能增进员工对工作环境的反应，能使员工价值与企业价值产生一致性的认知。综上提出假说3：组织认同与员工契合度呈现正相关；研究假说4：组织认同是影响员工认知道德资本和提升员工契合度的重要变数。

三、研究设计

(一)衡量变项说明

研究所需衡量的变项包括道德资本、组织认同及员工契合度三个变项，这些变项已有国外现成量表可供利用，故文中不自行发展量表而沿用现成具有信效度的量表进行变项衡量，问卷内容采用Valentineet的“企业臆测问卷”翻译而成。其中道德资本有五题，组织认同有九题，员工契合度关系有五题，以李克特七点尺度计分方式进行衡量。

(二)研究对象与资料搜集

由于医药企业的道德资本表现较被员工及顾客所重视，故研究对象拟定为华东地区医药研发企业的员工，采用问卷调查方式，探讨相关议题在医药研发企业的实况，共发出问卷300份，回收282份，扣除填答方式错误以及漏填的问卷，有效问卷为274份。

四、实证分析

(一)样本结构分析

研究取得有效样本有274份，详细的样本结构如表1所示。

(二)因素萃取及信度检定

为了解研究所引用的各项量表是否需要修正，主要采用主成分因素分析法及最大变异转轴法进行构面因素的萃取。道德资本部分利用因素分析后，特征值大于1虽然只有一个，但其Cronbach α并不理想，经删论文导读：度。（四）假说验证研究以LISREL模式分析道德资本、组织认同与员工契合度之间的关系，同时分析变数间的直接与间接效果，所得出的结果如表3和表4所示。由表3可知，整体模式适合度准则中的GFI（0.90）、AGFI（0.86）、SRMR（0.074）均在可接受的范围，显示出模式结构的适妥性，其中：四个道德资本因素、九个组织认同因素、四个员
除第二题后，Cronbach α提升为0.6696。此外，组织认同也在删除第二题后提高了Cronbach α值，故后续分析將两变项的第二题删除，而员工契合度部分则在可接受的水准（如表2所示）。

(三)效度分析

问卷乃综合相关文献及以往研究用过的量表编制而成，衡量项目不但具代表性，而且已能涵盖所欲探讨的变项特质，故问卷具备一定的内容效度。另外，有关道德资本、组织认同与员工契合度变项的构面，其项目分数和总项的相关系数皆大于0.5，表示各变项构面具有相当不错的建构效度。从后续的LISREL模式分析结果（GFI=0.90、AGFI=0.86、SRMR=0.07

4、RMSEA=0.072）也显示该研究具有可接受的收敛效度及预测效度。

(四)假说验证

研究以LISREL模式分析道德资本、组织认同与员工契合度之间的关系，同时分析变数间的直接与间接效果，所得出的结果如表3和表4所示。
由表3可知，整体模式适合度准则中的GFI（0.90）、AGFI（0.86）、SRMR（0.074）均在可接受的范围，显示出模式结构的适妥性，其中：四个道德资本因素、九个组织认同因素、四个员工契合度因素对各自构面的解释皆达到显著水准（t-value皆大于1.96），表示模式的基本适合度相当不错。 由表3中的适合度检定得到下列发现：道德资本对组织认同具有显著的正向关系，即员工认为企业的道德资本越高，则员工对组织认同程度越高，此结果与Fritz、Snelland的研究相同，即员工对道德资本的认知情形会显著影响员工对企业的认同，并且有正面提升的效应，研究结果使得假说1获得支持；但道德资本对员工契合度无显著的正向关系，分析结果致使研究假说2未获支持；组织认同对员工契合度具有正向关联，此结果与Herndon的研究相同，即员工对企业的组织认同越高，员工契合度的认知就越高，并有正面提升的效应，上述发现使得假说3获得支持。
由表4的变项间效果关系可得到如下结果：道德资本对组织认同具有显著正向且直接的关系；组织认同对员工契合度程度的提升，亦呈现显著正向且直接的关系。但道德资本对员工契合度的提升无显著性关系，若以组织认同为变数，则可呈现显著正向且间接的关系。基于此，组织认同的确是影响员工认知道德资本和提升员工契合度中的重要变数。上述结果使得假说4获得支持。

五、研究结论与实务建议

(一)单一构面的管理意涵

就医药企业员工背景资料与各项研究变项的单一构面而言，研究从员工性别、年龄、工作年资、职位高低及企业规模等层面尝试发现其中的差异。结果显示，除企业规模外，其余变数确有显著性的差异存在。进一步评比不同类型的背景资料，可得出下列结论：性别对企业道德及自我的认知皆有偏向正面的评价。在员工契合度方面，则呈现显著性的差异，即男性认为员工之间的契合程度要高于女性。不同年龄层的企业员工，无论在道德资本、组织认同或员工契合度等皆呈现显著的差异存在，但不同年龄层的员工，对企业皆有偏向正面的评价。大体而言，26岁以上的员工无论在道德资本的认知、对组织的认同及员工契合度等方面，皆明显高于25岁以下的员工。进一步观察不同年龄层员工，亦可发现26-30岁的员工在各研究变项的评价为最高。不同行业年资的员工在组织认同及员工契合度方面呈现显著的差异：在组织认同方面，年资在6年以上的员工明显高于6年以下的员工，而在员工契合度方面的发现亦与上述结果相同。就职位高低与研究各项议题间的关系而言，结果发现不同职位层级的企业员工，对道德资本的认知并无明显的差异存在且皆偏向正面的态度，不同职位层级的员工虽未出现显著性的差异，但中层管理者最为肯定企业的道德作为，而高层管理者却是所有职位分类中最低，即对企业的道德资本认同虽偏向正向的看法，但却低于中层及基层的管理者，此点颇值得进一步探讨。不同职位的员工在组织认同及员工契合度方面呈现论文导读：
显著的差异：在组织认同方面，中层管理者及基层管理者明显地高于高层管理者，而基层服务工作人员对组织的认同程度最低，但仍偏向正面的认同。就员工之间的契合度方面而言，则明显发现各阶层的管理者高于服务作业人员。

(二)构面之间的辩证管理意涵

研究贡献主要在于验证各构面在医药研发企业中的实际效用，并作为日后研讨相关议题的基石。员工对道德资本颇为认同，即认为源于：论文格式模板www.7ctime.com
该企业的高层管理者明白宣示不道德的行为不被接受；若经理人为获私利或公司利益而进行不道德行为就会受到惩戒。研究发现从业人员愿为企业付出心力，协助组织更成功，愿意接受各项形式的工作指派；愿告知亲朋好友自己所服务的企业，并认同企业对工作绩效上的鼓舞与激励，愿与现今的伙伴一起工作，关心组织的未来发展。上述结论显示，医药企业在员工管理方面确有一定的成效。在员工契合程度方面，发现当员工对组织的道德资本愈认同，將会增添对组织的认同程度，进而会增进与员工契合度的认知。这显示医药企业的道德资本是被接受而能运作的，并影响着员工的所言所行。
此外，在实证分析后发现，道德资本与组织认同间呈正向的关系，员工对组织的认同愈高，则认为员工之间的契合度愈高，此一结论与国外研究结果相同，显示此议题值得再进一步作跨产业的调查研究。但道德资本与员工契合度间则无显著的相关性存在，此研究结果与国外研究文献有所不同，这值得进行后续更深层研究。若將组织认同视为道德资本与员工契合度间的变数，即员工愈赞同组织，就將会愈强化现所归属组织既存的价值，提升员工的认同程度，將增进员工对组织情感的连结，并增进员工对企业价值的支持。经由研究实证发现，组织认同的确为重要的变数，员工契合度与组织认同呈现显著性关联，并经纳入模式后，各项契合度的指标亦显著提升。因此，企业在实务操作层面应着力提升道德资本、组织认同与员工契合度三者之间的融汇，以促进企业在经济转变方式中确立竞争优势，并走上永续经营的和谐发展路径。
责任编辑：陈瑾