研讨调整新世纪中国劳动联系调整方式转型结论

论文导读：
摘要：经过三十多年的革新和进展,我国的劳动联系发生了深刻而巨大的变化,也面对着前所未有的冲击和考核。我国因劳动者权益被侵害而引发的劳动争议案件急剧增加。统计数据表明,以1995年到2008年,我国劳动争议的案件数量以33030件增加到了693465件,10年间增加了20多倍。新世纪以后,由集体劳动争议引发的职工件更是频繁发生。2007年广东接连发生由工资不足引发的外商投资企业职工停工事件；2008年以重庆出租车司机停运为开端,在全国各地引发了多起出租车停运事件；2009年以吉林通钢和河南林钢为代表的国有改制企业的职工停工,甚至伤人事件；2009年以来富士康“十二连跳”事件；2010年广东南海本田“停工”事件等等,引起了全社会的广泛关注。劳动联系矛盾的尖锐化,劳动争议的多发频发,致使我国局部地区的一些企业劳动联系进展态势趋于紧张。当前,集体协商制度被认为是在劳动联系双方之间建立起来的一种制度化、常态化的利益协调机制,是化解我国当前劳动联系矛盾成本最小也最为有效的路径。为构建和谐劳动联系,在政府及工会的推动下,我国的集体协商制度获得了快速的进展。劳动联系调整方式是劳动联系中劳动条件的形成以及劳资双方相关事务处理采取的方式。劳动联系调整方式按照不同的标准可以划分为不同的种类。一种代表性的观点是,劳动联系调整方式分为个别调整方式和集体调整方式。个别调整方式主要是单个的劳动者和用人单位通过签订劳动合同确定劳动条件及相关事务处理；集体调整方式主要是由劳动者形成集体力量与雇主交涉劳动条件等劳资相关事务。集体协商是集体调整方式的主要方式,集体协商在我国的快速进展引发了人们对于我国劳动联系调整方式是否已经由“个别调整”向“集体调整”转型的广泛争论。一方面,虽然我国已出现了一些通过集体协商来调节劳动联系矛盾的成功案例,但是,由于我国的集体协商制度还有着着诸如工会体制革新、集体协商法律的改善以及管理者认识不到位等障碍,集体协商的实际效果并不令人满意；另一方面,劳动联系集体调整方式的最终形成需要宏观战略层面、中观集体谈判层面和微观工作场所层面的系统转型和相互支撑。由此,对新世纪劳动联系调整方式转型的外部环境因素进行浅析,在此基础上以宏观、中观和微观三个层面对我国当前的劳动联系系统进行定性和定量探讨,对于准确把握我国当前劳动联系调整方式转型的近况及进一步改善当前的劳动联系调整方式,以有效化解和预防劳动联系矛盾,建立稳定和谐的劳动联系,具有重要的论述价值和现实作用。本论文采取比较浅析与历史浅析相结合、规范浅析与实证浅析相结合、定性浅析与定量浅析相结合的策略,以静态和动态两种视角对新世纪中国劳动联系调整方式的转型进行了较为全面系统的探讨和探讨。论文着重浅析了新世纪以来中国劳动联系调整方式由“个别调整”向“集体调整”转型的近况和障碍,并在此基础上对当前劳动联系调整方式的现实选择和今后劳动联系调整方式的最终目标进行了探讨和探讨,提出了新世纪中国劳动联系调整方式转型的对策倡议。本论文的探讨内容如下：第一章为导论。首先对论文的探讨背景和探讨作用进行了阐述；其次对国内外学者关于劳动联系和劳动联系调整方式转型的相关文献进行了整理和归纳,并在此基础上对现有的探讨成果进行了评述；然后提出了本论文探讨的结构和主要内容以及探讨的策略和可能的革新点。第二章介绍了劳动联系调整方式转型的论述基础。首先界定了与劳动联系调整方式转型有关的一些基本概念；然后着重介绍和阐述了劳动联系调整方式转型的论述框架——劳动联系对策选择模型。第三章归纳和总结了中国劳动联系调整方式的历史演进历程。划分了计划经济时期、计划经济向市场经济过渡时期、市场经济初期三个阶段,依照劳动联系对策选择模型,分别对每个阶段的外部环境、劳动联系系统三个层面的情况和劳动联系调整方式的特点进行了归纳和总结。第四章浅析了新世纪劳动联系调整方式外部环境的变化,是对推动新世纪劳动联系调整方式转型的引致性因素浅析。主要以经济环境、公共政策、劳动力市场和社会环境四个方面浅析了新世纪劳动联系调整方式转型的背景和理由,论证了劳动联系调整方式转型的必定性。第五、六、七章依照劳动联系对策选择模型,分别以宏观战略层面、中观集体谈判层面、微观工作场所层面系统浅析了新世纪中国劳动联系调整方式转型的近况和障碍,是本论文的核心和重点。第五章以战略层面,浅论文导读：的理由；第七章以工作场所层面,通过企业在工作场所中采取的大量实践,反映了微观层面中国目前劳动联系的关键特点,即管理层享有绝对权力来决定公司内部的劳动实践。第八章为新世纪劳动联系调整方式转型的对策倡议。借鉴西方发达国家劳动联系调整方式的经验和教训,在前期浅析和探讨的基础上,探讨了中国劳动联系调整方式转型的最
析了作为劳动联系的三方,政府、企业和工会所采取的战略对于劳动联系调整方式的形成分别起到了什么样的作用。第六章以功能层面,浅析了我国集体协商的推行近况、推行中有着的不足及这些不足产生的理由；第七章以工作场所层面,通过企业在工作场所中采取的大量实践,反映了微观层面中国目前劳动联系的关键特点,即管理层享有绝对权力来决定公司内部的劳动实践。第八章为新世纪劳动联系调整方式转型的对策倡议。借鉴西方发达国家劳动联系调整方式的经验和教训,在前期浅析和探讨的基础上,探讨了中国劳动联系调整方式转型的最终目标和当前的现实选择,并在此基础上提出了推动劳动联系调整方式转型的对策倡议。本论文可能的革新为,一是按照经济进展的阶段,将建国后至新世纪初中国劳动联系调整方式的历史演进分成计划经济时期、计划经济向市场经济过渡时期、市场经济初期、市场经济进展时期四个阶段,通过对各种引致性因素,主要包括公共政策、劳动力市场的变化、劳动力的特点和价值观的变化等进行全面浅析,分别归纳和总结了各阶段劳动联系调整方式的类型,形成的理由及主要特点,拓宽了中国劳动联系调整方式的探讨视角。二是运用对策选择论述对建国以来中国劳动联系调整方式的转型进行了系统浅析和描述。在对策选择论述浅析劳动联系调整的制度框架下,分别对我国不同历史阶段的劳动联系系统进行了浅析和探讨,包括：战略层面——管理层、劳工和政府组织的战略取向,功能层面——集体谈判的进展,工作场所层面——员工参与管理的近况。这种浅析可以帮助我们全面了解各阶段中国劳动联系调整方式形成的理由和主要特点。运用劳动联系对策选择论述对中国劳动联系调整方式的转型进行探讨,是对我国劳动联系调整方式论述探讨的一种崭新的尝试。三是对当前中国劳动联系调整结构的情况进行了定量探讨,这种定量探讨既包括历史纵向的动态探讨,也包括静态探讨。定量探讨聚焦于中间层级的集体谈判层面和基层的工作场所层面,因为我国的劳动联系调整方式正在向集体调整方式转变,所以集体谈判层面的定量探讨是重点。对集体谈判的影响因素和集体谈判效果的定量探讨在劳动联系调整方式的探讨策略上具有一定的革新。四是在前期浅析和探讨的基础上,探讨了中国劳动联系调整方式转型的最终目标和当前的现实选择,并在此基础上提出了推动劳动联系调整方式转型的对策倡议,是对构建具有中国特点劳动联系调整方式的有益探讨。关键词：新世纪论文劳动联系调整方式论文转型论文集体调整论文
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Abstract7-15
1 导论15-32

1.1 探讨的背景和作用15-17

1.1 探讨的背景15-16

1.2 探讨的作用16-17

1.2 国内外的探讨情况17-27

1.2.1 劳动联系探讨的演进17-23

1.2.2 劳动联系调整方式转型的探讨综述23-27

1.3 探讨的结构和主要内容27-29

1.4 探讨的策略和可能的革新点29-32

1.4.1 探讨的策略29-30

1.4.2 可能的革新点30-32

2 劳动联系调整方式转型的论述基础32-38

2.1 劳动联系调整方式转型的相关概念32-35

2.

1.1 劳动联系调整方式的界定32-33

2.

1.2 劳动联系调整方式转型的涵义33-34

2.

1.3 劳动联系调整方式转型的参与主体34-35

2.2 探讨劳动联系调整方式转型探讨的对策选择论述35-36

2.1 外部引致性因素浅析35-36

2.2 三个层面的产业联系活动36

2.3 绩效产出36

2.3 本章小结36-38

3 中国劳动联系调整方式的历史演变38-59

3.1 计划经济时期的“国家行政调节型”调整方式38-44

3.

1.1 建国初期的外部环境浅析38-39

3.

1.2 三个层面劳动联系活动的系统浅析39-43

3.

1.3 “国家行政调节型”调整方式的特点43-44

3.2 计划经济向市场经济过渡时期的“多元并存”调整方式44-50
3.

2.1 革新开放后外部环境的巨大变化44-46

3.

2.2 三个层面劳动联系活动的系统浅析46-48

3.

2.3 “多元并存”调整方式的特点48-50

3.3 市场经济初期的“个别调整”方式50-58

3.3论文导读：

.1 社会主义市场经济体制革新后外部环境的变化50-53

3.2 三个层面劳动联系活动的系统浅析53-56

3.3 “个别调整”方式的特点56-58

3.4 本章小结58-59

4 新世纪劳动联系调整方式转型的外部环境浅析59-67

4.1 经济环境的变化59-61

4.

1.1 经济持续增加59-60

4.

1.2 市场经济体制的确立60

4.

1.3 全球经济一体化的走势60-61

4.2 公共政策的变化61-62
4.

2.1 坚持以人为本科学进展观的提出61

4.

2.2 强调劳动者权益保护的法律密集出台61-62

4.3 劳动力市场的变化62-64
4.

3.1 劳动力市场供需失衡62-63

4.

3.2 劳动力供给呈现“橄榄型”63-64

4.

3.3 劳动力市场灵活性增强64

4.4 社会环境的变化64-66

4.1 公平正义的价值观取向突显64-65

4.2 劳动者权益保护意识加大65-66

4.5 本章小结66-67

5 战略层面：参与主体战略取向的推动和阻碍作用67-72

5.1 政府的推动战略67-68

5.

1.1 政府“积极推动”的战略定位67

5.

1.2 政府“自上而下”的推动方式67-68

5.2 工会的推动战略68-69
5.

2.1 “工会维权观”的论述支撑68-69

5.

2.2 “两个普遍”的现实推动69

5.3 企业的消极规避战略69-70
5.

3.1 “劳动成本最小化”经营战略的现实阻碍69-70

5.

3.2 对集体协商“消极规避”战略的现实阻碍70

5.4 本章小结70-72
6 功能层面：集体谈判的推行近况及有着不足72-109

6.1 集体协商的涵义与特点72-77

6.

1.1 集体协商的涵义72

6.

1.2 集体协商的特点72-77

6.2 集体协商的推行近况77-103
6.

2.1 基于企业视角的近况浅析77-91

6.

2.2 基于员工视角的近况浅析91-103

6.3 集体协商推行中有着的不足103-105
6.

3.1 集体协商推行的形式化103

6.

3.2 集体协商内容的单一化103-104

6.

3.3 集体协商结构的分散化104-105

6.

3.4 企业工会作用有待加强105

6.4 集体协商推行中有着不足的理由浅析105-107
6.

4.1 法律法规的低层次和不完备105

6.

4.2 政府“自上而下”的推进方式有着缺陷105-106

6.

4.3 工会有着体制性障碍106

6.

4.4 雇主组织“缺位”106-107

6.5 本章小结107-109
7 工作场所层面：员工参与管理的近况与阻力109-120

7.1 工作场所员工参与管理的主要形式109

7.

1.1 员工的间接参与管理109

7.

1.2 员工的直接参与管理109

7.2 工作场所员工参与管理的近况109-117
7.

2.1 员工参与管理的动态浅析110-114

7.

2.2 员工参与管理的静态浅析114-117

7.3 工作场所员工参与管理的阻力117-119
7.

3.1 员工参与管理的方式匮乏117

7.

3.2 企业对员工参与管理的重视程度不够117-118

7.

3.3 工作场所劳动联系的“企业主导”118-119

7.4 本章小结119-120
8 新世纪劳动联系调整方式转型的对策倡议120-138
8.1 西方发达国家劳动联系调整方式的启迪120-125
8.

1.1 西方发达国家代表性的劳动联系调整方式120-124

8.

1.2 西方发达国家劳动联系调整方式的启迪124-125

8.2 劳动联系调整方式转型的最终目标和现实选择125-126
8.

2.1 劳动联系调整方式转型的最终目标125-126

8.

2.2 劳动联系调整方式的现实选择126

8.3 劳动联系调整方式转型的对策倡议126-136
8.

3.1 推动工会体制的革新与革新126-128

8.

3.2 探讨集体协商的不同方式128-134

8.

3.3 积极拓展员工参与方式134-135

8.

3.4 提升企业社会责任意识135-136

8.4 本章小结136-138
9 主要结论和有着的不足138-141
9.1 主要结论138-140
9.2 有着的不足140-141
参考文献141-147
附录1：企业调查问卷147-149
附录2：员工调查问卷149-152
后记152-153
攻读博士学位期间公开发表的论文153-154
详细摘要154-172