对于人力资源管理中小企业如何提高人力资源管理水平
最后更新时间：2024-01-26
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论文导读：anddevelopmentoftheentireenterprise.ThisarticleexploredandstudiedthewaystoimprovethelevelofhumanresourcemanagementinEs.关键词：中小企业；人力资源；管理；提高水平Keywords：Es；humanresources；management；improvethelevel1006-4311（2013）14-0177-020引言中小企
摘要： 在中国的整体经济发展趋势中，中小企业的发展已经越来越壮大，在大的经济环境下，逐渐成为了中间力量。各个企业都是以人为本来发展的，一个企业人力资源的整体管理水平的高低直接影响着整个企业的前进和发展，在本文中，我们主要就中小企业如何提高人力资源管理水平进行探讨和研究。
Abstract： In the trend of China's overall economic development， the development of Es has been getting larger and larger and gradually has become the middle force in the large economic environment. The development of various enterprises adheres to people-oriented. The overall management level of the enterprise human resources directly impacts the progress and development of the entire enterprise. This article explored and studied the ways to improve the level of human resource management in Es.
关键词： 中小企业；人力资源；管理；提高水平
Key words： Es；human resources；management；improve the level
1006-4311（2013）14-0177-02
0 引言
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。中小企业发展过程中，对于人力资源的开发和管理是很关键和重要的。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。在中小企业的发展过程中，对于人力资源的管理是远远不够的，并没有重视其管理和开发，在发现问题上并解决问题，在实际的对人力资源的管理中不断的尝试、革新、总结再尝试来完善不足，真正提升其人力资源的管理水平。
1 要重视企业对人力资源管理意识
中小企业其实相对于大型企业、国有企业是更能贴近员工和管理层的，更容易了解到员工的实际情况和想法的，但在实际的企业运作和管理者的管理中，并不是很注重对于人力资源的管理，而是各个部门各负其责，只关注自己部门具体业绩、工种的操作，而不是具体的把人力资源的管理放在重点首要的任务内，忽视人力资源管理。很多管理者在这个观念上还没有得到转变，认为只要是专业性强，产品质量好、服务好就有了竞争力，而实际主导这一切的人的主体却被忽视了。人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。
2 严格把关筛选进入单位的人才
每个企业在不断的壮大和发展中，都要加大自身队伍，所以都会在一定时期内或人力缺失时需要补充人力资源，为了更好的方便以后工作中的管理和人员的分配、安排，在人员的初期选择上也是很重要的，要选择积极的、有责任心的、适应能力强的，能开心的在企业下进行工作并且带来积极的好情绪的感染力，并且在进入单位后要选择适合其自身性格和自身发展的职位，所以，在筛选人才和安排人才上也要注意并且好好使用这些并不了解的人力资源，为企业带来效益，操作是否得当合理，管理者决策很重要。
3 要完论文导读：聚餐等等，让他们能在轻松的环境中融合关系，这样可以方便以后的工作间的沟通交流以及协作配合更有默契。另外在奖惩上要加大力度，可以是月终奖励也可以月终奖励，对于员工口头的表扬远远没有实际经济奖励来的实际和有效，所以对于绩效的考核也是要严格把关的。4要积极企业对人力资源管理培训企业在不断的进步发展中，其
善企业源于：党校毕业论文范文www.7ctime.com
对人力资源管理机制
很多中小企业规模较小，人数较少，有的甚至在人员设置上并不是完整的所有部门都有，所以对于管理是不科学的，特别体现在具体的奖惩制度中，有的很忽视实际工作中的约束力，有的企业对于人力的绩效评估是不全面的，不完善的，没有针对性，并不具有企业的实际考核性，这样会让员工的工作职责做得好与不好并没有区别对待。作为企业对人员的管理不应该是硬性的，强制的，可以是柔性的，人性化的，注重多交流多沟通，特别是在现在时代下，工作任务繁重，个人工作压力大，很多中小企业中人员的合作是很少的，所以也可以多开展一些集体的娱乐活动，让领导和员工的关系在潜移默化中发生改变，更加和谐和亲近，也可以组织一些聚餐等等，让他们能在轻松的环境中融合关系，这样可以方便以后的工作间的沟通交流以及协作配合更有默契。另外在奖惩上要加大力度，可以是月终奖励也可以月终奖励，对于员工口头的表扬远远没有实际经济奖励来的实际和有效，所以对于绩效的考核也是要严格把关的。
4 要积极企业对人力资源管理培训
企业在不断的进步发展中，其实会发现“创业容易守业难”，这是因为普遍都是在企业发展到一定程度时，会遇到继续发展的一个瓶颈，往往并不知道其具体解决办法，只是一味的找寻企业的业务原因，而忽视人才是关键，人的进步除了实际操作总结经验外，很大部分是来自于学习和培训，企业应该认识到这点很重要，有的企业认为培训由自己组织需要花钱出力，如果人员流失就是无形的损失，所以不积极培训员工，这样是只看眼前不注重长远的。对于很多企业不积极培训员工一是考虑到人才流失造成的损失，二是经济上的考虑。其实作为企业如果能够明白当人的思想发生转变了，其所执行和工作能力都是在发生变化的，而且是主动的积极的，当然有的企业如果是经济原因行程培训学习阻碍的话，可以派遣个别优秀的口头表述能力的人才进行外派学习或培训，再将所学内容带到单位，进行传达式培训，这个可以是短期内使用，但作为企业每年的针对性的每个人的培训是必须要有的，可以直接请专业技能者或专业讲师到单位培训，这样针对性更强，效果更好。所以适当的鼓励员工学习和培训是十分有必要的。
5 要全面企业对人力资源管理福利
企业对于人力资源的福利薪资都是不合理的，认为单位小不需要受到政策的约束，而自己订立，有的甚至通过侧面的删减福利而总体降低薪资，这样会让员工觉得这个企业不够人性化，并不看好这个企业，如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。福利是员工直接享受到公司给与自己的最直接的回报，所以在企业中，必须强调对于员工的福利待遇，现在国家是强制规定单位、企业给就业人员购买保险，但在公积金上仍然没有完全的实现，让员工在与其他单位的待遇上会觉得并不公平，要留人且留住他们的心，必须让他们能安心的无后顾之忧的。
6 要加强企业文化建设，从精神上吸引
企业文化，或称组织文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是通过长时间企业的运作都优良的价值观和信念的保存和传承，这个是有利于企业发展的，同时可以取其精华影响着后面一批又一批的人才，是精神的指引也是文化的延续，是能从思想上带领企业人员进步和发展的，所以对于企业文化建设很重要，而且不论企业大小都必须有自己的企业文化才会有自己的企业特色。
7 结束语
企业在其发展过程中，必须重视提升人力资源的管理水平。从加强管理意识，完善管理制度，严格把关筛选，组织培训学习，做好文化建设，完善福利制度，作为企业的管理者，这些环节都要层层做到位，在不断的改进和尝试中，真正的提升人力资源的管理，促进企业的发展。
参考文献：
王富刚，张光旭，咸大伟.中小企业人力资源管理现状与对策分析[J].科技与管理，2007，（05）.
白顺忠.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].社科纵横（新理论版），2009，（01）.
[3]张坤，陶裕春.中小企业以企业文化为导向的人力资源管理体系的构建[J].科技广场，2008，（02）.
[4]吴善涛.浅谈如何处理现阶段企业人力资源管理的一些问题[J].现代经济信息，2010，（02）.
摘要： 在中国的整体经济发展趋势中，中小企业的发展已经越来越壮大，在大的经济环境下，逐渐成为了中间力量。各个企业都是以人为本来发展的，一个企业人力资源的整体管理水平的高低直接影响着整个企业的前进和发展，在本文中，我们主要就中小企业如何提高人力资源管理水平进行探讨和研究。
Abstract： In the trend of China's overall economic development， the development of Es has been getting larger and larger and gradually has become the middle force in the large economic environment. The development of various enterprises adheres to people-oriented. The overall management level of the enterprise human resources directly impacts the progress and development of the entire enterprise. This article explored and studied the ways to improve the level of human resource management in Es.
关键词： 中小企业；人力资源；管理；提高水平
Key words： Es；human resources；management；improve the level
1006-4311（2013）14-0177-02
0 引言
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。中小企业发展过程中，对于人力资源的开发和管理是很关键和重要的。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。在中小企业的发展过程中，对于人力资源的管理是远远不够的，并没有重视其管理和开发，在发现问题上并解决问题，在实际的对人力资源的管理中不断的尝试、革新、总结再尝试来完善不足，真正提升其人力资源的管理水平。
1 要重视企业对人力资源管理意识
中小企业其实相对于大型企业、国有企业是更能贴近员工和管理层的，更容易了解到员工的实际情况和想法的，但在实际的企业运作和管理者的管理中，并不是很注重对于人力资源的管理，而是各个部门各负其责，只关注自己部门具体业绩、工种的操作，而不是具体的把人力资源的管理放在重点首要的任务内，忽视人力资源管理。很多管理者在这个观念上还没有得到转变，认为只要是专业性强，产品质量好、服务好就有了竞争力，而实际主导这一切的人的主体却被忽视了。人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。
2 严格把关筛选进入单位的人才
每个企业在不断的壮大和发展中，都要加大自身队伍，所以都会在一定时期内或人力缺失时需要补充人力资源，为了更好的方便以后工作中的管理和人员的分配、安排，在人员的初期选择上也是很重要的，要选择积极的、有责任心的、适应能力强的，能开心的在企业下进行工作并且带来积极的好情绪的感染力，并且在进入单位后要选择适合其自身性格和自身发展的职位，所以，在筛选人才和安排人才上也要注意并且好好使用这些并不了解的人力资源，为企业带来效益，操作是否得当合理，管理者决策很重要。
3 要完论文导读：聚餐等等，让他们能在轻松的环境中融合关系，这样可以方便以后的工作间的沟通交流以及协作配合更有默契。另外在奖惩上要加大力度，可以是月终奖励也可以月终奖励，对于员工口头的表扬远远没有实际经济奖励来的实际和有效，所以对于绩效的考核也是要严格把关的。4要积极企业对人力资源管理培训企业在不断的进步发展中，其
善企业源于：党校毕业论文范文www.7ctime.com
对人力资源管理机制
很多中小企业规模较小，人数较少，有的甚至在人员设置上并不是完整的所有部门都有，所以对于管理是不科学的，特别体现在具体的奖惩制度中，有的很忽视实际工作中的约束力，有的企业对于人力的绩效评估是不全面的，不完善的，没有针对性，并不具有企业的实际考核性，这样会让员工的工作职责做得好与不好并没有区别对待。作为企业对人员的管理不应该是硬性的，强制的，可以是柔性的，人性化的，注重多交流多沟通，特别是在现在时代下，工作任务繁重，个人工作压力大，很多中小企业中人员的合作是很少的，所以也可以多开展一些集体的娱乐活动，让领导和员工的关系在潜移默化中发生改变，更加和谐和亲近，也可以组织一些聚餐等等，让他们能在轻松的环境中融合关系，这样可以方便以后的工作间的沟通交流以及协作配合更有默契。另外在奖惩上要加大力度，可以是月终奖励也可以月终奖励，对于员工口头的表扬远远没有实际经济奖励来的实际和有效，所以对于绩效的考核也是要严格把关的。
4 要积极企业对人力资源管理培训
企业在不断的进步发展中，其实会发现“创业容易守业难”，这是因为普遍都是在企业发展到一定程度时，会遇到继续发展的一个瓶颈，往往并不知道其具体解决办法，只是一味的找寻企业的业务原因，而忽视人才是关键，人的进步除了实际操作总结经验外，很大部分是来自于学习和培训，企业应该认识到这点很重要，有的企业认为培训由自己组织需要花钱出力，如果人员流失就是无形的损失，所以不积极培训员工，这样是只看眼前不注重长远的。对于很多企业不积极培训员工一是考虑到人才流失造成的损失，二是经济上的考虑。其实作为企业如果能够明白当人的思想发生转变了，其所执行和工作能力都是在发生变化的，而且是主动的积极的，当然有的企业如果是经济原因行程培训学习阻碍的话，可以派遣个别优秀的口头表述能力的人才进行外派学习或培训，再将所学内容带到单位，进行传达式培训，这个可以是短期内使用，但作为企业每年的针对性的每个人的培训是必须要有的，可以直接请专业技能者或专业讲师到单位培训，这样针对性更强，效果更好。所以适当的鼓励员工学习和培训是十分有必要的。
5 要全面企业对人力资源管理福利
企业对于人力资源的福利薪资都是不合理的，认为单位小不需要受到政策的约束，而自己订立，有的甚至通过侧面的删减福利而总体降低薪资，这样会让员工觉得这个企业不够人性化，并不看好这个企业，如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。福利是员工直接享受到公司给与自己的最直接的回报，所以在企业中，必须强调对于员工的福利待遇，现在国家是强制规定单位、企业给就业人员购买保险，但在公积金上仍然没有完全的实现，让员工在与其他单位的待遇上会觉得并不公平，要留人且留住他们的心，必须让他们能安心的无后顾之忧的。
6 要加强企业文化建设，从精神上吸引
企业文化，或称组织文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是通过长时间企业的运作都优良的价值观和信念的保存和传承，这个是有利于企业发展的，同时可以取其精华影响着后面一批又一批的人才，是精神的指引也是文化的延续，是能从思想上带领企业人员进步和发展的，所以对于企业文化建设很重要，而且不论企业大小都必须有自己的企业文化才会有自己的企业特色。
7 结束语
企业在其发展过程中，必须重视提升人力资源的管理水平。从加强管理意识，完善管理制度，严格把关筛选，组织培训学习，做好文化建设，完善福利制度，作为企业的管理者，这些环节都要层层做到位，在不断的改进和尝试中，真正的提升人力资源的管理，促进企业的发展。
参考文献：
王富刚，张光旭，咸大伟.中小企业人力资源管理现状与对策分析[J].科技与管理，2007，（05）.
白顺忠.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].社科纵横（新理论版），2009，（01）.
[3]张坤，陶裕春.中小企业以企业文化为导向的人力资源管理体系的构建[J].科技广场，2008，（02）.
[4]吴善涛.浅谈如何处理现阶段企业人力资源管理的一些问题[J].现代经济信息，2010，（02）.