探讨任职任职教育教学效果评估中易出现理由及其对策库

论文导读：
摘要：任职教育中教学效果的评估易出现评估依据含糊不清、评估过程易受情感干扰等因素的影响，难以对教学效果进行公正准确的评价，解决教学效果的评估问题应以任务为牵引，拟定针对性评估标准，完善制度，灵活方法，以取得更好的评估效果。
关键词：任职教育 教学效果评估
在院校转型和编制体制调整改革顺利完成之即，任职教育已经成为初级指挥院校的主要任务，教学效果的评估不仅代表院校培养质量的评定，而且也关系到对教员的教学能力和教学实绩的认定，是院校管理工作的一项重头戏。应如何抓好教学效果的评估，以确保对院校培养质量和教员教学能力业绩进行准确客观的评估？从十余年的教学实践中，我感觉要针对如下三个方面的问题认真研究，并找出切实可行的操作方法：

一、教学效果评估依据的模糊性与评估的需要不适应的问题及其对策。

教学效果的评估要做到真实、客观、公正的前提就是要有一个具备很强可操作性的评估依据，该依据必须是可量化的，指向明确的。但是细思当前的评估依据，不外乎三个方面，一是是否满足教学大纲的需要，二是是否满足任职需要，三是是否满足部队建设长远发展的需要。笼统来说，教学效果的评估就是评估学员通过教学过程是否在自身能力素质上有足够的提高，是否能很好地完成预任工作，是否对部队战斗力提高有促进作用。不论是满足需要，还是能力素质的提高都是一个抽象的概念，量化操作的可行性不强，依据的阐述具备较大的模糊性，而教学效果评估本身是一项十分具体的工作，需要的就是一个章程，一个标准，达到了，教学效果就是合格的，就是好的，达不到就是不合格，简单明了。如勤务教学效果的评估，简单说就是赏通过学习，是否掌握了勤务安排部署和勤务的组织实施，发现问题的处理能力等。直接以实战为背景，评估教学的效果才能具备较现实意义。
如何解决这一问题呢？一是要不断完善和补充新的教学大纲。任务发生了较大的改变，部队的建设也已经进入了信息化建设的大潮，大纲的滞后已经成为了一个现实问题，补充和修改完善教学大纲就是一个迫切的要求，而且是一项需长期坚持的工作。二是在新大纲的指导下，制定切实可行的评估标准，就象大学英语的要求，需掌握多少单词、多少语法，需要在多长时间限制内阅读多少词量的英语文章，需要能进行哪种程度的口语对话，标准十分清晰明确，可行性极强，值得我们各学科进行借鉴。三是应加强对部队建设实践的调研力度，切实掌握部队对教学的要求。如对于大队长集训、参谋集训等任职教育任务，我们的教员都没干过大队长、参谋，不了解这些培训对象预任职需要具备哪些知识与能力，教学就缺乏针对性，我们的机关，教学效果的评估标准制定者如果也对这些基本情况不了解，不掌握的话，也就无法拟定出有很强针对性和可操作性的评估标准，不能满足教学效果评估的需要。因此，下部队代职工作不仅教员需要，对于担负相关工作的机关工作人员，也是一项十分必要的工作。

二、任职教育的目标随形势任务的变化对教学效果评估产生的影响及其对策。

当前初级指挥学院的任职教育任务不断发生变化，任职教育的目标也随之不断变化，总体来说，就是要满足学员预任职的需要，这一目标随着具体对象的不同而有较大的变化，随着学习时间的长短也会发生较大的变化。因此，每一次教学任务的不同、对象的不同、时间长短的不同，均应重新确定教学的具体目标，相应拟定教学效果的检测评估依据。绝不能出现一套教学要求、一套教案、课件、一套教学效果评估标准管一年，甚至几年，只要是任职教育同一学科就套用的现象。参谋和股长、大队长等不同级别的集训，一个月、三个月不同时间段，哪怕是同一学科的教学，目的要求也有很大的不同，如何有针对性地搞好教学效果的评估，我认为一是要摸清培训对象的特点和要求，慎重拟定培训目标。例如管理课，作为大队长培训、股长培训、参谋培训，先要摸清他们在现实工作中需要掌握哪些管理知识，同样的知识类别运用方面需要掌握到什么程度，要进行细致的分析和区别，以使教学目标的拟定合情合理，对教学工作起到很好地引导和规范作用，对教学效果的评估起到一个可操作性很强的依据作用。二是要对近期部队的主要工作和工作的重心进行认真的分析研究，对未来几年部队建设发展进行前瞻性的预测，进而详细分析我们的教学对象在满足预任职需要的前提下，未来几年内的长足发展所需的知识结构，形成具有时展特色的教学目标，然后以之为依据，制定新的教学效果评估标准。如近摘自：本科毕业论文致谢词www.7ctime.com
几年，部队正在大力进行信息化建设，那么为满足培训对象毕业后加入部队信息化建设大潮的需要，培训对象信息化素养的提高就应该纳入重点关注的目标，在标识目标的阐述上，应加大对此方面的着笔，考评时应加大评分比重。

三、教学效果评估中的情感干扰与对策。

教学效果的评估工作是一项复杂的工作，涉及到对考试分数的分析，评教评学工作的分析，领导和专家的意见，也面临着上级各项考核评比成绩的考验，还关系着任课教员能力素质的认定，与教员本身的能力素质和人缘关系交际的情况甚至与教员所处环境如在哪个教研室均对教学效果评估结果会产生一定的影响，情感干扰可以说是一个无法回避的问题。要做到完全公平、公正、客观评价是不可能的，只能在具体工作中注意对情感因素加以预防和克服，尽可能减少评估中情感因素的影响，具体来说可采取两种措施：
一是严密组织评估，严格落实相关人员回避制度。对于考核内容的把关是一项重中之重的工作，实施教考分离是院校发展建设的必然，对于考试不仅要求试卷的保密，教员不能提前泄题，而且要对考卷的难易度进行实际的评估，防止出现教员为保总评高分，有意识将考试难度降低。专家和教务工作人员应对考卷的难易度进行事先的测定，考试过程中，应随时到考场抽查考生答卷情况。个人以为2小时的考试，1小时内有60%考生完成的话，那不是难度太低就是题量太少，对于教学效果的评估肯定是不适合的。
二是评估方法多样化，评估人员普遍化，以尽可能减少无意识的情感干扰。无意识的情感干扰对于每一名评估打分人员都是存在的，我也不例外，首先我们要肯定大家都是公平、公正、客观的，但是人是讲感情的，长期在一起、较为熟悉的，评估科目熟悉的多少会有点人情分，这点不可否认，也是人之常情。要尽量减少人情分的比重，最好的方法就是评估方法多样化，评估人员普遍化，就象常说的去掉一个最高分，去掉一个最低分，再取平均分，虽然无法做到绝对的公正，但是公平多了。