浅议薪酬企业新进员工心理账户与薪酬激励效应

论文导读：金情况下，一次性发放220元，然后每迟到一次扣10元的情境下的到勤率，高于不迟到则每天发放10元（至220元为止）的情况下的到勤率。二是对华中某高校的若干名本科应届毕业生进行入职奖励津贴情境实验调查。调查结果表明，企业新进员工在相同的奖金发放结果下源于：大学生毕业论文www.7ctime.com，不同的情境中薪酬满意度差异截
【摘 要】在企业中，员工的薪酬管理对企业的发展至关重要，特别是新进员工的薪酬管理，关系到企业新生命力的发展和企业未来人力资源的延续。然而，企业员工在计算和估计自己的薪酬得失时是否能有理性心理，能够做出理性的经济行为呢？实验证明并非如此。每个人都有一本心理账户，企业如何把握员工的心理账户并激励员工呢？本文就企业新进员工心理账户与薪酬激励效应的关系进行研究。通过情境实验和调查的方法，并利用心理账户有关的编码规则、损失规避效应以及预期参照点效应进行分析，得出结论并提出相应政策建议。给企业薪酬管理的决策提供启示，使企业与员工两者之间达到共赢。
【关键词】心理账户；编码规则；损失规避行为；预期参照点效应
企业新进员工作为一个特殊的群体正受到社会越来越多的关注。由于新进员工大多是应届毕业生，年龄较轻，群体较特别，他们有着不同于社会其他群体的心理和行为。心理账户对他们的薪酬满意度的影响是显著的。因此，在研究具体的企业薪酬管理方案时考虑到对新进员工心理账户的影响，会使得研究方案更贴近现实，更具科学性和说服力。

一、心理账户理论

(一)心理账户概念的提出

心理账户（mental accounting），是行为科学教授查德·萨勒（Richard Thaler）提出的概念。所谓心理账户就是人们在心里无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记帐方式和心理运算规则。而这种心理记帐的方式和运算规则经常会以非预期的方式影响着决策，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。
举个现实的例子，小王和小李都是今年高校的毕业生，分配在同一个部门工作。月底的时候两个人都领到第一个月的工资2000元钱。小王非常高兴，因为他之前听说第一个月试用期的工资大概在1000元左右；小李非常沮丧，他预期这样一个高科技企业工资至少在2500元以上，他开始后悔自己的选择。为什么同样的工资导致两个人的情感体验截然不同？原因在于，人们在心理上无意识地把财富划归不同的账户进行管理。不同的心理账户有不同的记账方法和心理运算规则，从而对薪酬的感知和满足度不同。

(二)心理账户的运算规则——值函数的假设

1.编码规则。心理学家卡尼曼在大量案例研究的基础上，归纳出得与失的编码规则曲线，也叫值函数曲线。萨勒根据“值函数”曲线，推演出了心理账户理论的四个运算规则：规则一：两次获得应分开呈现。如果两笔收入都是正的，分开价值是V（X）+V（Y），整合价值是V（X+Y），V（X）+V（Y）>V（X+Y），因此个体更偏好分开价值。规则二：两次损失应该整合呈现。如果两笔收入都是负的，V（-X）+V（-Y）2.损失规避行为。损失规避行为是指人们在决策时，由于对损失的体验比对获益的体验更为敏感，因此，相同的一样东西，人们对他所经历的痛苦要大于得到它带来的快乐。为了尽量避免损失，人们在面临损失的情况下是风险喜好的，面临获得的情况下是风险规避的。
3.预期参照点效应。经济学认为，人们每次决策都是根据一定的参照点而进行的，人们可以现状为参照点，可以过去的经验为参照点，也可以头脑中某个期望值为参照点。参照点的变化影响人们对同一结果的行为选择，这种效应称之为“参照点效应”。

二、企业新进员工薪酬激励实验研究与原因分析

为了研究和探讨企业员工特别是企业新进员工是否也存在着心理账户，如果存在，这种心理账户对其薪酬满意度的影响又是如何的，是否能寻找到更好的激励方法，我们设计了如下的调查方法研究：

(一)研究方法与研究结果

采用情境实验调查法，进行了两次调查研究，一是对西部某省份一家股份制银行的100名新进员工进行到勤率奖励实验调查。调查结果表明，在发放相同数额的奖金情况下，一次性发放220元，然后每迟到一次扣10元的情境下的到勤率，高于不迟到则每天发放10元（至220元为止）的情况下的到勤率。
二是对华中某高校的若干名本科应届毕业生进行入职奖励津贴情境实验调查。调查结果表明，企业新进员工在相同的奖金发放结果下源于：大学生毕业论文www.7ctime.com
，不同的情境中薪酬满意度差异截然不同。奖金论文导读：。奖金的分开还是整合发放，呈现的方式不同，对员工的心理效度便不同。比如奖金的分开发放和整合发放的效果就不同，而惩罚的分开实施和整合实施达到的效果也不同。因此，根据心理账户的编码规则，两次获得应分开呈现，两次损失应该整合呈现，一次得与一次小的失应整合起来，一次得与一次大的失应具体分析。

2.薪酬发放的参照点不

发放前承诺50元，实则100元的满意度最高；发放前承诺200元，后又不发，实则发放100元的满意度适中；而发放承诺200元，实则100元的满意度最低。

(二)原因分析

根据心理账户理论及其规则，我们对企业新进员工薪酬激励调查研究进行如下的原因分析：
1.相同数量的获益或损失，呈现的方式不同，对员工产生的心理效度就不同。企业在对员工实施奖励发放奖金，或是对员工惩罚扣除奖金时，同样存在着技巧，如果单纯的一次性发放奖金或扣除奖金，而不针对不同情况进行区分，便不能有效的达到激励作用。奖金的分开还是整合发放，呈现的方式不同，对员工的心理效度便不同。比如奖金的分开发放和整合发放的效果就不同，而惩罚的分开实施和整合实施达到的效果也不同。因此，根据心理账户的编码规则，两次获得应分开呈现，两次损失应该整合呈现，一次得与一次小的失应整合起来，一次得与一次大的失应具体分析。
2.薪酬发放的参照点不同，员工对同一结果的认知会不同。员工对某一价值的主观判断是一种相对于某个价值参照点而言的自己所感受到的得与失。这是一种主观上的心理感受，而不是绝对的收入所得。即使结果相同，员工会以自己的心理参照点来判断是获益还是损失，对薪酬进行满意或不满意的评价产生不一样的激励效果。入职奖励津贴实验中，在起初承诺发200元实则发100元的情境中，虽然给新进员工多发了100元的入职津贴，但是人们起初的预期参照点为200，这对员工来说不是获得，而是损失了100元，这使得新进员工对企业大失所望，反而起到了消极影响。然而在起初承诺发50元实则发100元的情境中，由于企业告诉员工是发50元津贴，所以员工对于津贴的预期参照点为50，而最终却发了100元，因此这多发的50元属于意外收获，表现为“获得”，所以大家选择“非常高兴”的比较多，这不仅能够激励员工，而且可以提高新进员工的企业忠诚度和归属感。摘自：毕业论文格式字体www.7ctime.com