试论教育培训施工企业教育培训有着理由与解决途径

论文导读：还多项工作，这样势必削弱了教育培训工作者的力量。2.3培训时间相对集中，工学矛盾较为突出建筑施工企业永远会把安全生产放在第一位，而员工素质，尤其是生产岗位人员的技能素质显得更为重要。为此，多数施工企业将员工培训纳入了议事日程，每年对员工培训学时数都有明确规定。要完成一定量的培训任务，组织员工培训学
摘要：文章结合施工企业实际情况，简述了施工企业教育培训工作的作用，分析了施工企业教育培训工作存在的问题，提出了施工企业教育培训工作的基本解决途径。
关键词：建筑施工，企业培训，人力资源
1施工企业教育培训工作的作用

1.1 员工培训提高经营管理者能力水平和员工技能

从技术管理上看，现代技术发展日新月异，高新技术的影响前所未有地被加深。这些迫使施工企业感到，只有让员工掌握更为先进的工作方法，才能更好地完成自己的工作，从而提高施工企业整体的效能和竞争力。
从生产经营上看，随着施工企业改革的不断深化，对施工企业的技术素质、管理素质要求越来越高。如果不能通过有效的教育培训不断强化施工企业的竞争力、应变力，就将面临被市场无情淘汰的危机。

1.2 教育培训对施工企业具有推动作用

施工企业文化是施工企业的灵魂，是一种以价值观为核心对全体员工进行施工企业意识教育的微观文化体系。而培训能促进施工企业与工作人员、管理层与员工层的双向沟通，增强施工企业的向心力和凝聚力，塑造优秀的施工企业文化。
施工企业管理人员和员工认同施工企业文化，不仅会自觉学习新知识和工作技能，而且会增强全体员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，从而培养大家的敬业精神、创新精神和责任感，形成自觉学习、主动工作的良好氛围，推动施工企业的发展。
2施工企业教育培训工作存在的问题

2.1 教育经费比例偏低，整体发展形成制约

虽然施工企业在不断加大资金投入，但是就目前情况来看，其水平还远远不能满足需要。这样就势必造成教育经费分布不均衡，大部分被投入到管理人员的教育培训上。如果把教育经费按全体员工人数平均的话，那么每人每月还不到10 元，这样的水平显然对施工企业的教育培训形成一定的制约。

2.2 机构设置不尽合理，专职教育培训人员严重短缺

大多数施工企业在职员工有上千人，企业负责教育培训工作的是员工管理培训部门。但负责专职教育培训工作的人却寥寥无几，工程项目部的教育培训工作由劳资人员，但有些劳资人员同时还多项工作，这样势必削弱了教育培训工作者的力量。

2.3 培训时间相对集中，工学矛盾较为突出

建筑施工企业永远会把安全生产放在第一位，而员工素质，尤其是生产岗位人员的技能素质显得更为重要。为此，多数施工企业将员工培训纳入了议事日程，每年对员工培训学时数都有明确规定。要完成一定量的培训任务，组织员工培训学习的时间必须相对集中。一方面，由于参训员工特别是长期战斗在生产施工第一线的骨干员工在单位担负着重要的管理及生产技术任务，无法离岗参加培训学习；另一方面，由于施工企业规模不断扩张，人员相对短缺，常因为生产需要而使有效的学习时间无法保证。

2.4 培训计划缺乏战略性，培训效果评估不够

近年来，许多施工企业大大加强了对员工的培训，但是由于人力资源开发与管理部门对培训员工的研究不够，培训开发活动常与施工企业发展战略相脱节，对培训急功近利，缺少长期投资意识和可持续发展的战略思想，重业务、轻思想，重形式、轻内容，重计划、轻结果。加之培训渠道狭窄，对培训效果缺乏有效的督导监控，培训质量及信息反馈工作落实不够，造成培训工作缺乏针对性，培训质量不高。
3施工企业教育培训工作的解决途径
虽然近几年建筑施工企业教育培训工作取得了一定成效，但由于历史和现实的原因，施工企业培训工源于：科研方法与论文写作www.7ctime.com
作还捉襟见肘，施工企业培训的作用还远远没有到位。因此施工企业管理人员和员工必须转变原有的观念，充分认识培训的重要性，进一步改进施工企业教育培训工作。

3.1 制定有效的培训计划

要使培训工作高效率，就需要制定一个有效的培训计划，它包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如专业技术培训。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与向性，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。第三，反馈与交流。这一点对于施工企业培训很重要。培训应该成为施工企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。对培训内容本身的可实论文导读：内容。4结语施工企业教育培训不能简单等同于学历教育，它是为施工企业的今天和未来提供后备应用型人才的一个不可或缺的支撑点。但我国许多施工企业由于规模小，在基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正上路，施工企业的注意力更多是集中在这些低级的、原始的管理层面上。与国外施工企业相比，我
践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。

3.2 以人为本，企业与员工的互利发展

就目前情况看，施工企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识施工企业的发展目标，有时会因为施工企业目标与心理预期形成强烈反差，产生抵触情绪，或对施工企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识施工企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。施工企业需要反思，是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有员工参与的工作使命感。因此，施工企业需寻求施工企业与员工的互利发展方向，只有在施工企业发展与员工个人职业发展默契配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，以此来实现施工企业与员工的“双赢”。

3.3 员工要树立终生的学习观

以上谈到的2 个方面主要是针对施工企业方面，事实上，要克服我国施工企业培训中存在的问题，员工同样需要努力。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样的短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想。而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功能更强大，效果更持久。越来越多的施工企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。从系统的观念看，员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于施工企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断地学习才能保持自身的竞争力。因此，在培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是我国施工企业培训应有的内容。
4结语
施工企业教育培训不能简单等同于学历教育，它是为施工企业的今天和未来提供后备应用型人才的一个不可或缺的支撑点。但我国许多施工企业由于规模小，在基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正上路，施工企业的注意力更多是集中在这些低级的、原始的管理层面上。与国外施工企业相比，我国施工企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面还未能完全深入，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段纳入施工企业管理全过程。因此，施工企业在教育培训工作上需要不断强化。
参考文献：
杨雪晶,江平岳.  浅析我国国有企业员工培训的问题与对策[J]. 职业. 2007(02)
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